Индивидуальные студенческие работы


Управление человеческими ресурсами в организации диссертации

Глава I Человеческие ресурсы инновационное развитие организации: Глава П Анализ стратегии инновационного развития российских организаций и практик управления человеческими ресурсами.

  1. Научная новизна диссертации отражена в следующих положениях. Различные теоретические аспекты этой концепции были разработаны М.
  2. Исследования, сфокусированные на вопросах управления человеческими ресурсами, проводились преимущественно на уровне предприятия.
  3. Производство знаний и развитие сотрудников должно стать важной деятельностью организации. Введение диссертации2008 год, автореферат по социологии, Злотницкий, Вадим Эдуардович Актуальность темы диссертационного исследования.
  4. Система УЧР представлена как организационная способность, обеспечивающая разделенное стратегическое видение результата развития, непрерывное обучение, устойчивость и согласованность направленности и границ совместной деятельности сотрудников в целях развития организации.

Ключевые задачи организационного управления сегодня сосредоточены на рациональном использовании персонала, однако, сами по себе работники не могут создать систему управления, отличающуюся единством целей и действий, общностью корпоративных ценностей интересов.

Очевидно, что объединение управление человеческими ресурсами в организации диссертации единое целое работников, каждый из которых обладает своими собственными интересами, возможно только на основе эффективной организации их деятельности. Доминирующая роль инноваций в процессе развития системы общественного производства и воспроизводства характеризуется конкретными социальными зависимостями, наглядно демонстрирующими тесную взаимосвязь инновационного управления с возрастанием человеческого фактора в организационном развитии.

В конкурентной борьбе выигрывают те фирмы, страны, регионы мира, которые быстрее и эффективнее других создают и осваивают новое знание, лучше адаптируют предлагаемые продукты и услуги к дифференцированным и динамично развивающимся потребностям человека.

Это означает, с одной стороны, рост возможностей самореализации для человека как работника, сокращение доли рутинных, нетворческих элементов трудового процесса, обогащение содержания труда при одновременном возрастании требований к качеству и квалификации персонала; с другой стороны, снижение стабильности, возрастание факторов, увеличивающих неопределенность перспектив трудовой карьеры.

Разработка и формирование инновационных управленческих технологий, основанных на актуализации гуманистических принципов управления, в современных условиях становится лучшим основанием для выработки групповых управление человеческими ресурсами в организации диссертации организационных целей, решения производственных задач.

Отдавая должное теории и практике организационного управления, следует отметить, что качественно новая общественно-экономическая ситуация требует иного методологического обоснования приемов эффективного воздействия на персонал.

Пока же в сложившейся практике недостаточно полно исследованы факторы и критерии организационного управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития. Требуют содержательного исследования и практической апробации оценочные показатели эффективности системы управления человеческими ресурсами инновационной организации.

Таким образом, исследование механизмов управления человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития требует углубленной разработки, а существующие на сегодняшний день теоретические положения - внимательного анализа, обобщения и увязывания с реалиями и особенностями становления рыночных отношений в России и общемировыми тенденциями, происходящими в сфере развития персонала организаций. Степень научной разработанности проблемы.

При исследовании системы управления человеческими ресурсами организации в научной литературе прослеживаются три сферы предметных проблемных направлений, соответствующих логике социологического познания: Все эти уровни исследования системы управления кадровым потенциалом организации в разной степени нашли свое отражение в научной литературе.

Обратимся к их характеристике. Основой теории управления человеческими управление человеческими ресурсами в организации диссертации является принципиально новое отношение к персоналу, который рассматривается как ценный ресурс предприятия.

Возникновение теории управления человеческими ресурсами связано с изменением технологии производства. Массовое производство уступает место индивидуализированному и клиентоориентированному производству. Теоретические истоки нового подхода к персоналу как человеческому ресурсу можно найти в концепции культурного капитала П.

