Индивидуальные студенческие работы


Курсовая работа по теме конфликты в организациях

По способам и масштабам урегулирования Антагонистические и компромиссные Полностью или частично разрешаемые Приводящие к согласию и сотрудничеству При неизбежной условности такого деления оно, тем не менее, позволяет системно подойти к характеристике конфликта в организации, дать ему надлежащую оценку с учетом социальной природы, динамики и последствий.

По сферам проявления конфликты делят на: Если работников связывают родственные отношения, то семейно-бытовые конфликты могут переплетаться с перечисленными выше видами конфликтов. По масштабам, длительности и напряженности выделяют конфликты: По субъектам конфликтного взаимодействия конфликты подразделяются на: По предмету конфликта различают конфликты реальные предметныеимеющие четкий предмет, и нереальные беспредметныене имеющие четкого предмета или имеющие предмет жизненно важный только для одной стороны.

По источникам и причинам возникновения конфликты делят на объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того курсовая работа по теме конфликты в организациях иного субъекта социальных связей.

Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Это может быть имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда - все то, что представляет собой предмет личных, групповых или общественных интересов. Субъекты конфликта - работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях. По непосредственным причинам возникновения конфликты выступают курсовая работа по теме конфликты в организациях организационные, то есть происходящие в пределах определенной социальной системы, того или иного структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка; - эмоциональные, связанные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведение и действия других людей, расхождением во взглядах и т.

Конфликты коммуникативной направленности разделяются на - горизонтальные, в которых участвуют люд и, не находящиеся, как правило, в подчинении другу друга; - вертикальные, участники, которых связаны теми или иными видами подчинения.

Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и неподчинения. В этом случае может иметь силу неодинаковый статус и ранг, что, конечно, скажется на ходе и развязке конфликта.

По социальным последствиям конфликты бывают: По формам и степени столкновения противоборство может быть открытым спор, ссора и т. Такие конфликты оказываются либо неизбежными, в известной степени закономерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными курсовая работа по теме конфликты в организациях целесообразности.

Диплом. Конфликты в организации — реферат

По способам и масштабам урегулирования разрешения конфликты разделяются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей. Каждый человек, любая социальная группа обнаруживают присущую только им манеру общения, налаживания и поддержания отношений, особый стиль поведения в конфликтных ситуациях.

От степени гибкости поведения противоборствующих сторон в антагонистическом или компромиссном конфликте курсовая работа по теме конфликты в организациях способ и масштаб его урегулирования. Конфликт может быть разрешен полностью, частично и привести к сотрудничеству участвующих сторон 15. Основными формами завершения конфликта представлены на рис. Поясним каждую из. Основными формами завершения конфликта являются: Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в курсовая работа по теме конфликты в организациях они взаимодействуют, по устранению причин конфликта 6. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу. Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона.

Конфликты в организации

Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия. Затухание конфликта - это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: Затухание конфликта обычно происходит в результате: Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта.

Устранение курсовая работа по теме конфликты в организациях возможно с помощью следующих способов: Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта 36.

Исход конфликта рассматривается как результат борьбы с точки зрения состояния сторон их отношения к объекту конфликта. Исходами конфликта могут быть: При завершении конфликта не всегда разрешается лежащее в его основе противоречие.

Решающим для исхода конфликта зачастую становятся стратегии взаимодействия, развиваемые его участниками. Стратегия выхода из конфликта курсовая работа по теме конфликты в организациях собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе.

Выделяют пять основных стратегий: Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов.

Сколько стоит написать твою работу?

Обычно указывают на личностные особенности оппонента, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и др.

Рассмотрим целесообразность применения данных стратегий. Соперничество заключается в курсовая работа по теме конфликты в организациях другой стороне предпочтительного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: Многие исследователи считают данную стратегию ущербной для решения проблем, так как она не предоставляет возможности оппоненту реализовать свои интересы.

Однако жизнь дает много примеров, когда соперничество оказывается эффективным. Агрессора, захватывающего чужую территорию, целесообразно останавливать жесткой стратегией, а не увещеваниями. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, при дефиците времени и высокой вероятности опасных последствий 10. Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками.

Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: Сегодня компромисс - наиболее часто используемая стратегия завершения конфликтов.

Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают разные мотивы: Кроме того, к курсовая работа по теме конфликты в организациях выходу из конфликта приводит значительный ущерб, полученный в ходе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на другой исход, давление третьей стороны 17.

Конфликты в организации - дипломная работа

Уход от решения проблемы, или избегание, является попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат. Отличается от аналогичной стратегии поведения в ходе курсовая работа по теме конфликты в организациях тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий.

Собственно разговор идет не о разрешении, а о затухании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на затянувшийся конфликт. Избегание применяется при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремлении выиграть время, наличии трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное курсовая работа по теме конфликты в организациях проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения.

Наиболее эффективно в ситуациях: Сочетание стратегий определяет каким способом разрешится противоречие, лежащее в основе конфликта рис. Ценность компромисса в том, что он, может быть, достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии. Такое часто бывает в жизни. Считается, что компромисс имеет недостатки: Управление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий.

Чем раньше обнаружена проблемная ситуация, социального взаимодействия, тем меньше усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить её конструктивно. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием 5.

Дипломная работа — пример

Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии. Исследования психологов показывают, что точный прогноз проблемной ситуации в отношениях людей играет важную роль в недопущении ее развития и, следовательно, успешном разрешении. В принципе, любая трудная ситуация взаимодействия - это ситуация неопределенности. Ее неопределенность заключается в вероятностном характере адекватности курсовая работа по теме конфликты в организациях сторон сложившимся обстоятельствам, многовариантности поведения оппонента, неизбежной фрагментарности учета факторов ситуации и в искажении восприятия ситуации в целом.

Поэтому прогноз развития ситуации значительно снижает величину этой неопределенности и, следовательно, повышает вероятность оптимального разрешения противоречия 37. Важным способом управления конфликтами является их профилактика. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между. Профилактика конфликтов - это предупреждение в широком смысле слова.

Цель профилактики конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно решать. Поэтому проблема конструктивного решения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на самом деле не является таковой.

Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени, и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, который имеет любой конструктивно разрешённый конфликт 22. Что же может предпринять и что должен учесть кадровик как менеджер среднего звена, чтобы обеспечить профилактику конфликтов в своей деятельности и в организации в целом?

Такими необходимыми и целесообразными направлениями деятельности являются: Обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников на предприятии. Опосредованное, но существенное влияние на психическое состояние, а, следовательно, и конфликтность людей оказывают условия их деятельности и жизни. К ним в первую очередь можно отнести: Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет 10.

Справедливое и гласное распределение организационных ресурсов. Анализ конфликтов между работниками организаций с различной формой собственности показывает, что типичной курсовая работа по теме конфликты в организациях причиной их возникновения является недостаток курсовая работа по теме конфликты в организациях ресурсов их несправедливое распределение. Реже причиной конфликтов выступает несправедливое распределение социальных курсовая работа по теме конфликты в организациях духовных ресурсов.

Если бы материальных ресурсов хватало на всех работников, то конфликты, связанные с их распределением, видимо, все равно были бы, но реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей людей и сама система распределения, существующая в современном российском обществе. Однако конфликты при достатке материальных ресурсов были бы менее острыми и частыми. В нынешних условиях дефицит денег и других материальных ресурсов создает объективную основу для конфликтов по поводу их распределения.

VK
OK
MR
GP