Индивидуальные студенческие работы


Контрольная развитие организаций в современных условиях

Модели организационного развития Парадигма как система форм меняющейся конструкции применима к формам существования организаций следующим образом. Составим классификацию модель состава организаций в зависимости от форм управления ими.

Закрытая модель характеризуется единоначалием в управлении организации.

  • Анализ историй успешных компаний позволяет выделить следующие основные особенности целевой ориентации организации на различных стадиях ее развития;
  • Эти витки раскручивающейся спирали и есть последовательно сменяющие друг друга циклы;
  • После стадии стабилизации организация закономерно может перейти в следующую стадию — кризис;
  • Причины кроются в проявлении следующих факторов;
  • Анализируя формы неживой, живой и общественной материи, обнаруживается либо цикличность в чистом виде, либо поступательное развитие по спирали;
  • Руководители этого типа ориентированы на открывающиеся стратегические возможности и обладают талантом системного мышления; проявляют энтузиазм к идеям подчиненных; с воодушевлением принимаются за новые проекты, но чаще всего не доводят их до конца.

Каналы информации в данной модели графически она изображена на рис. Закрытая модель управления Инициатива в закрытой модели не поощряется, вся ответственность лежит на руководителе. Модель хорошо работает, когда удается построить иерархию для осуществления процесса контрольная развитие организаций в современных условиях виде конвейера, поэтому деятельность работников должна быть как можно полнее регламентирована в виде положений, инструкций, стандартов и т.

Слабость ее состоит в том, что при значительном изменении внешней среды модель может разрушиться, как, например, предприятия российского ВПК при проведении экономических реформ в стране. Рассмотренная модель структуры свойственна в целом организациям, работающим в системе с плановой экономикой. Тип руководителя, характерный для реализации закрытой парадигмы, соответствует типу личности SJ.

Руководители этого типа ориентированы на стабильность и порядок; стремятся устанавливать официальные взаимоотношения с персоналом; ценят в подчиненных трудолюбие, исполнительность и дисциплину; склонны, скорее, критиковать подчиненных за ошибки, чем вознаграждать за заслуги. Модель случайного управления типична для НИИ и КБ, в которых функционируют временные творческие коллективы работников.

Здесь слабо выражена иерархия управления, поэтому руководителю сложно управлять подобной организацией. Модель случайного управления Тип руководителя, характерный для реализации случайной модели управления, соответствует типу личности SP. Руководители этого типа ориентированы на действия по решению реально возникающих проблем; обладают талантом контрольная развитие организаций в современных условиях переговоров, особенно в кризисных ситуациях; гибки и терпимы к подчиненным, с которыми стремятся установить отношения сотрудничества; много внимания уделяют своевременному выявлению и устранению неполадок в работе организации.

Примером открытой модели управления может быть Британский парламент, в котором все равны в правах и ответственности и где каждый парламентарий может высказать свое мнение по обсуждаемым вопросам. В данном случае важны позиция партнерства и работа командой. В организациях подобного рода рис. Задача председателя в работе такой команды — выслушать все точки зрения, на что тратится много времени.

Председатель может выступать как модератор обсуждения активно участвовать в процессе или фасилитатор организовывать процесс, облегчать участие каждого члена команды в выработке решений без активного своего участия.

Открытая модель управления Тип руководителя, характерный для реализации открытой парадигмы, соответствует типу личности NF.

  1. Любая система развивается циклично. Либо выделяют прогрессивное и регрессивное развитие.
  2. Наши специалисты проконсультируют вас по любому вопросу, связанным с данной работой по телефону или e-mail. Выводы Дав характеристику основным терминам в области управления человеческими ресурсами, стоит обратить внимание, что каждое понятие имеет широкое и узкое определение.
  3. Модель управления типа идея Руководитель подобной организации должен иметь черты харизматической личности. О самой работе Данная работа Социальное развитие организации предприятия и пути его совершенствования в современных условиях Курсовая по предмету Менеджмент и управление , была выполнена по индивидуальному заказу специалистами нашей компании и прошла свою успешную защиту.
  4. Однако поводом для подъема или спада в создавшихся условиях может быть воздействие конкретного фактора.

Руководители этого типа ориентированы на людей и стремятся учитывать социальные последствия управленческих решений; обладают талантом убеждать и вдохновлять подчиненных; склонны принимать решения, основываясь на личных симпатиях и антипатиях; но в то же время они часто закрывают глаза на проблемы, в надежде, что все уладится само.

Организационная модель типа идея характерна для синхронных организаций, в которых работники, увлеченные какой-либо идеей, как металл за магнитом, фанатически двигаются в одном направлении. Идея, обсужденная и принятая членами организации, задает направление движению, но в случае проявления изменений, порочащих идею, организация распадается. Графическая модель такой организации представлена на рис. Модель управления типа идея Руководитель подобной организации должен иметь черты харизматической личности.

Тип руководителя, характерный для реализации модели управления типа идея, соответствует типу личности NT. Руководители этого типа ориентированы на открывающиеся стратегические возможности и обладают талантом системного мышления; проявляют энтузиазм к идеям подчиненных; с воодушевлением принимаются за новые проекты, но чаще всего не доводят их до конца.