Еще одним теоретическим истоком данного подхода является экономическая теория человеческого капитала, которая исследует зависимость доходов работников и организации в целом от личностных способностей людей, их знаний, навыков и умений, сложившихся стереотипов рационального поведения. Среди представителей данной теории следует отметить Г.

Поэтому, такие ученые, как М. Chicago, 1975; Mincer, Jacob. Schooling, experience and earnings. Investment in human capital: London, 1995; Управление персоналом в современных Сторонники иного подхода - Дж. Несмотря на дискуссионный характер вклада теории управления человеческими ресурсами в науку управления персоналом, очевидна новизна практических подходов, отражающих содержание современной концепции управления человеческими ресурсами.

Уже из самых общих характеристик выделенных подходов следует, что управление человеческими ресурсами - это особый вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, его ценности, потребности, его знания, навыки и умения, интеллектуальный и квалификационный потенциал.

Управление человеческими ресурсами в организации диссертации современные концепции управления человеческими ресурсами базируются на принципах и методах социально-ориентированного управления, где приоритет отдается человеку, развитию его трудового потенциала.

Вместе с тем, практика организационного управления на многих отечественных предприятиях, сталкивается с недостаточным объемом знаний в области эффективного управления человеческими ресурсами и требует дальнейшего изучения факторов, влияющих на реализацию человеческого ресурса управления.

  1. Основные положения, выносимые на защиту.
  2. Необходимо расширять использование инструмента сертификатов. Суммарные затраты на Программу составляют в среднем около 5 млрд.
  3. Principles of problem formulation and problem resolution.
  4. Вместе с тем динамичность общественно-экономической ситуации не способствовала целостности восприятия столь важного социально-экономического явления, каким является инноватика. Налицо запаздывание в теоретическом осмыслении специфики менеджмента в сфере УЧР.

Проблемы инновационного развития организаций также получили рассмотрение в специальной научной литературе. Следует отметить, что исследования социально-управленческих особенностей инновационного развития организаций проводятся на стыке целого ряда гуманитарных наук: Storey, Routledge, London, 1989; Fombrun C. Их работы позволили очертить циклические закономерности научно-технического прогресса, обосновать идею взаимодействия технологических институциональных сдвигов.

Заметный вклад в развитие проблематики инновационной деятельности внесли теоретики инновационного менеджмента Дж.

С конца XX века формируется самостоятельная социологическая ветвь инноватики, интегрирующая социальные, экономические и управленческие подходы. Приоритетность в разработке методологических и концептуальных основ инноватики принадлежит западным социологам В. Их исследовательские интересы были сосредоточены на внутриорганизационной и межорганизационной социальной интеракции в процессе осуществления, инновационной управление человеческими ресурсами в организации диссертации, роли социально-экономических связей и сетей, глобального социоэкономического моделирования инновационного процесса.

Среди наиболее авторитетных отечественных исследователей социальных проблем инновационной деятельности признаны А. Прикладное направление 5 Schumpeter J. The theory of economic development. Cambridge, 1934; Кондратьев Н.

Entrepreneurship and Innovation - N. National Systems of Innovation: Towards a Theory of Innovation and Interactive Learning. Управление человеческими ресурсами в организации диссертации, 1996; Winner L. Upon opening the black box and timing it empty: В период интенсивного перехода экономики на новый уклад тема технологического прогресса и его социального сопровождения управление человеческими ресурсами в организации диссертации на задний план.

Интерес к ней возродился только по мере стабилизации новых форм хозяйственной жизни, то есть в последние годы. Появились публикации, непосредственно сфокусированные на инновациях в производственной сфере их социальном обеспечении Р. Вместе с тем динамичность общественно-экономической ситуации не способствовала целостности восприятия столь важного социально-экономического явления, каким является инноватика.

Недостаточное изучение тенденций последних лет фрагментарность работ и запаздывание в обобщении опыта диктуют настоятельную потребность в новых исследованиях социально-управленческой составляющей современных инновационных процессов в российском предпринимательстве.

