Индивидуальные студенческие работы


Контрольная работа по теме организация работы с персоналом

Фактически, задача менеджера по управлению персоналом - сделать так, чтобы интересы работника и руководства организации были учтены в равной степени.

А мотивация — это способ управления этой задачей. Это стимулирование других определенным способом к целям, заявленным мотиватором.

Естественно, эти цели, как и сама система мотивации должны соответствовать общей политике организации. Мотивационная система должна быть адаптирована к ситуации и к организации.

В одном из наиболее сложных исследований, проводимом в США в течение 20 лет, с участием более 40 тысяч сотрудников одной контрольная работа по теме организация работы с персоналом компании, было выявлено, что самым главным фактором оказалась безопасность работы. Следующими тремя факторами следовали: Удивительно то, что таким факторам как размер оплаты, выгоды и условия работы, респонденты давали довольно низкие оценки.

То есть, деньги в итоге оказались не главным мотивирующим стимулом. Определить истинные мотивации сотрудников HR-менеджеру помогут психологические тесты и другие методы психодиагностики. Например, пирамида потребностей Абрахама Маслоу систематизирует материальное и нематериальное стимулирование в мотивации, а также проводит диагностику мотивации.

Для построения успешной системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов в профессиональной деятельности. Существует также концепция мотивации Д.

Проблемы управления персоналом организации - курсовая работа

МакКлелланда, согласно которой могут быть выделены три группы потребностей: Персонал можно определить как некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой должностные, профессиональные, личностные и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, контрольная работа по теме организация работы с персоналом уставом организации, фирмы, предприятия. Под управлением персоналом в наиболее общем виде понимается выполняемая в организациях деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей работников для достижения организационных и личных целей.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства организационно-структурные, психологические, социальные и другиетребующие умелого учета в практической работе. Рассмотрим основные свойства персонала как объекта управления. Персонал как объект управления состоит из рабочих групп трудовых коллективовкоторые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью.

В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом.

  • Выбор профессии, которая подходит под индивидуально- -психологические особенности личности - важный, но не единственный фактор, который определяет степень будущей, профессиональной успешности человека;
  • Это согласуется с тем, что японские компании используют операционную стратегию, то есть стратегию, непосредственно относящуюся к производственному процессу;
  • Также, отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность;
  • Таким образом, функции кадровой службы приобрели совершенно иную направленность;
  • Подготовка данной категории резерва относится к процессам планирования замещения ключевых должностей и планирования преемственности.

Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, а также других более широких социальных объединений.

Факторы, влияющие на выбор стиля управления. Виды контрольная работа по теме организация работы с персоналом управления Любой руководитель, ответственный за производительность подчиненных, несет на себе функцию управления персоналом. Это один из наиболее важных аспектов управления человеческими ресурсами, контрольная работа по теме организация работы с персоналом не единственный.

В современных условиях на первое место ставится стремление высшего руководства соответствовать потребностям потребителей, и в контексте этой цели первостепенное значение приобретает координация действий различных отделов. Руководители отделов сталкиваются с постоянным давлением и необходимостью достигать поставленных целей с минимальными затратами на персонал.

Происходит отход от элементов явной бюрократии. Равноправие в вопросах половой и национальной принадлежности, единство условий труда в сфере безопасности и отсутствия вреда для здоровья, равенство прав работников организации в рассмотрении жалоб и принятии соответствующих мер — все это приводит к тому, что современное управление становится более технологичным, чем ранее.

В такой ситуации знание процедур и кадровой политики компании является одинаково важным как для линейного руководителя, так и для руководителя отдела персонала. От руководителей отделов ждут вклада в развитие кадрового потенциала организации. В современных динамичных условиях, когда большинство бизнес-процессов контролируется при помощи автоматизированных систем управления, многие сотрудники вынуждены осваивать те или иные навыки в ходе работы.

И они проходят обучение при поддержке своих коллег. Что касается высшего управленческого звена организации, то руководители отделов возлагают на него надежды в плане содействия обучению и карьерному росту, принимая во внимание, что снижение уровней управления в организациях лишило многих возможности продвижения по карьерной лестнице.

