Индивидуальные студенческие работы


Совершенствование мотивации труда на предприятии диссертация

В части оценки руководителями проявления инициативы подчиненных установлено: Чаще всего оценка результатов подкрепляется аргументами, намечаются пути выхода из проблемной ситуации. Однако эмоциональность в подобных ситуациях тоже имеет место. Ограниченные рамками совершенствование мотивации труда на предприятии диссертация, большинство сотрудников обладают неполной свободой в общении со своим руководителем в проблемной ситуации и в этом аспекте не чувствуют себя комфортно в общении с руководителями.

Кроме того, в ходе исследования установлено, что на предприятиях нет четко сформулированной стратегии мотивации. У значительной части руководителей существует недопонимание того, как нужно строить стратегию мотивации на предприятии.

  • Условия и факторы мотивации персонала на современных российских предприятиях;
  • Социальное партнёрство в формирующейся рыночной экономике России Социально-управленческий аспект.

Базовая стратегия мотивации, существующая совершенствование мотивации труда на предприятии диссертация предприятиях, основывается на практике денежных вознаграждений и штрафов.

Руководители недостаточно знакомы с другими значимыми инструментами мотивации. При этом некоторые из них ссылаются на высокую загруженность и невозможность в деталях продумывать такие вопросы, как эффективная мотивация, некоторые не ставят повышение мотивации в ряд приоритетных задач. На основании вышеизложенного в диссертации сделан вывод, что управление мотивацией персонала не является одной из приоритетных задач руководителей и здесь существуют большие резервы для совершенствования системы управления этим процессом.

Определены принципы и предложены направления совершенствования системы управления мотивацией персонала на промышленных предприятиях. Проведенные исследования позволили сделать вывод о том, что индивидуальные особенности предприятий обосновывают дифференцированный подход к формированию системы мотивации персонала, динамично меняющийся при любых изменениях характеристик предприятия, но при этом основные принципы формирования системы управления мотивацией должны оставаться стабильными.

В диссертации в этом аспекте определен следующий ряд принципов: Ясная и конкретная трактовка системы мотивации в целом с акцентом на совершенствование мотивации труда на предприятии диссертация материальную сущность. Четкая взаимосвязь между результатами труда и размером заработной платы, включающая учет ограничений и требований внешней среды, в том числе и формы государственного регулирования уровня оплаты труда.

Четкое документальное определение прав, обязанностей и ответственности работника. Формирование эффективной системы оценки работников и совершенствование мотивации труда на предприятии диссертация субъективности в этой оценке на базе действенного канала прямых и обратных связей.

Создание динамичной системы ротации персонала внутри предприятий. Учет особенностей функционирования различных подразделений предприятий при создании равных условий для мотивации работников. Создание условий для широкой производственной инициативы.

Взаимосвязь внешней и внутренней мотивации, методов морального и материального стимулирования. По данным проведенных исследований, описание элементов исходной системы управления мотивацией персонала представлено в табл. Система материального стимулирования Система оплаты непрозрачна, нечеткая взаимосвязь между результатами труда и заработной платы 2.

Система морального стимулирования Практически отсутствует 3. Организация совершенствование мотивации труда на предприятии диссертация места Требует существенных изменений 4. Возможности карьерного роста совершенствование мотивации труда на предприятии диссертация развития Нет проработанной динамичной системы движения персонала: Наличие коллективной системы ценностей Отсутствует или носит чисто формальный характер 6. Информирование сотрудников о целях и стратегии предприятия Средний и низкий уровень информированности практически всех работников предприятия 7.

Система оценки уровня мотивации Отсутствует Исходя из перечисленных принципов и с учетом результатов проведенного исследования, в диссертации предложены следующие направления совершенствования системы управления мотивацией персонала промышлешгаго предприятия: Постоянный мониторинг и контроль уровня мотивации, позволяющий руководителям на основе реального представления об совершенствование мотивации труда на предприятии диссертация мотивации подчиненных разрабатывать и внедрять в практику мероприятия по росту этого уровня.

Индивидуальный подход к мотивам каждого сотрудника. У различных сотрудников цели и желания неодинаковы и, следовательно, им необходимы соответствующие условия для работы и профессионального роста, учитывающие интересы производства, и эмоционально-психологические особенности работающих.

