Индивидуальные студенческие работы


Подготовка и повышение квалификации кадров реферат

Управление продвижением по службе Заключение Список использованной литературы Введение Без людей нет организации. Без нужных людейни однаорганизация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории ипрактикиуправления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами вкрупных организациях обычно возложена на подготовка и повышение квалификации кадров реферат подготовленныхработников отделов кадров, обычно в составе штабных служб.

Для того чтобытакие специалисты могли активно содействовать реализации целейорганизации, имнужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но иосведомленностьо нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, еслируководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, егомеханизма,возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков.

Поэтому важно, чтобы все руководителизнали и понимали способы и методы управления людьми. Управление подготовка и повышение квалификации кадров реферат ресурсами включает в себя следующие этапы: Определение заработной платы и льгот: Повышение, понижение, перевод, увольнение: Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом.

Организация подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии [21.05.13]

В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может идолжна возрастать.

Таким образом, как для блага самой организации, так и для личногоблага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать надвсемерным повышением потенциала кадров. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочейсилы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Естественно, что подготовка и повышение квалификации кадров реферат должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсоворганизации. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можноболее производительным, является профессиональная ориентация исоциальнаяадаптация в коллективе.

Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит ссобой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или невписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника былчеловеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будетсчитать что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение.

Если руководитель подготовка и повышение квалификации кадров реферат прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе.

Заключение

подготовка и повышение квалификации кадров реферат Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто подготовка и повышение квалификации кадров реферат. Подготовка кадров Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об подготовка и повышение квалификации кадров реферат качестве трудовых ресурсов.

Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когдаслужащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Обучение — это большая, специализированная область.

Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации.

Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему: Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность подготовка и повышение квалификации кадров реферат, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участникпрограммы должен иметь возможность отработать на практике навыки,приобретенные на каждомэтапе обучения, и уже только затем двигаться. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению крезультатам обучения,необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признанияуспеховсо стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированныхсовременных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильномрешении задач, предложенных программой.

Оценка р езультатов деятельности Следующим шагом после того, как работник адаптировался вколлективе и получил необходимую подготовку для эффективноговыполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. Вэтом заключаетсяцельоценки результатов деятельности, которуюможно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов измерение результатов для определенияотклонения от установленных норм и при необходимости принятиекорректирующих мер.

  • Разработка и реализация системы обучения персонала Разработка и реализация системы обучения персонала состоит из следующих шагов Определить;
  • Так под влиянием этих факторов личность предпочитает одни и отвергает другие виды профессиональной деятельности и социальной активности;
  • Этот этап играет исключительно важную роль во всём процессе подготовки резерва;
  • Определить аспекты подготовки и переподготовки управленческих кадров; Рассмотреть организацию повышения квалификации кадров; Изучить сущность карьеры и карьерного роста; Рассмотреть этапы карьеры руководителя;
  • Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы;
  • Обучение руководителей, которое ознаменовало собой открытие специальностей в сфере управления.

Аналогичным подготовка и повышение квалификации кадров реферат, оценка результатов деятельности требует,чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективнокаждый работник выполняетделегированные ему обязанности. Сообщая этисведения своим подчиненным руководительинформирует их о том, как хорошо онисправляются со своей работой и дает имвозможность исправить свое поведение, если ононе соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболеевыдающихся работников и реально поднятьуровеньих достижений, переводяих на более привлекательные должности.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: Каждаяорганизация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административныхрешений о повышении, переводе и прекращениитрудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ейзаполнить вакансиислужащими, которые уже проявили свои способности.

Оно помогаете служащим,посколькуудовлетворяет их стремление к успеху, достижениям исамоуважению. Продвижение послужбе — отличный способ признаниявыдающегося исполнения работы.

Однако при принятии решений о продвижении по служберуководство должно повышать только тех, кто подготовка и повышение квалификации кадров реферат способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышаюттех работников, которые хорошоисполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку,выдвигая отличного продавца на должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавцаи приобретали посредственного заведующего. Перевод можноиспользовать, подготовка и повышение квалификации кадров реферат расширить опыт работника, а такжев тех случаях, когдаруководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности.

Иногда перевод используется и в тех случаях, когдачеловек работаетнеудовлетворительно, но в связи с его большим стажем илипрошлыми заслугамируководствосчитает, что прекращение трудового договора с нимбыло бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение вдолжности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могутприносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодомуработнику или фактическипрепятствовать реализации целей организации.

В техслучаях, когдаработнику сообщили оценку результатов его трудаи предоставили достаточныевозможности для ее улучшения, но работник не хочетили не может работать по стандартам организации, трудовой договор с нимдолжен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова быни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Оценка результатов деятельности нужнаи длятого, чтобы можно было информировать людей оботносительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в какомнаправлении он подготовка и повышение квалификации кадров реферат совершенствоваться.

Сколько стоит написать твою работу?

Оценка подготовка и повышение квалификации кадров реферат трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Информационные, административные имотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, то есть информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека кхорошей работе.

Эффективность оценки результатов деятельности. Однако эффективность системы оценки определяется несколькими факторами. Для начала отмечу, что наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным вышестоящим начальником. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Он должен также ум еть довести эту оценку до подчиненного.

Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая, особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут выступать против формальных систем оценки результатов деятельности подчиненных. Один из них заключается в том, что критика не является эффективным способом информирования подчиненных о недостатках в их работе. Критика часто вызывает защитную реакцию поведения. Подчиненный в этом случае более озабочен тем, чтобы защитить себя, а не сутью проблемы и не способами улучшения работы.

Для этого подготовка и повышение квалификации кадров реферат, чтобы руководитель создал спокойную, без каких-либо угроз обстановку, в которой его подчиненные могли открыто обсудить свои проблемы, связанные с результатами деятельности.

Руководитель должен четко понимать различие между критикой и оценкой работы. Критика представляет собой общение в одном направлении. Для эффективной информации и должной обратной связи руководитель должен разрешить двустороннюю конструктивную дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы.

Так,например, вместо того, чтобы сказать: Как ты думаешь,почему это случилось? Обратите внимание, что такая формулировка позволяет руководству определить, лежит ли причина в плохой работе данного работника илитут сказалось действие каких-то других факторов. Ежегодно необходимо планировать проведение одной или двухофициальных сессий по оценке результатов деятельности.

Вместе с тем оценкунеобходимо выдавать всегда, когда это необходимо, ежедневно или так подготовка и повышение квалификации кадров реферат, какэтого требует ситуация. Если подчиненный работает по новому краткосрочному проекту, то его работу нужно оценивать два или три раза в месяц.

Если подчиненный неуверен в своих способностях, руководитель может обсуждать его успехи с ним раз внесколько дней, чтобы воспитать в нем уверенность в. С опытными, увереннымипроверенными работниками руководитель может беседовать по меренеобходимости для поддержания контроля над. Силу и слабость подчиненного лучше обсуждать на отдельных встречах сним а не вместе с административными мерами, касающимися зарплаты.

Заключение

ДугласМакГрегор настоятельно выступает в пользу оценки трудовой деятельности, ориентированной на результатытруда. Он утверждает, чтотрадиционные оценки не являются адекватными, поскольку они сфокусированы на основныхчертах характера, таких как инициатива, способность срабатываться с коллективом, надежность, отношения с людьми.

Это вынуждает руководителя быть пристрастным,а не объективным.

VK
OK
MR
GP