Индивидуальные студенческие работы


Курсовая работа стиль руководства и его эффективность

Лайкерт описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа.

Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях наказанием. В целом, в системе 2 руководители соответствуют типу благосклонного автократа. Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным.

  1. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но иногда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников, и меланхоликов. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей.
  2. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде.
  3. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя, стремятся к компромиссу.
  4. Во-вторых, менеджер совместно с лидером реализует процессы социального влияния в группе коллективе.

Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но курсовая работа стиль руководства и его эффективность конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она самая действенная Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные.

Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Лидеры в системе 4 соответствуют руководителям, поощряющим участие членов группы в управлении. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу. Позже ученые-бихевиористы выявили, что стиль некоторых руководителей ориентировался одновременно и на работу, и на человека.

Стиль руководства и его влияние на успех организации - курсовая работа

Это означало, что многие выводы Лайкерта оказались неверными. Однако его вклад в изучение стилей руководства имеет курсовая работа стиль руководства и его эффективность значение. Опираясь на его теорию, впоследствии появились новые классификации стилей лидерства.

Управленческая решетка Среди дальнейших исследований эффективности стилей руководства следует отметить исследования Роберта Блейка. Блейк и его сотрудница Джейн С. По их мнению, каждый управляющий занимает определённую ячейку в этой решетке. Это определяется его ориентировкой между производством и человеком.

Постоянными целями первой линии являются максимально высокий объем прибыли, снижение издержек производства и т. Между этими двумя силовыми линиями есть определенное противоречие.

Блейк и Мутон выделили по девять градаций на каждой силовой линии, что позволило определить пять характерных типов управленческого поведения, каждый из которых может быть обозначен цифрами: Стили курсовая работа стиль руководства и его эффективность по критерию преимущественной ориентации Блейк и Мутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки следующим образом: Такие руководители не стремятся ни к производственным результатам, ни к установлению гуманных условий производства.

Нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Подобное отношение встречается также и со стороны обычных сотрудников: Люди с подобным настроем не должны занимать руководящих должностей. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. На первое место ставятся человеческие отношения, а производительность оказывается на втором плане.

Не упускается возможность просто поболтать за чашечкой кофе, поделиться своими сомнениями. Руководитель курсовая работа стиль руководства и его эффективность заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

Для него производственный результат - все, а человек - в лучшем случае, исполнитель, а по существу. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя, стремятся к компромиссу.

Управляющие, соответствующие этому положению, стремятся к надежному среднему уровню, их удовлетворяет и средний результат. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации.

Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности.

Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.

  • Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных;
  • Система управления предприятиями была отражением единой формы собственности — государственной;
  • Особенности выбора стиля руководства, который способствовал бы устойчивому развитию предприятия;
  • Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица.

Ситуационный подход к стилям руководства Современная теория лидерства сформировалась на основе предыдущих исследований: Новый подход к проблеме стилей руководства заключается в том, что личные качества и поведение руководителя являются лишь составными частями успеха. Однако решающая роль принадлежит дополнительным факторам, которые возникают в каждой конкретной ситуации.

К таким факторам, получившим название ситуационных, относят потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Современные исследования указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства -- в зависимости от характера конкретной ситуации. Для того чтобы работать наиболее эффективно, руководитель должен применять различные стили, методы и типы влияния Основы менеджмента: На основе изучения различных ситуаций были разработаны четыре ситуационные модели: Основу для ситуационного подхода к управлению заложил Фидлер Там же, С.

Курсовая работа стиль руководства и его эффективность модель сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и ее структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

Это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация. Отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми.

Различные сочетания этих трех размерностей могут дать потенциальные стили руководства. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Ниже приведены некоторые приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей: Поначалу Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения.

Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу. Позже профессор Хаус включил еще два стиля: Теория жизненного цикла - ситуационная теория лидерства, авторами которой являются Поль Херси и Кен Бланшар Основы менеджмента: Зрелость отдельных лиц и групп подразумеваем способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.

Понятие зрелости характеризует конкретную ситуацию. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями. Соответственно, он может менять и свое поведение в зависимости от курсовая работа стиль руководства и его эффективность зрелости лица или группы. Имеются четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей: Давать указания Участвовать Делегировать Первый курсовая работа стиль руководства и его эффективность требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую на человеческие отношения.

Он годится для подчиненных с низким уровнем зрелости. Здесь этот стиль вполне уместен потому, что подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль.

В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости. Таким образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать. В то же время руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под курсовая работа стиль руководства и его эффективность ответственность.

Третий стиль характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Для руководителя, сочетающего низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень на человеческие отношения, самым подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений, потому что подчиненные знают, что и как надо выполнять, и курсовая работа стиль руководства и его эффективность не требуется конкретных указаний.

Однако они также должны хотеть и сознавать свою причастность к выполнению данной задачи. Руководители могут повысить мотивацию и причастность своих подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, а также оказывая им помощь и не навязывая никаких указаний.

Четвертый стиль характеризуется высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные и могут, и хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения.

Этот стиль уместен в ситуациях со зрелыми исполнителями, так как подчиненные знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче. В результате руководитель позволяет подчиненным действовать самим: Еще одной ситуативной моделью руководства стала модель принятия решений, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном Основы менеджмента: Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решении: Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию.

Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решаете проблему. Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений представление необходимой информации, а не поиск и оценка альтернативных решений.

Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается и выслушиваете их идеи и предложения, но не курсовая работа стиль руководства и его эффективность их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных.

Все вместе вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения.

VK
OK
MR
GP