Индивидуальные студенческие работы


Система управления персоналом и ее функции реферат

Также проектируются все составляющие их элементы: Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.

Задачи и функции службы управления персоналом — реферат

В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование, организационного общего проекта, организационного рабочего проекта. Состав проектируемых элементов производственной системы и системы управления организацией Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организации состоит из трех стадий: Стадия предпроектной подготовки состоит из двух этапов.

Первый этап — разработка технико-экономического обоснования — включает: Технико-экономическое обоснование ТЭО целесообразности и необходимости совершенствования системы управления предназначено для обоснования производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организаций.

ТЭО включает следующие разделы: Второй этап — разработка задания на оргпроектирование — содержит: Задание на оргпроектирование системы управления 30 является исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организации. В состав 30 рекомендуется включать следующие разделы: Стадия проектирования также делится на два этапа. Первый этап — разработка организационного общего проекта, т. Организационный общий проект системы управления ООП разрабатывается на основе утвержденного 30 на систему управления организации.

Документация этой стадии проектирования должна состоять из пяти частей: Второй этап — разработка организационного рабочего проекта — включает: Организационный рабочий проект системы управления ОРП разрабатывается на основе утвержденного ООП системы управления организаций.

Цель рабочего проекта — разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления, проведения приемосдаточных работ, а также обеспечения нормального функционирования системы управления организации. Рабочая документация стадии рабочего проектирования должна состоять, по аналогии с ООП, из пяти частей: На стадии внедрения проводятся следующие мероприятия: Цели и функции системы управления персоналом Целью система управления персоналом и ее функции реферат являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть.

Как правило, выделяются генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией можно подразделить на следующие виды: В конкретной ситуации развития экономики нашей страны — перехода на рыночные отношения — более правомерно в качестве генеральной цели система управления персоналом и ее функции реферат экономическую цель.

Экономическая цель — получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.

Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и система управления персоналом и ее функции реферат разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий.

Производственная цель —обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки.

Социальная цель — обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития. Остановимся подробнее на характеристике социальной цели, для реализации которой и существует система управления персоналом. Социальную цель принято рассматривать с двух сторон: Цели работника, нанимающегося в организацию, подобны целям, приведенным на рис.

Так, если администрация организации ставит цели для того, чтобы создать нормальные условия для эффективного использования, система управления персоналом и ее функции реферат и социального развития персонала, то работник выступает как потребитель этих условий. Работник для себя эту цель формулирует следующим образом: Подобным образом формулируются и цели III уровня.

Подводя итог, следует сделать вывод, что эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом зависят от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон.

  1. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в согласовании с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торговой компании. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная.
  2. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.
  3. От целей компании формируются и задачи и показатели службы персонала.
  4. Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т. Как правило, выделяются генеральная цель и цели более низкого уровня.

Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления персоналом организации. Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем см. Такой подход дает возможность достигнуть реализации целей, так как носителями функций отдельных подсистем являются конкретные подразделения службы управления персоналом.

Опыт показывает, что в настоящее время в состав службы управления персоналом многих отечественных организаций входят следующие подразделения: Организационная структура системы управления персоналом Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое. Организационная структура системы управления персоналом является основой костяком оргструктуры управления организации. Это совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих система управления персоналом и ее функции реферат.

В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные типы организационных структур управления.

Функции и система управления персоналом в организации

Организационные структуры системы управления персоналом по подобию оргструктур управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организации в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.

Элементарная организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство, которое может существовать в небольших организациях или в различных отделениях и филиалах крупных организаций. При такой структуре управления персоналом выделяются верхний уровень руководитель и нижний уровень исполнитель рис. Для элементарных организационных структур система управления персоналом и ее функции реферат то, что они позволяют работникам быстро принимать решения, оперативно реагировать на изменения во внешней среде и обеспечивать неформальный подход к мотивированию и контролю за деятельностью персонала.

Это, несомненно, дает организации определенные преимущества. В то же время элементарные оргструктуры открывают простор для волюнтаризма руководителя и сосредоточивают его внимание на текущих делах, не давая возможности заниматься решением стратегических вопросов.

Линейная организационная структура управления персоналом предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей только вертикальные связивозможностью самоуправления.

Поэтому она широко используется при организации работ в нижних производственных звеньях, семейном или мелком предпринимательстве рис. Такой подход к группированию работников применяется в случае, когда выполняемые функции однотипны, а кадры не дифференцируются по специальностям. В средних и больших организациях линейное деление дает эффект, как правило, на нижних уровнях иерархии в группах, бригадах, звеньях. Как только работы начинают специализироваться, возникает необходимость перехода к другим типам организационных структур.

Функциональная организационная структура формируется там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация. Схема линейной организационной структуры управления персоналом Это наиболее часто встречающийся тип организационной структуры.

Как только отдельные функции например, планирование поступления специалистов, оплата труда и тарифная политика, социальное развитие получают организационное закрепление, в организации сразу складывается организационная структура система управления персоналом и ее функции реферат персоналом, увязывающая эти подразделения в единое целое и устанавливающая связи подчинения рис.

Функциональные организационные структуры управления персоналом позволяют высшему руководству сосредоточиться на стратегических вопросах, создают благоприятные условия для достижения высокой эффективности за счет специализации.

