Индивидуальные студенческие работы


Курсовая работа на тему кадровая служба организации

Изучение организационной структуры предприятия и финансовых результатов за последние 2 года.

  1. Определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы.
  2. Службы управления персоналом, вероятно, станут меньше по размеру, но при этом будут укомплектованы более квалифицированными людьми с высоким уровнем образования. Так, в связи с повышением значения децентрализованного принятия решений, планов участия рабочих в управлении и капитале при одновременном сокращении уровней управления отдел кадров должен обеспечить как рядовых сотрудников, так и руководство активным линейным участием и услугами консультационных служб.
  3. Планирование потребностей в рабочей силе и подбор кадров. Цель данной работы состоит в раскрытии роли кадровой службы в организации.
  4. По мере образования специальных отделов и управлений по вопросам социальных отношений человеческих отношений, трудовых отношений стала вырисовываться политически значимая функция работников службы кадров, которым надлежит вступать в контакты с профсоюзными организациями, предупреждать возникновение конфликтов и предлагать администрации предприятий соответствующую линию поведения.
  5. Эти службы призваны обеспечить более полное сочетание интересов работников с интересами организации, повышение их заинтересованности в росте эффективности труда и улучшении количественных и качественных его показателей. Порядок составления графика отпусков.

Анализ качественно-количественной характеристики персонала, системы управления персоналом и кадровой политики предприятия. Выявление недостатков кадровой службы. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Стратегия предпринимательства и динамического роста, ее сущность.

Условия разработки, этапы построения и оценка выбора кадровой политики. Общемировые тенденции в области менеджмента. Анализ структуры управления в свете значимости кадровой службы.

Комплексное понимание кадровой политики. Функции кадровой службы, принципы подбора кадров в организации. Профессиональная и социальная адаптация работников, роль социологической службы на предприятии. Профилактика конфликтов в группе. Определение роли кадровых служб в управлении человеческими ресурсами.

Оценка деятельности отдела кадров предприятия ОАО "Птицефабрика" и пути её совершенствования.

Кадровая служба организации

Порядок составления графика отпусков. Планирование потребностей в рабочей силе и подбор кадров. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Методы формирования антикризисной кадровой политики в организации. Анализ службы управления персоналом.

Мероприятия по совершенствованию кадровой политики в условиях кризиса. Мировой опыт кадровой политики в системе государственной службы, проблемы и перспективы данного направления деятельности на современном этапе в России, пути их решения. Маркетинг и менеджмент персонала. Организационная характеристика предприятия и его кадровая политика. Проблемы реализации и рекомендации по улучшению кадровой политики организации.

Характеристика комплексов кадровой документации:

  1. Об этом можно судить по перечню направлений деятельности кадровых служб. Условия разработки, этапы построения и оценка выбора кадровой политики.
  2. Функции, полномочия и основные роли кадровых служб Основным содержанием работы КС стало, во-первых, обеспечение организации трудовыми ресурсами высокого качества планирование потребности, активные методы отбора и найма, управление потерями, анализ текучести и т.
  3. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? По мере образования специальных отделов и управлений по вопросам социальных отношений человеческих отношений, трудовых отношений стала вырисовываться политически значимая функция работников службы кадров, которым надлежит вступать в контакты с профсоюзными организациями, предупреждать возникновение конфликтов и предлагать администрации предприятий соответствующую линию поведения.
  4. Проблемы реализации и рекомендации по улучшению кадровой политики организации.
  5. Следующее по величине направление - компенсации и пособия, далее - обучение, повышение квалификации и, наконец, трудовые отношения.
VK
OK
MR
GP