Индивидуальные студенческие работы


Тема для диссертации по социальной психологии

Темы докторских диссертаций Тема 1. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации1 Базаров Тахир Юсупович 19. Анализ современного состояния разработанности социально-психологических методов и технологий управления персоналом свидетельствует, что практика применения технологии управления человеческими ресурсами в различных странах демонстрирует тема для диссертации по социальной психологии многообразие подходов и традиций, так и противоречивость конечных результатов Акофф, 1985, Виханский, Наумов, 1995; Волгин, Модип, Матирко, 1992; Грачев, 1993; Егоршип, 1997; Грей-сон мл.

Методы вовлечения персонала например, через участие в принятии решений, передачу акций и т. На протяжении последних лет место управления персоналом в системе научного управления и практического менеджмента многократно изменялось. Вслед за этим неоднократно пересматривались теоретические представления и подходы ученых и тема для диссертации по социальной психологии, работавших в отой сфере.

Диссертация по социальной психологии: успешная защита

Динамичность производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей на рубеже тысячелетий настоятельно требуют целостного теоретического осмысления и систематизации многообразных прикладных методов и технологий управления персоналом.

Ни Защита состоялась в 2001 г. Цель исследования заключается в разработке социально-психологических методов и технологий управления персоналом, их апробации использовании для совершенствования деятельности отечественных организаций в условиях тема для диссертации по социальной психологии нестабильности. Историко-критический анализ подходов к управлению персоналом в XX столетии и разработка социально-психологической концепции управления человеческими ресурсами организации в условиях социальной нестабильности.

Систематизация и валидизация социально-психологических методов управления персоналом. Разработка и внедрение социально- психологических технологий управления человеческими ресурсами в рамках кадрового консультирования организаций.

Обоснование кадрового консультирования как направления практической социальной психологии. Формирование учебно-методической и организационно-кадровой базы для институционализации профессиональной деятельности по управлению человеческими ресурсами организации.

В целом исследованием было охвачено более 20 отечественных организаций разного стиля, общей численностью более 120 000 сотрудников. Общенаучную методологию исследования определили следующие принципы рассмотрения сложных социальных объектов: Тема для диссертации по социальной психологии методологией работы выступили: Леонтьева, теория деятельностного опосредования ингрупповой активности А. Петровского, концепция социального познания Г.

Андреевой, историко-эволюционная теория личности А.

Темы магистерских диссертаций по психологии - 381 тем

Ас-молова, психолого-акмеологический подход А. Кузьминой, концепция совместной деятельности А. Уман-ского, вероятностная теория лидерства Ф.

Существенную роль в разработке стратегии исследования также сыграли концепция профессионального самоопределения Е. Климова, отечественные исследования в области психологии и социальной психологии управления А. Шихирсвэкспериментальные и методические исследования в области психодиагностики И. Шмелевтема для диссертации по социальной психологии также исследования методики и техники активного социально-психологического воздействия Ю.

Программа эмпирического исследования состояла из следующих этапов: На этапе диагностики использовались традиционные методы сбора первичной информации: Цель формирующего воздействия — оптимизация методов управления персоналом, их тема для диссертации по социальной психологии для данной организации.

Формирующее воздействие проводилось при активном участии руководителей разного уровня, рядовых работников, а также сотрудников кадровых служб организации в следующей последовательности: Формирующее воздействие осуществлялось посредством таких процедур, как: На этапе оценки результатов определялась валидность методов управления персоналом. На индивидуальном уровне ее показателями являлись: Показателями валидпости социально-психологических методов управления персоналом па организационном уровне выступили: Валидные методы, инвариантные для организаций разного типа и уровня развития, были объединены в три подгруппы: Разработка и адаптация технологий управления персоналом основывалась на результатах предшествовавшего этапа исследования, свидетельствующих о необходимости создания ситуационно-ориентированных комплексов методов, которые обеспечивают эффективную кадровую работу в конкретных обстоятельствах жизнедеятельности организации.

  • Как и во многих других дисциплинах, диссертация по социальной психологии предполагает разработку теоретической, методической и практической частей;
  • В рамках формирующего исследования может проводится работа по развитию какого-либо важного социально-психологического качества:

Социально-психологическое обеспечение ситуационно-системного управления персоналом составляет содержание кадрового консультирования, реализующегося посредством экспертных и процессуальных технологий: Критерием валидности социально-психологических технологий управления персоналом являются позитивные изменения в организации, которые проявляются: Задачей данного этапа исследования являлась проверка валидности перечисленных технологий. Тема для диссертации по социальной психологии учебно-методической и организационно-кадровой базы было направлено на институционализацию кадрового менеджмента как области профессиональной деятельности.

