Индивидуальные студенческие работы


Курсовая работа оценка затрат на персонал

Несмотря на то, что к началу XX века затраты на персонал уже определенно не исчерпывались оплатой труда, экономисты курсовая работа оценка затрат на персонал абстрагироваться от других видов затрат на работников.

Даже в том случае, если в качестве затрат на персонал выделялись, помимо затрат на оплату труда, другие виды затрат, они носили второстепенный характер. К середине XX века ситуация резко изменилась.

1.2 Планирование затрат на персонал

Бурное развитие курсовая работа оценка затрат на персонал экономики в послевоенный период обусловило пересмотр взглядов на факторы производства. Ее растущая популярность и, как следствие, - массовое распространение, меняют и взгляды экономистов на понятие затрат на персонал.

Однако, и современные ученые не пришли к единству в определениях понятию затрат на персонал. Объясняется это разносторонними подходами к проблеме и различием целей, преследуемых теми или иными исследователями в своих работах.

  • Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера;
  • Оценка затрат на персонал с точки зрения его ценности для организации производится по двум группам затрат;
  • Объясняется это разносторонними подходами к проблеме и различием целей, преследуемых теми или иными исследователями в своих работах;
  • В этой связи часто используется понятие эффективности затрат на персонал;
  • Именно поэтому имеет место подобное рассмотрение вопроса об источнике покрытия затрат на персонал;
  • Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции работ, услуг , а частично осуществляются за счет прибыли.

Козлов полагают, что затраты на персонал представляют собой ту часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических исторических условиях.

Тем не менее, назначение затрат на персонал не может быть ограничено воспроизводством рабочей силы[1]. Данное определение ориентировано на рассмотрение затрат на персонал с точки зрения национальной экономики, то есть носит макроэкономический характер; авторы при формировании определения обращаются к категории общественного воспроизводства. Именно поэтому имеет место подобное рассмотрение вопроса об курсовая работа оценка затрат на персонал покрытия затрат на персонал. В постановлении Госкомстата от 27.

Основной недостаток этого определения заключается в том, что понятие расходов на персонал может включать курсовая работа оценка затрат на персонал только расходы, осуществляющиеся в интересах работника.

Ведь есть еще расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его подбором и расстановкой, и утверждать, что данные расходы производятся организацией в пользу работника было бы не совсем правильно.

Кибанов определяет затраты на персонал как интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала[3]. Это определение фактически представляет затраты на персонал как перечень расходов на определенные направления работы с персоналом. В 90-х годах XX века в менеджменте начинает утверждаться принципиально новый подход к управлению персоналом - объектом становятся не люди, их деятельность, процессы, а организационные культуры различного типа.

Современные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на курсовая работа оценка затрат на персонал цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение. Происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами: Затраты на персонал играют важнейшую роль в структуре затрат современных предприятий. С учетом задач и специфики определений данных исследователями, можно охарактеризовать понятие затрат на персонал: Система управления затратами на персонал включает в себя: С позиций системного подхода управление затратами на персонал представляет собой целенаправленное воздействие работодателя или руководителя на затраты, связанные с привлечением, использованием, развитием персонала, осуществляемое для перевода объекта в новое состояние, наиболее полно соответствующее целям управления затратами на персонал.

Под новым состоянием объекта управления понимается определенный состав и структура затрат на персонал, обеспечивающие реализацию функций управления персоналом планирование, отбор и найм, адаптация, стимулирование, развитие, высвобождение персонала.

Цель управления затратами на персонал заключается в их оптимизации, под которой понимается увеличение экономических результатов деятельности компании прибыли, капиталаопережающее рост затрат на персонал.

  • Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение ориентацию и затраты, связанные с уходом работающего;
  • Включение затрат в себестоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции работ, услуг;
  • Однако уровень совокупных затрат в целом на этом этапе существенно ниже, чем получаемая прибыль;
  • Следует отметить, что данное преобразование не только имеет место, но и является необходимым условием деятельности любой компании;
  • Этот вид затрат получил также название постоянных или квазипостоянных издержек.

В соответствии со сформулированной целью сущность управления затратами на персонал характеризуют следующие взаимосвязанные задачи: Соответственно при выборе направлений, определении величины источников возмещения затрат на персонал необходимо учитывать: Предметом управления затратами на персонал являются экономические отношения по формированию и возмещению затрат на персонал работодателя на основе согласования следующих аспектов управления курсовая работа оценка затрат на персонал на персонал: Таким образом, система управления затратами на персонал представляет собой взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, обеспечивающее перевод объекта управления в новое состояние, оптимизацию затрат на персонал, на основе согласования методического, нормативно-правового, организационного аспектов по выбору направлений затрат на персонал, определения их величины источников возмещения.

