Индивидуальные студенческие работы


Курсовая на тему оценка персонала в организации

От эксперта требуется выписать на каждую карточку фамилию работника и распределить всех оцениваемых по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным критериям оценки. По результатам аттестации работника аттестационная комиссия делает следующее заключение.

Практика подбора и расстановки кадров, стимулирование их труда, а также служебно-профессиональное продвижение, повышение квалификации должны строиться на объективной, научно обоснованной деловой оценке сотрудников. Под деловой оценкой понимают процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности [10.

Задача деловой оценки сотрудника состоит в выявлении: Деловая оценка непосредственно связана с повышением эффективности хозяйственной деятельности организации, так как по результатам появляется возможность [9. Деловая оценка направлена на решение таких управленческих проблем, как: Особенности обязанностей, выполняемых руководителями, специалистами и производственным персоналом, требует дифференцированной оценки их труда.

Оценка руководителей производится с учетом организаторских качеств и ориентируется на результаты коллективного труда. Специалисты и производственный персонал оцениваются по результатам индивидуального трудового участия. Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности управленческих работников, чрезвычайно важно оценить их количественно.

К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность.

Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя практически широко используется еще с начала XX века [33.

Достаточно распространены сегодня в курсовая на тему оценка персонала в организации работе метод коэффициентов, балльный метод и. Для текущих оперативных оценок управленческого работника и руководителя применяют метод коэффициентов, а также метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона [34.

В целевых и плановых формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др. К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения дискуссии. Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты.

Курсовая на тему оценка персонала в организации количественным методам — все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и бальный. К группе комбинированных — широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинации качественных и количественных методов.

Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические курсовая на тему оценка персонала в организации оцениваемого работника.

Курсовая работа на тему АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ. - презентация

Количественные оценки, например деловых и курсовая на тему оценка персонала в организации качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок.

При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают с учетом специфики производства и условий работы 6-7 критериев.

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале отлично — 5; хорошо — 4; удовлетворительно — 3; не удовлетворительно — 2; плохо — 1.

Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата на управленческую должность составляется специальный оценочный лист.

Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств, так как образование — одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации курсовая на тему оценка персонала в организации, стаж работы — количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы. Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле: На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам.

Предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую оценку, причем обязательно с учетом полученных оценок по группам личностных качеств. Важнейшими условиями применения метода экспертных оценок является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.

В настоящее время подход к управлению персоналом на основе оценки компетенций не имеет единственного принятого варианта реализации ни на уровне самого определения компетенций, ни на уровне методик их оценки.

Поскольку определенный набор компетенций характеризует как рабочее место должность, позициютак и лично работника, то он может варьироваться в зависимости от специфики конкретной организации, профиля ее деятельности, организационной структуры, стиля руководства и организационной культуры. К числу необходимых и достаточных для управления персоналом современных организаций компетенций в ИП Бондарева С.

Таким образом, в понятие компетенции включает характеристики работника как непосредственно связанные с трудовой деятельностью, так и более универсальные личностные качества и поведенческие модели. Логика компетенций позволяет принимать в расчет знания и опыт работника в различных областях профессиональной иной деятельности, которыми он овладел в процессе трудовой деятельности, а не только квалификацию, необходимую, для решения производственных задач на конкретном рабочем месте.

Курсовая на тему оценка персонала в организации создании методики оценки компетенций выделяются следующие этапы: Изучение и анализ базовых документов компании, регламентирующих ее деятельность, политику управления персоналом и т.

Выявление стратегических целей фирмы и, как следствие, задач, курсовая на тему оценка персонала в организации перед реализующими их людьми. Проведение индивидуальных интервью с ключевыми сотрудниками компании — предполагаемыми носителями компетенций.

  1. В зависимости от цели оценки возможны два подхода. Составление перечня наиболее существенных характеристик работника, оказывающих влияние на эффективность его работы профессиональные знания и навыки, личностные особенности и др.
  2. В первой части - анкетные данные Ф.
  3. В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Оценка рабочих показателей — это лишь один из инструментов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчиненных, чтобы добиться от них высоких рабочих результатов.
  4. Изучение результатов оценки и ошибки при ее проведении.

Как правило, это наиболее успешные и результативные работники, и цель беседы — получить полную информацию о том, какие умения и навыки нужны каждой категории персонала для эффективного выполнения своих функций.

