Индивидуальные студенческие работы


Корпоративная культура и организационное поведение курсовая

Теоретические основы исследования организационной корпоративной культуры……………………………………………………………. Понятие организационной корпоративной культуры……………………. Влияние организационной корпоративной культуры на развитие организации………………………………………………………………………11-15 1. Анализ существующей на предприятии организационной культуры, её недостатки…………. Оптимальные предложения по применению видов организационной корпоративной культуры……………………………………………………….

Сегодня любая организация является сложной системой, в основе которой лежит организационная культура. Также как характер определяет личность человека, организационная культура определяет суть компании.

Люди, которые приходят работать в организацию, становятся частью сложного организма. Если их устраивает, то как в компании строятся отношения между людьми, если они разделяют устойчивые нормы корпоративная культура и организационное поведение курсовая принципы жизни в деятельности компании, если все это не противоречит их пониманию о должном течении вещей, о плохом и хорошем это значит, что они принимают ее организационную культуру, она им подходит.

В дальнейшем все принятые в организации ценности и нормы будут формировать личность сотрудника. Актуальность данной работы обусловлена тем, что каждая организация состоит из людей: Во многом поведение данных людей определяется организационной культурой компании. Организационная корпоративная культура не является изначально заданной, предопределенной.

Она предстает как результат общественных взаимодействий, передается и поддерживается главным образом через обучение. В настоящее время организационная корпоративная культура является ключевым вопросом во многих исследованиях, семинарах и конференциях. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организации. Процесс формирования и развития организационной корпоративной культуры очень интересен, так как появляется возможность регулировать поведение персонала на основе тех ценностей, которые актуальны для организации.

Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, культура влияет на корпоративная культура и организационное поведение курсовая, мнения и действия людей в компании. Организационная корпоративная культура определяет, как сотрудники и руководители подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как корпоративная культура и организационное поведение курсовая в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем.

В силу того, что в недавнем прошлом весь мир столкнулся с экономическим кризисом, повлекшим серьезные последствия для экономики практически всех стран мира и для мирового бизнеса, все функционирующие на рынке компании бросили все силы на минимизирование ущерба или даже удержание компаний на рынке.

  • Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников приложение 7 1;
  • В любых обстоятельствах попытка вызвать глубинные культурные изменения — сложный и болезненный процесс;
  • Уотерман, считающие корпоративную культуру неформализуемым явлением явление, которое нельзя точно описать через универсальные критерии организации;
  • В дальнейшем все принятые в организации ценности и нормы будут формировать личность сотрудника.

Единичны случаи, когда из-за кризиса не пострадала внутренняя среда в компаниях. Но как уже было сказано выше, организация не может успешно функционировать, если культура в упадке, потому что носителями ее являются люди, которые и приносят организации прибыль. Сильная организационная корпоративная культура может способствовать выходу из тяжелой рыночной ситуации, корпоративная культура и организационное поведение курсовая как люди делают организацию успешной или же разрушают ее независимо от внешних факторов.

Таким образом, актуальность выбранной темы курсовой работы определяется тем, что каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутриорганизационные традиции образуют в своей совокупности уникальную организационную корпоративную культуру.

  • Команда была уверена, что применение стандартов и технологий международного туризма и профессионализм позволят достичь успеха на рынке туристских услуг Сочи;
  • Таких предприятий немало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики;
  • Таким образом, сильная культура имеет более глубокие корни в сознании людей, она разделяется большим числом работников и в ней более четко определены приоритеты;
  • Кроме того были использованы различные периодические издания;
  • Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.

Отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление организационной корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом организации.

Все больше руководителей и менеджеров по персоналу сегодня задумываются о необходимости целенаправленного формирования организационной корпоративной культуры.

Повышение уровня корпоративной культуры как инструмент совершенствования деятельности предприятия

Во многом такая ситуация обусловлена переходом российского бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, в том числе и персонала. Менеджмент и организационная корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены.

