Индивидуальные студенческие работы


Реферат по зарубежному опыт управления человеческими ресурсами

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни. Но и сами работники являются объектом управления.

Управление человеческими ресурсами в логистических системах транснациональных компаний

Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.

И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления. Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.

Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия организации, фирмына который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения отдела, цеха или производственной ячейки бригады. Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Содержание управления персоналом составляют: Целями управления персоналом предприятия организации являются: Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Целями регулирования в общем виде являются обеспечение, поддержание и предупреждение тех или иных последствий в зависимости от конкретного характера проявлений со стороны объекта управления. Трудовой коллектив представляет собой некую систему "Кадры", состоящую конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым реферат по зарубежному опыт управления человеческими ресурсами, категориям, профессиям и по многим другим характеристикам: Сама по себе система представляется достаточно сложной, так как для нее характерно множество связей между элементами как по горизонтали между работникамитак и по вертикали между структурными подразделениями, органами Управления и т.

В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы "Кадры" и регулирование ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач реферат по зарубежному опыт управления человеческими ресурсами организации, фирмы как производственно-хозяйственной системы.

Применительно к персоналу предприятия управление означает разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, необходимостью реферат по зарубежному опыт управления человеческими ресурсами использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве.

Опыт управления человеческими ресурсами в Германии

Поэтому управленческие решения направлены не только на отдельных работников как элементы системы "Кадры", но и на реферат по зарубежному опыт управления человеческими ресурсами производственных взаимосвязей между ними, на саму структуру системы, ее пропорции, на поведение системы в целом, ее развитие.

Состояние системы "Кадры" определяется как собственными целями, так и целями производства. Рабочая сила, занятая на предприятии, должна соответствовать вещественному фактору производства применяемой технике, технологии, обусловленной ими организации производства и труда.

Зарубежный опыт управления

Итак, с одной стороны, имеются рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личных качеств, с другой - имеются рабочие реферат по зарубежному опыт управления человеческими ресурсами различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией.

Управление персоналом предполагает воздействие на обе стороны с целью обеспечить требуемое соответствие. Это сложная задача, так как меняются и требования к работникам, и сам персонал предприятия. Управление идет по следующим направлениям: Для этого используются различные методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: Стабильное функционирование системы, ее надежность во многом зависят от оперативности отклика на возникающие нарушения "сбои" в системе.

Оценка состояния системы, ее изменение под действием любого принятого управленческого решения требуют как раз учета этих связей, упреждения негативных откликов на разных уровнях.

А поскольку оперативно обеспечить такой отклик трудно, необходимо ориентироваться на методы управления, обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию.

Вместе с тем следует учитывать и реферат по зарубежному опыт управления человеческими ресурсами особенность системы "Кадры": Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени.

Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов. Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов. Принципы в общем виде представляют собой исходные положения теории, учения, науки.

В ходе накопления эмпирической информации о целесообразной деятельности людей, ее изучения анализа и обобщения шел отбор всего того положительного, что легло в основу принципов и правил поведения, действия, труда, управления, создания условий, обеспечивающих эффективную деятельность отдельных людей и трудовых коллективов. Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер общие, частные, специальные, отдельные и распространяются реферат по зарубежному опыт управления человеческими ресурсами разные сферы деятельности управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника.

В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: К частным принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т. Аналогичное положение и с методами, используемыми в управлении персоналом.

Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами производством, народным хозяйством в целом: Реферат по зарубежному опыт управления человеческими ресурсами, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии в организации. Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления.

Построение управления персоналом на принципах системного подхода и анализа означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей.

Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления.

В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов: Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, то есть об определенной технологии работы с кадрами. В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале.

Социолог Чарльз Перроу списывает технологию как средство преобразования сырья - будь то люди, информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги.

  • Однако если рекомендации подчиненными не выполняются, то решается вопрос о соответствии подчиненного занимаемой должности;
  • Предмет исследования — европейская, американская и японская модель управления персоналом;
  • HR-менеджер принимает участие в организации внешних контактов, ориентируясь на интересы предприятия, оценивает вклад кадрового менеджмента в ценность компании и доводит это до всех заинтересованных сторон, руководит компетенциями, оценивает персонал и организовывает программы развития работников, ориентируясь на цели организации; отвечает за обеспечение компании системой доступных средств, поддерживающих стратегию, и прогнозирует обязательные изменения, профессионально трансформируя свое виденье в соответствующую стратегию и активно организовывая процесс изменений в компании;
  • Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов;
  • Организационный срез включает в себя:

Льюис Дейвис дает более широкое понятие технологии: Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия - могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

Различают несколько видов технологий: Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.

На тему Зарубежный опыт управления

Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т. Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой Реферат по зарубежному опыт управления человеческими ресурсами и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего методов регулирования межличностных отношений и т.

В управлении персоналом важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется. Арсенал применяемых здесь средств методов, приемов работы с реферат по зарубежному опыт управления человеческими ресурсами, выраженных в различных организационных формах достаточно разнообразен: Основные направления применения зарубежного опыта в современных российских условиях 2.

Каждая фирма имеет собственную корпоративную философию, упор в которой делается на такие понятия, как искренность, гармония, сотрудничество, вклад в улучшение жизни общества.

Основные факторы, определяющие престиж компании реферат по зарубежному опыт управления человеческими ресурсами Японии, - ее правовой статус, контролируемая доля рынка, членство на бирже и корпоративная философия. Эти показатели являются более существенными, чем цена акций или уровень прибыльности. Престиж компании определяет ее доступ к внешним финансовым источникам, возможности привлечения ЧР с высоким потенциалом.