Сколько стоит написать твою работу?

К их недостаткам относится то, что они способствуют возникновению своеобразных организационных перегородок между сгруппированными работами, а также развитию преимущественно вертикальных связей, которые требуют создания дополнительных координирующих органов.

Схема функциональной организационной структуры управления персоналом Переход от традиционных структур управления к структурам нового типа во многих компаниях за рубежом потребовал перестроить системы управления трудом всех категорий работников. Базовым структурным элементом такой системы становится не отдельная функция или вид деятельности, а многофункциональная команда или группа сотрудников, которые должны отвечать за удовлетворение всего система управления персоналом и ее функции реферат запросов потребителей и требований рынка рис.

Схема матричной организационной структуры управления персоналом Матричная организационная структура управления персоналом создает условия для того, чтобы работники чувствовали большее удовлетворение от работы. Однако использование групп как элемента матричного построения организации кроме позитивных сторон имеет и недостатки.

  • Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом;
  • При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон;
  • Такой подход к управлению персоналом позволяет реализовать и обобщить в рамках цикла управления персоналом целый спектр вопросов адаптации работника к внешним и внутренним условиям деятельности.

система управления персоналом и ее функции реферат Группы чаще всего не являются устойчивыми образованиями, а их интенсивное использование практически лишает членов группы своего постоянного рабочего места. Кроме того, в таких группах кадровикам и менеджерам трудно заниматься развитием персонала, а частая смена руководителей и специалистов приводит к потере контроля.

Выбор той или иной организационной структуры управления персоналом зависит от целого ряда факторов. Наиболее существенными по значимости среди них являются: Организационная структура управления персоналом должна соответствовать размеру организации и не быть более сложной, чем производственная система.

Обычно влияние размера организации на структуру управления персоналом проявляется в виде увеличения система управления персоналом и ее функции реферат уровней иерархии управления кадрами. Так, если организация маленькая и руководитель может в одиночку управлять деятельностью персонала, то применяется элементарная организационная структура.

Если же число сотрудников увеличивается до такого размера, что руководителю трудно справляться в одиночку или возникают отдельные специализированные виды деятельности, то появляется промежуточный уровень в управлении персоналом и применяется линейная или функциональная структура. Дальнейший рост организации может привести к возникновению новых уровней в иерархии управления, вследствие чего структура управления персоналом также будет усложняться.

Точно такие же изменения вызывает и организационно-правовая форма организации: Число структурных единиц их взаимное расположение в иерархии управления также зависят от того, какая техника и технология используются в организации.

Нет сомнения, что организационная структура управления персоналом должна быть построена таким образом, чтобы успешно проводить технико-технологическое и соответствующее кадровое обновление. Структура управления персоналом в значительной мере зависит система управления персоналом и ее функции реферат отношения к ней со стороны менеджеров какой тип структуры они предпочитают и насколько они готовы идти на введение нетрадиционных форм управления людьми.

Понятие, цели и принципы системы управления персоналом - реферат

Высококвалифицированные работники, а также работники, труд которых имеет творческую направленность, предпочитают оргструктуры, система управления персоналом и ее функции реферат им больше свободы и самостоятельности. Работники же, выполняющие рутинные операции, более ориентированы на простые система управления персоналом и ее функции реферат традиционные организационные структуры управления.

Динамизм внутренней среды организации также является весомым фактором, определяющим организационную структуру управления персоналом. Так, если внутренняя среда стабильна и в ней наблюдаются незначительные изменения, то могут применяться организационные структуры, обладающие малой гибкостью и требующие больших система управления персоналом и ее функции реферат для их изменения.

Если же внутренняя среда динамична, то организационная структура управления персоналом должна обладать гибкостью и способностью быстро реагировать на эти изменения. В частности, она должна предполагать высокий уровень децентрализации и наличие больших прав у руководителей структурных подразделений в принятии управленческих решений. Стратегия управления персоналом также оказывает заметное влияние на выбор организационной структуры.

Однако совсем не обязательно менять структуру каждый раз, когда организация переходит к реализации иной стратегии по отношению к управлению персоналом. Необходимо установить, насколько существующая структура управления соответствует новой стратегии, а уже потом, если это необходимо, провести соответствующие изменения. Таким образом, в зависимости оттого, как спроектирована структура управления персоналом, как распределяются цели и функции между подразделениями и отдельными работниками, а также насколько обоснованно практикуется делегирование полномочий, у персонала складывается представление о степени доверия и демократизма в управлении организацией.

Качество функционирования системы управления персоналом зависит не только от профессиональной подготовки ее работников, но и от нагрузки, приходящейся на одного специалиста, то есть от интенсивности его труда. Согласно рекомендациям специалистов, эта нагрузка должна составлять не более 100-120 человек на одного работника кадровой службы. Наиболее близки к такой нагрузке кадровые службы крупных промышленных и торговых организаций. В США один специалист по управлению персоналом приходится на 115 работников компании, в Японии — на 38 человек.

Каждое из подразделений системы управления персоналом организации имеет свою организационную структуру.

Например, организационная структура отдела организации труда и заработной платы может включать шесть подразделений бюро: В состав каждого бюро входят соответствующие группы: Заключение Организационное проектирование системы управления персоналом — это процесс разработки проектов организации систем управления персоналом.

VK
OK
MR
GP