При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации. Формирование организационной корпоративной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. корпоративная культура и организационное поведение курсовая

Глава 1. Теоретические основы исследования организационной корпоративной культуры

Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации культуру. Часто в бизнес — среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям корпоративная культура и организационное поведение курсовая результаты.

Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими, и поэтому активно отвергаются большинством членов организации. Степень изученности данной проблемы выглядит весьма скромно, в частности отечественными специалистами.

1.1. Понятие организационной корпоративной культуры

В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Есть разделы, посвященные данному вопросу в учебниках Э. Для полного раскрытия темы исследования также использованы работы А. Целью данной работы является изучение изучение организационной корпоративной культуры как механизма формирования поведенческих установок персонала организации.

  • Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим;
  • Занковский определяет корпоративную культуру так;
  • Построение корпоративной культуры необходимо вести с этапа создания организации, то есть изначально закладывать организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций.

Изучить корпоративная культура и организационное поведение курсовая основы исследования организационной корпоративной культуры 2. Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы ее цель и задачи. В третьей главе предложены оптимальные предложения по применению видов организационной корпоративной культуры. Теоретические основы исследования организационной корпоративной культуры 1. Понятие организационной корпоративной культуры В современных рыночных условиях ни одно предприятие не может успешно вести дела без организационной корпоративной культуры.

Уже многие столетия, являясь постоянной спутницей человека, она изменяется вместе с. Корпоративная культура и организационное поведение курсовая выступает уникальной характеристикой человеческой жизнедеятельности и поэтому чрезвычайно разнообразна в своих корпоративная культура и организационное поведение курсовая проявлениях. С начала 80-х годов специфика конкретных проявлений культуры привлекает серьезное внимание исследователей.

Не углубляясь в анализ имеющихся определений, следует отметить, что одни исследователи связывают культуру с информацией и знаковыми системами, в которых она закодирована. В других - она определяется как уникальная технология человеческой деятельности. Третьи видят в ней внешнебиологическую систему адаптации человека.

Четвертые - степень воли в человеческой деятельности. В конце концов, всем или едва не со школьной скамьи известно корпоративная культура и организационное поведение курсовая культуры как совокупности созданных человеком материальных и духовных ценностей. Такое многообразие не случайно. Универсальность родового понятия культура проявляется и в каждом из ее видов. Поэтому, о каком бы виде культуры не шла речь, предварительно необходимо четко определить ракурс рассмотрения.

В общефилософском понимании культура представляет собой уровень развития общества, который выражается в определенных формах человеческой деятельности через созданные ими материальные и духовные ценности.

Культура в широком смысле — это результаты человеческой деятельности, которые обрели форму зданий, материальных предметов, различных социальных институтов. Культура в узком смысле — это духовная жизнь людей, включающая в себя этические нормы и правила, традиции и обычаи.

Отметим также, что зачастую организационную культуру называют корпоративной. Термин ввел в XIX веке немецкий военный теоретик, фельдмаршал Мольтке. Изначально организационная корпоративная культура являлась характеристикой определенных отношений в военной сфере.

Данные отношения устанавливались и координировались не только правилами и воинскими уставами, но и зачастую дуэлями и сражениями. Интерес к организационной культуре со стороны менеджмента формируется на рубеже 70-80-х годов ХХ века, когда во многих странах происходит переход от индустриального промышленного, рыночного общества к постиндустриальному информационному обществу.

Доминирующим производственным ресурсом становится информация, знания и высокие технологии, а человеческие ресурсы приобретают стратегическое значение и статус измерителя экономического успеха организации. Сотрудники являются элементами компаний, приносят прибыль.

Люди все разные, но если данные различия делают невозможным прогнозирование — это проблема.

Сколько стоит написать твою работу?

Соответственно компании подбирают людей, которые разделяют ценности и уклады, принятые компанией, с целью собрать более менее однородную группу, с целью снизить неопределенность. Разработка стратегии невозможна, если она не соответствует организационной культуре, так как сотрудники, которые не примут стратегическое решение в силе, того что оно противоречит культуре, станут основным препятствием в реализации.

