Индивидуальные студенческие работы


Курсовая работа на по теме кадровая политика предприятия

Теоретические аспекты кадровой политики 1. Кадровая политика как система управления людьми.

Кадровая политика

Социальное управление и кадровая политика. Система подготовки управляющих человеческими ресурсами. Основы кадровой политики 2. Социальная и кадровая политика. Кадровая политика и кадровая работа.

Кадровая политика предприятия: формирование и эффективность использования

Разработка кадровой политики 3. Основные направления и этапы разработки. Методы прогнозирования и планирования в кадровой политике. Успешное осуществление реформы государственного управления предполагает создание качественной системы подготовки и переподготовки специалистов-управленцев. В настоящее время укрепляются институциональные основы обучения кадров, в том числе в системе государственной службы, однако проблема дефицита современных профессиональных государственных служащих сохраняет свою остроту, что требует особого внимания к исследованию мотивации чиновников к качественной профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленцев в органах исполнительной власти.

Проводимая реформа системы подготовки государственных служащих и повышения их квалификации пока еще не привела к качественному улучшению данной системы. Данная работа посвящена изучению и анализу кадровой политики в Российской Федерации.

Анализ проводился по нескольким критериям, которые полностью охватили весь спектр государственного управления РФ. В работе подробно рассмотрены следующие аспекты: Количественный и качественный состав персонала; 2. Уровень текучести кадров; 3. Гибкость проводимой политики; 4. В первой главе курсовая работа на по теме кадровая политика предприятия теоретические основы кадров и кадровой политики в РФ.

В частности, даны объект и субъект системы управления людьми. Особое внимание уделено курсовая работа на по теме кадровая политика предприятия аспектам управления кадрами. Вторая глава посвящена таким важным вопросам как: В третьей главе описаны основные направления, этапы и методы прогнозирования в целях определения в тех или иных кадрах. В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления: Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.

Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Новейшие управленческие теории свидетельствуют о том, что развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, поскольку существует постоянная устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда.

При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства. Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг.

Трудовой потенциал — понятие более широкое и глубокое, чем рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал, кадры; это обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин "человеческие ресурсы" или "кадровый потенциал" При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов: Человеческие курсовая работа на по теме кадровая политика предприятия представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства.

При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что отражается на конкретной кадровой политике предприятия, министерства, государства. Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Рабочая сила непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью.

Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий рабочие, служащие, специалисты, руководители.

При этом следует различать трудоспособность курсовая работа на по теме кадровая политика предприятия и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки.

Профессиональная трудоспособность — это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

Рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Непосредственную основу рабочей силы составляет трудоспособность, т. Совокупная рабочая сила, или совокупный работник, есть сочетание индивидуальных рабочих сил в едином процессе труда, который завершается каким-то конкретным результатом и осуществляется в рамках первичной кооперации труда.

В результате анализа состава и структуры совокупного работника выявляется результативность его функционирования в общественном производстве.

  1. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования. Рабочая сила также является социально-экономической категорией.
  2. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет.
  3. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны; в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений. Золотые правила Google в области работы и кадровой политики.
  4. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых фирмах России, в особенности, с пониманием неизбежности нашего вступления в ВТО.
  5. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала.

Изучение профессионально-квалификационной структуры совокупного работника обеспечивает возможность ее оптимизации при разработке и реализации кадровой политики, формировании, распределении использовании трудовых ресурсов. Термин "трудовые ресурсы", который ввел в науку в 20-х годах XX ст.

Струмилин, используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы — емкое по содержанию понятие. Как социально-экономическая категория — это совокупность носителей функционирующей и курсовая работа на по теме кадровая политика предприятия общественной индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства формирования, распределения использования. Различие понятий "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" состоит в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет.

Таким образом, понятие "трудовые ресурсы" охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду рабочей силой. Трудовые ресурсы — это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности. Кадры — это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны.

В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны как занятых, так и потенциальных работниковпонятие "кадры" включает в себя постоянный штатный состав работников, то есть трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ.

Вместе с тем между этими понятиями существует различие. Рабочая сила — это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал — это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам курсовая работа на по теме кадровая политика предприятия, обслуживающий персонал.

Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда. Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями.

Наиболее широким из них является термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким — "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "совокупный работник", "персонал".

Анализ кадровой политики организации - курсовая работа

При этом понятие "человеческие ресурсы" относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны.

Поэтому курсовая работа на по теме кадровая политика предприятия объектом кадровой политики, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. Схематически дифференциация понятий, определяющих объект кадровой политики, показана на рис. Кадровая политика как система управления людьми Целевая задача кадровой курсовая работа на по теме кадровая политика предприятия может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему: Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.

В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала имеют отношение к организационной культуре предприятия. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из его реальных финансовых возможностей. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации: Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации: Управление персоналом обеспечивает процессы использования потребления человеческих ресурсов путем организации: Комплексная система управления человеческими ресурсами схематически показана на рис.

Социальное управление и кадровая политика Научное определение понятия "управление" — это направленная координация и организация объекта управления. Управление — это сфера человеческой деятельности, возникшая в результате разделения труда, с помощью которой человек воздействует на социально-политические, технико-экономические и социально-культурные процессы для достижения определенных целей.

Управление как курсовая работа на по теме кадровая политика предприятия объективного мира многообразно. Характеризуя окружающий мир, исследователи выделяют три основные области, три его компонента: Это позволяет дать укрупненную классификацию процессов управления по его основным классам: Управление производственно-техническими процессами и физическими телами, системами машин, т.

Управление как воздействие на деятельность людей, объединенных в социальные группы по интересам, т. Социальное управление охватывает два основных подкласса: Важнейшими видами социального управления являются административно-государственное управление политическое руководствоуправление социально-культурной сферой духовное производство и управление материальным производством. Иными словами, классификация видов управления соответствует основ сферам организации общества: Каждый вид управления содержит соответствующие уровни организация — регион — отрасль — государство и основные формы: Управление человеческими ресурсами охватывает процессы управления социальным развитием, профессиональной ориентацией, образованием, занятостью, трудом и т.

Таким образом, объектом социального управления являются различные социальные системы, а предметом — система управления соответствующими сферами организации общества.

  1. Совершенствование мотивации и оплаты труда В области обеспечения мотивации персонала на высокопроизводительный труд необходимо более активно применять существующие наработки в области механизмов материальной и нематериальной мотивации.
  2. На практике обычно применяют следующие процедуры выбора.
  3. Ответственность за учёт и оценку деятельности работника несёт руководитель предприятия.
  4. Отзыв — характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию.
  5. Это — контроль, стимулирование, улучшение подбора и расстановки кадров.

Как объект управления человеческие ресурсы являются одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ. Особенность управления человеческими ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения их органического сочетания.

VK
OK
MR
GP