Задача не из легких, учитывая тот факт, что руководство компании, помимо своих непосредственных обязанностей, вынуждено уделять достаточную долю внимания управлению человеческими ресурсами. Именно эти особенности личности руководителя влияют на выбор стиля управления персоналом. Существуют различные виды стилей их разновидности: Идеально-типовая форма единоличного централизованного проявления властной воли. Идеального стиля управления не существует, и они могут быть эффективными лишь при учете конкретной ситуации.

Руководитель должен использовать ситуативный подход. При этом следует ответить на вопрос: Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

С привлечения на работу начинается управление персоналом. Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: Есть два возможных источника найма: Существуют контрольная работа по теме организация работы с персоналом и недостатки привлечения персонала из внутренних и внешних источников. Преимущества привлечения из внешних источников: Преимущества привлечения из внутренних источников: Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом.

Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников.

А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы.

Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в контрольная работа по теме организация работы с персоналом обоснованных и надежных процедурах.

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов. Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам.

На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Кандидаты приходят в отдел кадров или на место работы. Применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования кандидата. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Контрольная работа по теме организация работы с персоналом из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу.

  • При найме персонала работники службы персонала сталкиваются с проблемами выбора способа извещения работников о имеющихся вакансиях, выбора источника привлечения новых сотрудников и др;
  • Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции.

Проверка рекомендаций и послужного списка. Принятие предложения о приеме. Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с.

При этом преследуются две цели: Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости. Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов контрольная работа по теме организация работы с персоналом замещаемых должностей. Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой старение кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, контрольная работа по теме организация работы с персоналом негативные последствия для деятельности организации.

Таким образом, при осуществлении отделом по работе с персоналом своих функций по найму, отбору и приему работников могут возникать проблемы, связанные непосредственно с этими операциями.

При найме персонала работники службы персонала сталкиваются с проблемами выбора способа извещения работников о имеющихся вакансиях, выбора источника привлечения новых сотрудников и др. Необходимо иметь в виду, что при отборе на должность из числа сотрудников, происходит потеря работниками эффективности при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя, так как все эти перемещения предполагают критические изменения, ослабляющие ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

Также, отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему.

Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Контрольная работа по теме организация работы с персоналом время беседы с претендентом на должность не нужно задавать вопросы враждебным тоном или намеренно прерывать его, это создает стрессовую ситуацию, крайне отрицательно сказывающееся на процессе отбора.

Методы управления персоналом в организации

Также многие руководители, лично проводящие собеседование с претендентами, полагаются на свою интуицию и первое впечатление, что не совсем верно. Сегодня человек может не понравиться в силу своей замкнутости, стеснительности в новой обстановке, а завтра он освоится и проявит.

  1. От руководителей отделов ждут вклада в развитие кадрового потенциала организации.
  2. Персонал как объект управления имеет собственные свойства организационно-структурные, психологические, социальные и другие , требующие умелого учета в практической работе. Эта стратегия популярна и в России, и за рубежом, так как большинство крупных российских компаний осознали необходимость подготовки резервистов не только на средние управленческие должности, но и на самые высокие позиции.
  3. Естественно, эти цели, как и сама система мотивации должны соответствовать общей политике организации.

Поэтому каждой организации для осуществления нормальной работы, обеспечения текущих процессов, связанных с отбором и приемом персонала, необходимо, прежде всего, иметь отдел по работе с персоналом с высококвалифицированными работниками, которые не будут предвзято относиться к кандидатам на должность, поверхностно выполнять свою работу, а работать по правилам, досконально изучая каждого претендента, стараться узнать все его способности и потенциал за время короткого собеседования.

Экономическая задача организации контрольная работа по теме организация работы с персоналом состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции. Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности.

Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.

  1. Основной принцип данной стратегии — формирование резерва под максимальное количество должностей, кроме самых нижних уровней вспомогательного персонала. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.
  2. Аттестацию — регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала.
  3. KPI и мотивация персонала. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Создание необходимых условий для высокопроизводительного и творческого труда может обеспечить только системный комплексный подход в решении проблем организации труда.

VK
OK
MR
GP