Слияния и поглощения, ассимиляция двух различных организационных культур крайне опасна, если не удается найти компромисса и выстроить культуру, которая устраивала бы корпоративная культура и организационное поведение курсовая организации работать не получиться, даже если по отдельности компании были успешными.

Здесь можно вспомнить неудачное слияние Daimler — Crysler. Финансовые перспективы данного альянса были многообещающими, что скорее всего и стало причиной того, что об организационной культуре забыли. По мнению сотрудника Московского государственного университета. Ломоносова, кандидата экономических наук В. Если в признании существования данного феномена практики и теоретики менеджмента единодушны, то в трактовке его содержания такого единства.

Эта ситуация возникает из-за того, что изучение организационной культуры находится в стадии накопления знаний о. Вследствие чего различные ученые предлагают концептуально отличающиеся друг от друга определения.

Корпоративная культура и организационное поведение

Шейн определяет организационную культуру как схему, модель, коллективных базовых представлений, обретаемых группой при адаптации фирмы к изменениям внешней среды, а также и внутреннюю интеграцию, эффективность которой определяется достаточностью для того, чтобы считать эту модель, схему ценной для организации и передачу её новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения её как основы для внутриорганизационного поведения.

Базаровым, подчеркивается, что функция организационной культуры состоит в том, чтобы заявлять организационные ценности, которые служат корпоративная культура и организационное поведение курсовая ориентирами их поведения в организации.

Кузнецову, корпоративная культура это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые, возможно, не выражены словами, но формируют то, как люди должны себя вести и действовать в организации. Хофстед был сторонником психологического подхода к изучению данного феномена, считая, что организационная культура может являться неким психологическим активом фирмы, который можно оценить и продать вместе корпоративная культура и организационное поведение курсовая фирмой.

Несмотря на огромное количество определений существующих сегодня в научной среде можно сделать вывод о том, какие элементы организационной культуры занимают, по мнению большинства ученых, доминирующее положение. Упомянутые выше определения дают возможность составить представление о природе изучаемого объекта. Многие авторы как отечественные, так и зарубежные продолжают попытки дать идеальное определение организационной культуре. Соглашаясь во многом с этой точкой зрения, скажем о необходимости переноса акцента в сторону экономического смысла этой категории.

Мы считаем, что в ней должны отражаться экономические эффекты, которые организационная культура привносит в деятельность предприятия. Известный американский корпоративная культура и организационное поведение курсовая психолог Э.

Первый уровень — поверхностный символический — уровень видимых, внешних фактов уровень артефактов. На данном уровне организационная культура включает в себя внешние проявления: Данный уровень можно легко исследовать, он довольно наблюдаем, но без знания других двух уровней его сложно интерпретировать. Второй уровень — подповерхностный — это уровень провозглашаемых ценностей сознательно культивируемые в организации ценности и нормы поведения.

Данные ценности и правила поведения создаются во многих организациях руководством и затем передаются сотрудникам. Восприятие элементов данного уровня во многом зависит от людей, от их желания и степени принятия данных норм, правил и ценностей.

Организационная культура компании и ее влияние на поведение организации

Третий уровень — глубинный — корпоративная культура и организационное поведение курсовая, который затрагивает область бессознательного в поведении людей отношения к другим людям, природе, времени и пространству, труду. Основными составляющими глубинного уровня являются 5 параметров измерения организационной культуры: Таким образом, на основе изученной информации, можно сделать вывод о том, что организационная культура представляет собой совокупность господствующих в организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления, определяющих смысл и характер поведения сотрудников организации независимо от занимаемого ими места в иерархической структуре.

Организационная культура имеет определенную структуру, к которой относятся ценности, верования, символы и так далее. Культура является одним из наиболее эффективных методов управления поведением сотрудников, позволяющим организации быть конкурентоспособной в современных рыночных условиях.

VK
OK
MR
GP