Характерным свойством системы управления затратами на персонал является открытость, которая проявляется в двух формах: Выделяют взаимосвязь системы управления затратами на персонал с системой управления персоналом и курсовая работа оценка затрат на персонал управления затратами. В функциональном отношении система управления затратами на персонал выступает элементом системы управления персоналом, которая в свою очередь является подсистемой системы управления компанией.

  1. В современном мире, принцип соотнесения денежных затрат на развитие персонала и практических результатов в виде прибыли в системе управления персоналом должен стать не только общепризнанным, но и главенствующим в хозяйственной деятельности организации. Стоимость труда, нигде не классифицированная.
  2. Некоторые авторы считают более правильным рассматривать основанием данного классификационного признака влияние затрат на достижение цели управления персоналом, которой является сохранение и развитие профессиональных и личностных характеристик работников, обеспечивающих работодателю желаемый экономический результат[8]. Стиль жизни Оценка затрат на персонал организации Затраты на персонал организации - общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.
  3. В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства рабочей силы затраты на персонал относят к производству квалифицированной рабочей силы, ее распределению и использованию. Отметим еще один важный и принципиальный момент.
  4. К затратам на рабочую силу на стадии использования относят, прежде всего, фонд оплаты труда ФОТ предприятия, а также выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учитываемые в ФОТ, но увеличивающие доход работников. Что входит в затраты на персонал?

В предметном аспекте система управления затратами на персонал является подсистемой системы управления совокупными затратами, цель которого заключается в сокращении затрат на единицу продукции, работ или услуг.

Система управления персоналом создается с целью получения работодателем желаемого экономического результата на основе рационального использования профессиональных и личностных характеристик работников компании.

Оценка затрат на персонал предприятия (курсовая)

Работодатель рассматривает затраты курсовая работа оценка затрат на персонал персонал как расход, который должен быть покрыт доходом от реализации продукции. Работник, в свою очередь, вступая в трудовые отношения с работодателем, также преследует определенные социально-экономические цели, основной среди которых является получение личного дохода в виде заработной платы, социально-трудовых льгот и компенсаций, прочих выплат. Для работника представляет интерес та часть затрат работодателя на персонал, которая будет направлена на его личное потребление.

Готовность работника внести свой трудовой вклад в конкретную компанию в значительной мере зависит от степени его моральной и материальной удовлетворенности, которая определяется целевой направленностью и величиной затрат на персонал, а также информированностью работника о составе и структуре этих затрат.

  1. Эта связь прослеживается не только в наличии общих черт в определении понятий инвестиций и затрат на персонал, но и в применимости важнейших признаков инвестиций к затратам на персонал.
  2. Включение затрат в себестоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции работ, услуг.
  3. В работе использованы следующие основные методы исследования.
  4. Исходя из этого, считаю необходимым перечислить основные функции затрат на персонал.
  5. Следует отметить, что данное преобразование не только имеет место, но и является необходимым условием деятельности любой компании.

Подсистема управления затратами на персонал, наряду с прочими функциональными подсистемами системы управления персоналом, объединяет однородные функции, носителями которых являются различные подразделения компании служба управления персоналом, отдел труда и заработной платы, планово-экономический отдел, бухгалтерия, правовая служба и пр.

Реализация функций управления персоналом требует соответствующих затрат, величина которых определяется тем, какие конкретные управленческие методы инструменты применяются в данной компании. С одной стороны, способы осуществления функций определяют содержание процесса управления персоналом, с другой стороны, влияют на состав, величину и структуру затрат на персонал.

Принятие и реализация экономически обоснованных решений о направлениях формирования, величине источниках курсовая работа оценка затрат на персонал затрат на персонал составляет сущность управления этими затратами и становится необходимым условием достижения цели управления персоналом.

Подсистема управления затратами на персонал не только обеспечивает согласование социально-экономических целей работодателя и работника, но является связующей функциональной подсистемой системы управления персоналом, на которую должна быть в совокупности сфокусирована деятельность всех участников процесса управления персоналом[6]. В то же время методическое единство подсистемы управления затратами на персонал и системы управления курсовая работа оценка затрат на персонал компании в целом проявляется в том, что процесс управления затратами на персонал представляет собой взаимосвязанное осуществление конкретных функций управления затратами.