Научная новизна исследования состоит в том, что в работе впервые в отечественной социальной психологии разработаны и апробированы социально-психологические методы и технологии управления персоналом, имеющие целью диагностику, комплексную оценку и совершенствование человеческих ресурсов организации. Обоснована социально-перцептивная модель организации как развивающейся системы. Проведена систематизация и адаптация социально-психологических методов управления персоналом организаций, определены критерии их валидности.

Разработана ситуационно-системная концепция кадрового консультирования, реализующегося посредством экспертных и процессуальных технологий: Выявлена специфика методов и технологий работы с персоналом организаций, находящихся на разных стадиях развития и в кризисной ситуации.

Создано программно-методическое обеспечение подготовки специалистов по управлению человеческими ресурсами организации, способствующее институцио-нализации кадрового менеджмента как тема для диссертации по социальной психологии профессиональной деятельности. Теоретическая значимость исследования заключается в том, что широкий и разносторонний ряд процессов, феноменов, механизмов, методов и технологий управления персоналом в организациях, находящихся на различных стадиях развития, рассмотрен как предметная область практического социально-психологического знания.

Тем самым дополнены и уточнены экономические и социологические концепции управления персоналом. Предложенная ситуационно-системная концепция кадрового консультирования позволила поставить ряд новых теоретико-методологических проблем, подвергнуть их эмпирическому анализу и на этой основе обнаружить ряд закономерностей групповой динамики преимущественная детерминация феномена ко-мандности типом совместной деятельности и личностными особенностями лидерамежличностного восприятия установка лидера па подчиненных как фактор групповой эффективностиорганизационного поведения социально-перцептивная модель организации как развивающейся системы.

Включение методического и технологического аспектов управления персоналом организации в арсенал научного знания расширяет и уточняет понимание предмета социальной психологии и его эволюции в современных социально-экономических условиях. Это открывает перспективу комплексных теоретико-эмпирических и прикладных исследований актуальных проблем социальной жизнедеятельности в XXI столетии новые тема для диссертации по социальной психологии технологии, экология, межгосударственные, межэтнические и межконфессиональные отношения.

Практическая значимость исследования определяется тем, что в его рамках разработаны, эмпирически проверены и реализованы: Воркута, февраль—июнь 1993 г.

Авторефераты

Берлин — Екатеринбург, 1998 г. Положения, выносимые на защиту: Разработка и внедрение методов и технологий управления человеческими ресурсами организации является областью практической социальной психоло.

Кандидатские и докторские диссертации

Социально-психологические методы управления персоналом — это совокупность способов, процедур и техник работы менеджера по персоналу, инвариантных для организаций разного типа и уровня развития и направленных на формирование кадрового состава организации, поддержание его работоспособности и оптимизацию кадрового потенциала.

Социально-психологические технологии управления персоналом организации — тема для диссертации по социальной психологии ситуационно-ориентированные комплексы методов, которые обеспечивают эффективную кадровую работу в конкретных обстоятельствах жизнедеятельности организации. Разработка и реализация данных технологий должны соответствовать культурно-историческим традициям, современным условиям, социально-экономического развития, специфике организации и отвечать требованию практической результативности.

Кадровое консультирование состоит из двух основных этапов: Успех кадрового консультирования зависит от воплощения принципов привлекательности, реальности, управляемости и соответствия жизненному циклу развития организации.

  • Популярность социально-психологических тем ВКР связана также с практической значимостью таких ключевых феноменов, как общение, конфликты;
  • Это открывает перспективу комплексных теоретико-эмпирических и прикладных исследований актуальных проблем социальной жизнедеятельности в XXI столетии новые информационные технологии, экология, межгосударственные, межэтнические и межконфессиональные отношения;
  • Диссертация по социальной психологии будет написана кандидатом или доктором психологических наук точно в указанный срок;
  • Разработка и реализация данных технологий должны соответствовать культурно-историческим традициям, современным условиям, социально-экономического развития, специфике организации и отвечать требованию практической результативности;
  • Также часто требуется апробация результатов исследований и экспериментов, подтвержденная подписью официальных лиц.

Могут быть выделены три типа профессиональной компетентности, обусловливающие эффективность деятельности кадрового консультанта:

VK
OK
MR
GP