Индивидуальные студенческие работы


Мотивация и ее роль в организации курсовая

Поделиться рефератом

Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и результатом деятельности обусловлено тем, что на результат труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой работы, влияние на процесс работы со стороны окружения и т.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затратившего много усилий. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных работников.

По-видимому, решение данной проблемы мотивация и ее роль в организации курсовая ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе Даная проблема может возникать, и её решение не является столь очевидным и легким. Поэтому, говоря об управлении трудовой мотивацией персонала, руководители, прежде всего, должны мотивация и ее роль в организации курсовая полной информацией о потребностях работников. О приоритетах в данном направлении.

При формировании трудовой мотивации нельзя сбрасывать со счетов и алгоритм её развития, те четыре этапа, о которых говорилось выше. При разработке мотивационной стратегии должны учитываться параметры как материальных, так и духовных потребностей работников.

Сколько стоит написать твою работу?

При приеме на работу работник, как правило, первоначально выдвигает требования к удовлетворению материальных потребностей. Однако практика показывает, что лишь малое количество работников через определенный период времени удовлетворяется только высокой заработной платой. Работнику необходимы дополнительные мотивы, побуждающие его к более высокой производительности, и это, как правило, уже духовные потребности.

Задача работодателя заключается в правильном и рациональном использовании стимулов мотивации. Работник должен иметь достаточную информацию о том, как будет отмечен его труд, а руководитель обязан предвидеть желание работника в получении адекватного вознаграждения за свой мотивация и ее роль в организации курсовая. Если говорить об адекватности вознаграждения, то здесь часто ожидания работников не совпадают с реальным вознаграждением. Что в дальнейшем значительно снижает мотивацию к труду.

Роль мотивации в поведении в организации [06.01.14]

Для удовлетворения материальных потребностей персонала во многих организациях руководителями разработаны положения о стимулирующих выплатах, премиях, надбавках, которые устанавливаются приказом директора к основной заработной плате работника за инициативу и предприимчивость, за выслугу лет, за непрерывный стаж работы, за работу без брака и др.

Намного сложнее стоит вопрос об удовлетворении духовных потребностей персонала, вот здесь как раз и требуется полная информация о том, что может служить мотивом для более высоких показателей в труде. На практике удовлетворение духовных потребностей персонала выражается в следующем: Как мотивация и ее роль в организации курсовая, стимулирование мотивации в данном направлении нигде не прописывается, не становится предметом обсуждения, а зачастую просто замалчивается или пускается на самотек.

Различные теории мотивации Как видно, понятие мотивации очень сложно и неоднозначно. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

  • Неудовлетворенность работника разными сторонами работы может повлечь за собой ряд негативных последствий как для самого работника, так и для организации;
  • Применение теоретических знаний на практике;
  • Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания главным образом направлены на их совершенствование.

Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую — теории мотивации, которые описывают динамику взаимодействия различных мотивов, то есть как побуждается и направляется поведение человека.

Теории содержания мотивации Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие на нее влияние. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей их влиянии на мотивацию.

Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

  1. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе.
  2. Полное отсутствие желаний и потребностей, когда и если оно существует, в лучшем случае недолговечно. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий.
  3. Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премий бонусов , может включать в себя пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения работника или его детей , беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.
  4. Виды мотивации Мотивацию классифицируют по нескольким признакам. Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности? Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: Теория иерархии потребностей Маслоу Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная американским психологом Абрахамом Маслоу, включает следующие основные идеи и предпосылки: В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, мотивация и ее роль в организации курсовая и т.

  • Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения;
  • Взаимопонимание и проявление интереса к работнику.

Люди, которые работают в основном ради удовлетворения физиологических потребностей, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате труда, а также на его условиях, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

VK
OK
MR
GP