Проблемы анализа факторов управления кадровыми процессами в условиях инновационного развития организации получили распространение в западной литературе 90-х годов10.

Социальное планирование и социологическая служба, в промышленности.

Методология с позиций практики. Социология перехода к рынку России. Наука инновационное предпринимательство в современном обществе. Introduction to Innovation and Technology Transfer.

Part 1; Грэхем X. В той или иной мере теоретическим и практическим аспектам управления управление человеческими ресурсами в организации диссертации в инновационных организациях посвящены работы отечественных авторов: Аспекты оценки эффективности реализации кадровых решений нашли отражение в работах М. Экономика, 1989; Такер Роберт Б. Инновации как формула роста.

Новое будущее ведущих компаний: Управление персоналом в современных организациях. Корпоративное управление инновационным развитием: Омега-JI, 2007; Балабанов И. Элит, 2008; Журавлев П. Инфра-М, 2005; Комисарова Т. Дело, 2002; Смирнов Б. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. Питер, 2004; Шапиро С.

Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективности организационной культуры. Финпресс, 2004; Одегов Ю. Экзамен, 2003; Стадник А. Begin Group, 2005; Царев B. Оценка экономической эффективности инвестиций. Несмотря на то, что проблематика управления человеческими ресурсами организации в настоящее время становится одной из наиболее обсуждаемых тем, факторы и критерии эффективности управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития организации остаются одним из слабо разработанных направлений в отечественной социологической литературе.

Актуальность проблемы, ее недостаточная разработка и потребности управление человеческими ресурсами в организации диссертации в получении объективных рекомендаций, обусловили выбор объекта и предмета исследования, а также его цели и основных задач.

Управление человеческими ресурсами организации: теоретические подходы и модели

Целью настоящего диссертационного исследования является теоретико-эмпирический анализ процесса организационного управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития для разработки путей его совершенствования. Поставленная цель достигается в диссертационном исследовании последовательным решением следующих задач: Факторы эффективнорго управления человеческими ресурсами организации. Социальное управление инновационными процессами на российиских предприятиях.

  • Председатель данного общественного совета будет иметь статус общественного советника губернатора области;
  • Исследования, сфокусированные на вопросах управления человеческими ресурсами, проводились преимущественно на уровне предприятия;
  • Проблема диссертационного исследования может быть обозначена как теоретический разрыв изолированность в изучении , обнаруживающийся в социологическом анализе процессов инновационного развития и элементов системы управления человеческими ресурсами как новой парадигмы управления персоналом;
  • Подмарков , диспозиционной теории личности В.

Объект диссертационного исследования — процесс инновационного развития организации. Предметом диссертационного исследования является система управления человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития.

Проблема диссертационного исследования может быть обозначена как теоретический разрыв изолированность в изученииобнаруживающийся в социологическом анализе процессов инновационного развития и элементов системы управления человеческими ресурсами как новой парадигмы управления персоналом.

Методологическая и теоретическая база исследования. В теоретическую основу диссертации положены структурно-функциональный, системный и деятельностный подходы. Применение структурно-функционального подхода Э. Мертон позволило выделить элементы субъект-объектного взаимодействия управление человеческими ресурсами в организации диссертации системе управления человеческими ресурсами организации и рассмотреть возможность для улучшения инновационной деятельности организации на основе оценки внутренних и внешних факторов влияющей среды.

В рамках деятельностного подхода В. Степанов выявляются элементы модели профессиональной мотивации сотрудников организации на инновационную деятельность. Для теоретического анализа проблемы исследования большое значение имели работы М.

Девана, в которых был проведен анализ моделей управления человеческими ресурсами организации и даны базовые их характеристики. В своем исследовании инновационных процессов в организации автор опирался на труды таких авторов, как Й. Методологическую основу исследования управление человеческими ресурсами в организации диссертации

VK
OK
MR
GP