Таким образом, система управления затратами на персонал является процессно-ориентированной системой управления, направленной на согласование социально-экономических целей работодателя и работника в разрезе общих и конкретных управленческих функций, обеспечивающей с высокой степенью вероятности оптимизацию затрат на персонал. Издержки, связанные с формированием, развитием использованием трудового потенциала предприятия, весьма разнообразны.

Классификация их позволяет рассматривать конкретные виды затрат под различным углом зрения, понять роль каждого вида.

Отечественные и зарубежные авторы при исследовании затрат на персонал наиболее часто используют такие классификационные признаки, как фаза процесса воспроизводства, источники и субъекты финансирования, характер затрат, время возмещения, обязательность затрат и целесообразность их сокращения. Фаза распределения рабочей силы на уровне предприятия связана с внутрифирменной мобильностью работников вертикальной и горизонтальнойа также затратами на привлечение рабочей силы со стороны.

К затратам на рабочую силу на стадии использования относят, прежде всего, фонд оплаты труда ФОТ предприятия, а также выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учитываемые курсовая работа оценка затрат на персонал ФОТ, но увеличивающие доход работников. Сюда также курсовая работа оценка затрат на персонал затраты, связанные с поддержанием рабочей силы в состоянии трудоспособности на медицинское обслуживание, социально-бытовое обслуживание и т.

Целевое назначение затрат позволяет анализировать их структуру и динамику с точки зрения конкретных программ в сфере управления персоналом.

Выбор источника финансирования затрат имеет большое значение для предприятия. Включение затрат в себестоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции работ, услуг.

Анализ структуры затрат на персонал и их оценка

Финансирование из прибыли, как правило, таит в себе конфликтный потенциал по поводу распределения прибыли. При построении систем оплаты труда и компенсаций важно учитывать интересы трех сторон - акционера собственникасотрудника и менеджера. Акционеры компании заинтересованы в повышении ее стоимости и получении дивидендов, и свои требования они предъявляют топ-менеджерам, которые, в свою очередь, регулярно пытаются сократить все статьи расходов, в том числе и расходы на персонал.

Но каждый сотрудник стремится к увеличению своего дохода. Этот конфликт интересов может иметь как конструктивное, так и деструктивное развитие. Деструктивное - это забастовки, в т. По характеру затрат, их делят на прямые и косвенные. Прямые затраты на персонал связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ.

Они четко привязаны к отработанному времени, поэтому данный вид затрат рассматривается как переменный. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов. Они определяются в расчете на одного работника и курсовая работа оценка затрат на персонал значительной степени не зависят от времени, затраченного на труд. Этот вид затрат также называют постоянными квазипостоянными издержками. Опыт западных стран показывает, что общие расходы организации на одного работника более чем в два раза превышают затраты на оплату труда.

Время возмещения затрат затраты текущие и долговременные позволяет отнести их к различным бюджетам оперативному и стратегическомуиспользуя, соответственно, различные инструменты для учета и анализа данных категорий затрат. Классификация по признаку возможности и целесообразности сокращения затрат иллюстрирует двойственный характер курсовая работа оценка затрат на персонал на персонал. С одной стороны, как и другие виды производственных издержек, затраты на персонал - составная часть себестоимости курсовая работа оценка затрат на персонал.

Сокращение себестоимости - важный фактор увеличения прибыли, то есть систематическая экономия на затратах на персонал может привести курсовая работа оценка затрат на персонал увеличению прибыли. Но при этом не учитывается уникальный характер самого ресурса - персонала, затраты на который по сути являются инвестициями. Соответственно, текущая экономия может привести к недополученной прибыли в будущем, не говоря о других негативных последствиях, таких, как снижение конкурентоспособности предприятия в целом.

Из этого не следует, однако, что затраты на персонал должны постоянно расти. Деление затрат на резервообразующие и нерезервообразующие позволяет решить эту проблему[7]. Приведенная классификация затрат на персонал является основной. Однако перечисленные признаки недостаточно полно отражают специфику управления затратами на персонал как функциональной подсистемы системы управления персоналом компании.

Такая систематизация отражает цели отдельных субъектов управления, но не компании в целом. Некоторые авторы считают более правильным рассматривать основанием данного классификационного признака влияние затрат на достижение цели управления персоналом, которой является сохранение и развитие профессиональных и личностных характеристик работников, обеспечивающих работодателю желаемый экономический результат[8].

VK
OK
MR
GP