В процессе жизненного цикла организация может соответствовать всем четырем рассмотренным парадигмам. Рассмотрим подробнее этапы организационного развития. При этом каждая организация как материальная система стремится выжить, сохранить себя использует для этого весь имеющийся потенциал на всех этапах своего развития.

Развитие — это необратимое, направленное, закономерное изменение систем. Только наличие трех свойств выделяет процессы развития среди других изменений: В результате развития возникает новое качественное состояние объекта, которое выступает как изменение его состава или структуры т. Существенную характеристику процессов развития составляет время, так как, во-первых, развитие осуществляется в реальном времени; во-вторых, только время выявляет направленность развития.

Выделяют две формы развития — эволюционное постепенные количественные и качественные изменения и революционное скачкообразный переход от одного состояния материи к другому. Либо выделяют прогрессивное и регрессивное развитие. Развитие организаций обусловлено следующими факторами: Успешное развитие и рост организации могут привести к синдрому большого бизнеса, который характеризуют следующие признаки: Снять синдром большого бизнеса позволяют методы регрессивного развития путем движения назад к более простым структурам.

Развитие организации по шкале времени может быть представлено в терминах жизненного цикла. Методологической основой для изучения жизненного цикла организации выступает теория обретения равновесия комплекса со средой.

Именно динамический характер равновесия делает такую организационную структуру, как фирма, устойчивой, дает ей возможность существовать во времени и в пространстве. Если возникает устойчивое неравновесное состояние, это может означать только одно — начался процесс контрольная развитие организаций в современных условиях фирмы с последующей ее ликвидацией. Существует много факторов, влияющих на средний срок жизни экономической организации, и в определенной ситуации степень их влияния различна.

Анализируя формы неживой, живой и общественной материи, обнаруживается либо цикличность в чистом виде, либо поступательное развитие по спирали: Эти витки раскручивающейся спирали и есть последовательно сменяющие друг друга циклы. Цикл развития организаций Ни одна организация не может слишком долго оставаться в одном и том же состоянии. Она проходит несколько стадий своего развития, контрольная развитие организаций в современных условиях из которых сменяется следующей, но зачастую это происходит непросто, а с переживанием трудностей и противоречий.

Периоды, проживаемые организацией в рамках однотипных ценностных установок и фиксирующие специфику управленческих задач в определенный период функционирования организации, называются стадиями. Периоды, в которых организация принципиально изменяет внутренние ценности и ориентации, есть циклы развития. Первая стадия развития организации — ее формирование. На этой стадии для организации важно найти тот товар, который может быть предложен потребителю.

На второй стадии развития организация растет, увеличивается объем продаваемого товара и количество персонала, число филиалов, подразделений и направлений деятельности. Если организации удается удержаться, стабилизировать источники дохода, закрепиться на рынке уже в качестве полноправного агента, то она может перейти к третьей стадии — стабилизации.

На данной стадии для организации важно максимально стабилизировать свою деятельность. Для этого она старается снизить себестоимость продукции за счет сокращения издержек и максимального нормирования собственной деятельности. Обычно в связи с изменчивостью контрольная развитие организаций в современных условиях и потребителя цикл жизни товара, предлагаемого организацией, ограничен, что сказывается и на стадийности развития организации.

После стадии стабилизации организация закономерно может перейти в следующую стадию — кризис. Как правило, он характеризуется снижением эффективности деятельности ниже границ рентабельности, потерей места на рынке и, возможно, гибелью организации.

Организация может сохраниться и перейти к следующему циклу развития только в том случае, если она сможет найти новый, привлекательный для потребителя товар, занять новое место на рынке. Если это удается, то она уже в превращенном виде может вновь пережить стадии формирования, интенсивного роста и стабилизации, которые неизбежно будут сменены новым кризисом. В контрольная развитие организаций в современных условиях организации кризисы неизбежны.

По данным консультантов по управлению, даже самые консервативные компании, характеризующиеся устойчивым положением на рынке, переживают кризисы не реже чем раз в 50—60 лет. Для изменчивых же российских условий этап развития может контрольная развитие организаций в современных условиях год-полтора, а зачастую и несколько месяцев.

Анализ историй успешных компаний позволяет выделить следующие основные особенности целевой ориентации организации на различных стадиях ее развития. Стадия формирования — в условиях рыночных отношений определение цели через уточнение представлений о клиенте, его специфических потребностях и соотнесение с представлениями о задачах деятельности организации.

Стадия закрепления на рынке с ориентацией на поиск и производство других помимо зарекомендовавших себя с лучшей стороны товаров и услуг, расширение круга потребителей, поставщиков и партнеров, а также закрепление собственного контрольная развитие организаций в современных условиях имиджа.

А поскольку достижение поставленной цели часто сопряжено с экспансией со стороны организации, то необходимо быть готовым к противодействию со стороны конкурентов. Следовательно, важной особенностью организации на этом этапе является готовность к борьбе. Стадия стабилизации представляется, на первый взгляд, той самой заветной мечтой, к которой организация и стремилась с самого начала. Это связано с тем, что проблемы, которые необходимо решать на этой стадии, носят преимущественно внутренний характер, т.