От престижа фирмы, на которую работает японец, в значительной мере зависит его признание в обществе. В общественном сознании трудовая жизнь равноценна личной, индивидуальное выживание и развитие человека зависят от выживания и развития предприятия, на котором он работает.

В этих условиях работник отождествляет себя со своей фирмой и готов разделить ее судьбу. Организационные принципы японской компании: Японский стиль управления базируется на убеждении, а не на принуждении работников.

Начальник не выделяет себя из массы подчиненных, его задача не руководить работой, которую выполняют другие, а способствовать взаимодействию сотрудников, оказывать им необходимую поддержку и помощь, формировать гармоничные отношения. Как правило, в японских фирмах нет подробных должностных инструкций, а положения о структурных подразделениях носят общий характер. Сотрудник, направляемый на работу получает лишь справку о назначении, информирующую реферат по зарубежному опыт управления человеческими ресурсами том, что с такого-то числа он назначается в такой-то отдел на такой-то тарифный разряд, без указания конкретных обязанностей, сферы ответственности или срока работы.

Поступив в подразделение, работник овладевает трудовыми операциями и особенностями межличностных отношений в коллективе при поддержке коллег по работе и непосредственного руководителя. Организация рабочего места и производственных помещений всемерно способствует коллективному труду. Одним из серьезных управленческих различий между американскими и японскими компаниями является разный характер их временной ориентации.

  1. Используется механизм коллективной ответственности, при котором члены группы участвуют в принятии управленческих решений и несут равную ответственность за их реализацию.
  2. По этой причине японские профсоюзы часто называют "вторым отделом кадров", службой управления ЧР компании. Своими действиями он непосредственно причастен к успеху организации.
  3. Сотрудники объединены в группы, в которых руководители постоянно меняются, так как дело становится механическим, если руководитель несменяем. В этих условиях работник отождествляет себя со своей фирмой и готов разделить ее судьбу.
  4. Вторая черта стиля - настойчивое стремление к тому, чтобы работники фирмы совершенствовали свое профессиональное мастерство.
  5. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Японские компании уделяют больше внимания своему долгосрочному развитию. Существуют также значительные различия в действиях механизма контроля. Контроль в японских реферат по зарубежному опыт управления человеческими ресурсами отличается его концентрацией в руках рядовых работников и "ориентированностью на процесс".

Внутри компании имеют место обмен информацией, частые контакты и принятие решений на основе принципа консенсуса. В использовании и развитии ЧР японские компании предпочитают, чтобы их работники были "генералистами", то есть имели широкий опыт и знания, соответствующие целям интересам именно этой компанией, в то время, как в США компании ищут специалистов, знания и опыт которых могут быть использованы в любой другой компании на данном виде работ. К числу основных особенностей, оказывающих непосредственное влияние на мобилизацию ЧР в Японии, относят: Некоторые исследователи не считают все эти структуры исключительно японскими, признавая их наличие в той или иной степени и в других развитых странах, но все согласны с тем, что именно в крупных компаниях Японии они получили свое наиболее полное и эффективное развитие.

Система пожизненного найма или, еще одно реферат по зарубежному опыт управления человеческими ресурсами название - долгосрочная гарантия занятости, широко распространена в Японии.

Система предполагает наем работника сразу же после окончания им учебного заведения и неформальное, то есть юридически неоформленное, сохранение за ним места в компании вплоть до обязательного ухода на пенсию. При благоприятном для компании положение дел на рынке "пенсионный потолок" может быть повышен, но сотрудники пенсионного возраста будут переведены на более низкие оклады.

Согласно психологии пожизненного найма работник не перебегает из одной организации в другую.

  1. Объект исследования — теории управления персоналом. В первой главе раскрываются теоретические аспекты управления человеческими ресурсами в ТНК.
  2. Студент 3 курса Агафонов Г.
  3. Функционально-стоимостного анализа Позволяет выбрать вариант построения системы управления, требующий наименьших затрат и являющийся наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Различают основные общие , конкретные и специальные функции управления.
  4. Одновременно снижается доля в добывающей промышленности, сельском хозяйстве и ресурсоемком производстве.
  5. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по многим другим характеристикам.

Организация заботится о нем в течение всей его жизни и не может легко прервать союз с работником. Если же сам работник покидает компанию или подвергается увольнению, это серьезно сказывается на его дальнейшей карьере. Японские компании тщательно отбирают и комплектуют свои ЧР, и у руководителей много времени уходит на неформальную оценку работы подчиненного.

Обычно работник в японской компании получает новое назначение через два-три года и знает, что качество исполнения им своих обязанностей определит характер его очередного назначения. Важную роль в управлении ЧР в Японии играют компанейские профсоюзы, которые создаются на базе предприятия и объединяют постоянных реферат по зарубежному опыт управления человеческими ресурсами.

В них входят как "белые", так и "синие воротнички", руководители избираются исключительно из своей среды.

  • Менеджер всегда на производстве, среди сотрудников;
  • Наиболее ярко они проявились между практикой управления в бывшем Советском Союзе и на Западе;
  • Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления.

Постоянный работник остается членом профсоюза и защищается им в течение всего срока работы в компании. По этой причине японские профсоюзы часто называют "вторым отделом кадров", службой управления ЧР компании.

Зарубежный Опыт Управления Человеческими Ресурсами

Коллективные переговоры становятся не переговорами между управляющим аппаратом и профсоюзом, но координацией или консультацией по поводу принятия решений между двумя отделами кадров одной компании.

VK
OK
MR
GP