Интервью проводят разработчики методики, они же осуществляют анализ собранной информации. Собственно создание методики оценки компетенций. На этом этапе определяется ее содержание и производится шкалирование.

Под ним понимается определение количества уровней, по которым будет производиться оценка, и описание характеристик, соответствующих каждому из. Согласование методики и ее окончательное утверждение учредителями, акционерами. От отношения высшего звена управленцев компании зависит успешность реализации всего проекта.

Проведение обучения руководителей работе с данной технологией. Исследование проблемы проведено на трех предприятиях аэрокосмического комплекса. Дополнительными преимуществами проведения данной работы по оценке компетенций курсовая на тему оценка персонала в организации считать: На странице представлена краткая версия работы. Текущая оценка персонала и процедуры оценки Аттестация представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых качеств.

Работодатель проводит аттестацию с целью определить уровень квалификации работника и его соответствие занимаемой должности. Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность курсовая на тему оценка персонала в организации сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины.

Оценка персонала — реферат

А в ряде случаев - обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям. Круг сотрудников, подлежащих аттестации. Трудовым кодексом не ограничен. Вместе с тем организация должна освободить от аттестации отдельные категории работников.

Например, беременных женщин и сотрудников, проработавших в компании меньше года, тем более что для этих лиц такие гарантии предусмотрены в п. На данный момент это единственный документ, который в целом регулирует рассматриваемый вопрос.

Он применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

Поскольку целью аттестации является проверка квалификации сотрудников, она также не должна проводиться для работников, курсовая на тему оценка персонала в организации функции которых не требуют специальных знаний или подготовки.

Во избежание возможных недоразумений в трудовой договор с работником рекомендуется включить пункт об обязанности проходить аттестацию. Периодичность проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно. При этом для различных категорий работников она может быть разной.

В среднем аттестация должна проходить один раз в три - пять лет п. Срок проведения аттестации организация также устанавливает самостоятельно исходя из штатной численности аттестуемых сотрудников и других факторов.

КУРСОВАЯ РАБОТА

Оптимальным считается срок от трех до шести месяцев. Формы аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие, изготовление образца и др. Порядок проведения аттестации курсовая на тему оценка персонала в организации работодателя выполнить ряд действий: Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное назначение аттестации - не контроль исполнения, а выявление резервов для повышения эффективности труда работника. Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями и службой персонала. Элементами аттестации являются оценка труда и оценка персонала.

Подготовка, осуществляемая службой управления персоналом организации. Включает разработку принципов и методики проведения аттестации, издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации приказ, списки аттестационной комиссии, план проведения и др.

В ходе подготовки руководитель организации издает приказ, в котором определяются сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационных комиссий и график проведения заседаний, формулируются задачи руководителей подразделений по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до ее начала представляется служебная характеристика, подготавливаемая непосредственным руководителем. В ней указывается, на кого она представляется должность, фамилия, имя, отчествои отражаются следующие сведения, причем текст излагается от третьего лица.

В первой части - анкетные данные Ф. О, год курсовая на тему оценка персонала в организации, должность, образование, если имеются, то ученые степень и звание. Во второй части - данные о трудовой деятельности специальность, стаж работы общий и в данной организации, сведения о продвижении по службе, уровень профессионального мастерства и т.

В третьей части - собственно характеристика, то есть оценка деловых и моральных качеств: Указывается наличие у работника правительственных наград и других служебных поощрений или наказаний. В четвертой, заключительной части содержатся рекомендации по существу аттестации. Характеристика подписывается руководителем подразделения с указанием должности и ставится дата. Проведение аттестации работников включает в себя: Аттестация проводится, как правило, в присутствии руководителя структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.

Аттестационная комиссия проводит беседу с аттестуемым на основе рассмотрения представленных материалов, в ходе которой выясняются спорные курсовая на тему оценка персонала в организации неясные вопросы, оцениваются деловые и личные качества по принятой в организации методике, выслушиваются соображения аттестуемого работника и его планы по совершенствованию своей трудовой деятельности и улучшению результатов труда.

Члены аттестационной комиссии на своем заседании выслушивают также краткое сообщение руководителя подразделения с оценкой работы аттестуемого. В ходе заседания комиссии ведется протокол.

VK
OK
MR
GP