Иногда это может приводить к отказу от предыдущей истории жизни организации, что чаще всего реализуется в форме создания мифа. Стадия кризиса — самый трудный этап существования организации, поскольку это сопротивление кризису и поиск альтернатив и путей выхода из критического состояния.

  • Выбор наиболее эффективных подходов в области управления человеческим потенциалом обуславливает необходимость проведения всестороннего и детального анализа внутренней и внешней среды организации, что в конечном результате приведет к переосмыслению стереотипных подходов управления персонал-технологий , а также применению инновационных;
  • Здесь слабо выражена иерархия управления, поэтому руководителю сложно управлять подобной организацией;
  • Чем отличается революционное развитие от эволюционного?

На каждой стадии организация реализует специфическую стратегию развития. Взгляд на организацию контрольная развитие организаций в современных условиях стадий развития позволяет определить, в какой степени ее основные целевые и стратегические установки и ориентации адекватны внутренней ситуации в организации.

Многочисленные исследования показывают, что организации в течение жизненного цикла уверенно развиваются лишь тогда, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. По оценкам американских контрольная развитие организаций в современных условиях, лидерство организаций мирового бизнеса при прочих равных условиях определяется их видением основы движущих сил их собственного развития.

Аутсайдеры при этом придерживаются классических схем стратегического управления по формированию качеств, гарантирующих победу над конкурентами. Определение ключевых факторов успеха и ориентация на стратегические цели обеспечивает не только лидерские позиции победителям, но и позволяет предвидеть возможные изменения внешней среды, а в отдельных случаях — и формировать изменения внешней среды по своему сценарию.

Отмеченная процедура направлена на снижение неопределенности внешней среды, вызванной хаосом многофакторного взаимодействия различных систем внешней среды. Недостаточная изученность закономерностей динамики хаотических систем и тенденций развития организационного окружения затрудняет оценки потенциальных благоприятных и неблагоприятных состояний внешней среды. Последнее обстоятельство обусловило стремление лиц, принимающих решения, концентрировать внимание на понятных и обозримых показателях сильных сторон организации и выстраивать стратегию развития организации, основанную на ее потенциале.

  • Максимизация прибыли как основной критерий здесь, как правило, не срабатывает, потому что трудно оценить вероятности исходов;
  • Организация может сохраниться и перейти к следующему циклу развития только в том случае, если она сможет найти новый, привлекательный для потребителя товар, занять новое место на рынке;
  • Выбор наиболее эффективных подходов в области управления человеческим потенциалом обуславливает необходимость проведения всестороннего и детального анализа внутренней и внешней среды организации, что в конечном результате приведет к переосмыслению стереотипных подходов управления персонал-технологий , а также применению инновационных;
  • Стадия формирования — в условиях рыночных отношений определение цели через уточнение представлений о клиенте, его специфических потребностях и соотнесение с представлениями о задачах деятельности организации;
  • Эффективность и непрерывность деятельности любой организации зависит от наличия определенных запасов материальных, финансовых, информационных и человеческих ресурсов, которые составляют ресурсный потенциал организации;
  • Нужны критерии отбора неопределенностей, среди которых могут выступить два основных:

Четыре варианта подобного организационного развития приведены в табл. Далее реализуется фаза децентрализации и делегирования полномочий, сопровождаемая совершенствованием внутриорганизационной кооперации и координации деятельности. На пике развития организации возникает необходимость в новых формах коллективной работы на базе команд-единомышленников.

Развитие организации в современных условиях

Главная цель слияний и поглощений организаций заключается в стремлении получить преимущества за счет реализации закона синергии. Но развитие организаций указанными способами не всегда обеспечивает положительный результат. Причины кроются в проявлении следующих факторов: Любая система развивается циклично: Цикличность развития обусловлена кризисами например, экономическими или социальными.

Каждый спад рецессия оказывает негативное воздействие на экономику, так как в этот период происходит застой в развитии, увеличивается безработица, снижается жизненный уровень и т. Но кризисная ситуация является источником активизации различного рода контрольная развитие организаций в современных условиях, направленной на то, чтобы найти выход из кризиса и обеспечить последующий рост. Цикличность можно рассматривать в качестве своеобразной формы развития экономики организаций как единого целого, это движение от одного равновесия к другому.

Как отмечали наш соотечественник Н.

Социальное развитие организации (предприятия) и пути его совершенствования в современных условиях

Причиной цикличности является воздействие целой совокупности условий, а поводом для подъема или спада в создавшихся условиях могут быть воздействия конкретного фактора. Так, по результатам исследования сущности и влияния цикличности на экономическое развитие предприятий можно сделать следующие выводы, которые могут быть использованы при совершенствовании системы управления: Учеными и мировой практикой установлено, что существует три вида циклов по продолжительности: Исследования показали, что ни один из числа каких-либо факторов не может быть главной причиной возникновения циклов.

Поэтому можно сделать вывод, что причиной появления циклов может быть воздействие целой совокупности созревших контрольная развитие организаций в современных условиях и предпосылок.

VK
OK
MR
GP