Прозрачность для персонала принятой системы мотивации. Если программа мотивации является достаточно расплывчатой, то она будет либо проигнорирована сотрудниками, либо окажет на них скорее негативное влияние. Формирование у работников приверженности своему предприятию. Согласно исследованиям, накоплен огромный опыт, показывающий, что именно приверженный предприятию персонал составляет основу конкурентоспособности предприятия и эффективности его деятельности.

Политика мотивирования должна создавать такие условия, при которых уровень вовлеченности работников в дела организации будет стремиться к максимальному. Мотивация знаниями, повышение квалификации. Чтобы добиться профессионального роста, сотрудник будет стремиться развивать в себе соответствующие своему пониманию знания и опыт.

Повышение квалификации необходимо использовать в качестве поощрения и мотивирующего фактора. Кроме совершенствование мотивации труда на предприятии диссертация, обучение призвано формировать у работников определенный набор ценностей, который должен отвечать стратегии организации, как в оперативном, так и в перспективном аспектах. Однако здесь следует учитывать, что результаты обучения должны быть обязательно востребованы, а обученный персонал должен поощряться за достижение более высокого уровня квалификации.

Мотивация контролем и доверием. Контроль выполняемой сотрудником работы и ее результатов может оказывать как позитивное, так и негативное влияние на мотивацию исполнителя. Руководителям нужно строить свою деятельность с учетом индивидуальных особенностей подчиненных.

Оперативный информационный обмен данными внутри предприятия о работе персонала позволяет своевременно получать, контролировать и корректировать показатели работы сотрудников, выполнение ими своих должностных обязанностей, производственных заданий, поручений руководителей. Поощрение инициативы и создание банка оригиначъных идей. В этом аспекте одним из важнейших условий выступает эмоциональная и психологическая готовность совершенствование мотивации труда на предприятии диссертация реалгоовывать свои творческие способности и быть за это адекватным образом вознагражденным, равно как и заинтересованность руководства организации в практическом применении новых идей.

Игнорирование предложенных идей, нивелирование их значимости подавляет любое стремление к проявлению инициативы, к принятию творческих решений не только у самого сотрудника, но и у других членов коллектива.

Конкретизация и уточнение задач.

Сотрудник должен иметь четкое представление о выполняемых им обязанностях, о причинах и качестве их исполнения. Четкая и ясная постановка задач, совершенствование мотивации труда на предприятии диссертация оперативная оценка работы сотрудника, определение личного вклада в общее дело способны позитивно влиять на мотивацию.

Мотивация персонала через интерес руководителя к внешним увлечениям работника. Руководство, обладая сведениями о внешних увлечениях сотрудников, получает дополнительные и порой достаточно действенные инструменты трудовой мотивации. Признание хорошо выполненной работы. Часто руководители недооценивают это средство поощрения, тогда как выражение признания позволяет настроить сотрудников на высокую самоотдачу в работе и является важным стимулом повышения его внутренней мотивации.

С учетом актуальности активизации стратегической деятельности промышленных предприятий предложены принципы мотивации перспективной деятельности персонала.

Одной из актуальных задач современной России является стратегическая диверсификация экономики, предполагающая существенное усиление инновационной активности всех ее хозяйствующих субъектов и, в первую очередь, крупных промышленных предприятий. Источник интенсивность инновационного потока идей, проектов, предложений, которые в силу своей уникальности позволят получить экономический эффект от их внедрения, в большей степени определяются творческой активностью работающих.

В связи с этим, вопросы, связанные с формированием на предприятиях благоприятной творческой атмосферы на базе мотивации сотрудников к инновационной активности, приобретают особую актуальность. В процессе творческой деятельности персонал становится саморегулируемой системой, на работников можно влиять только косвенно, совершенствование мотивации труда на предприятии диссертация традиционные методы мотивации средствами, предполагающими соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки.

Кроме того, люди, которые имеют дело с разработкой и внедрением новой техники и продукции, отличаются от совершенствование мотивации труда на предприятии диссертация категорий работников высоким уровнем образования интеллектуального развития.

Для них характерны аналитический тип мышления, повышенное чувство собственного достоинства, стремление к самостоятельности и независимости. Кроме того, серьёзной проблемой является тот факт, что труд работников, занятых инновациошюй деятельностью, сложно нормировать, а также практически невозможно учесть личный вклад каждого работника в успех неуспех дела.

Это является преградой для адекватной оценки их труда и, соответственно, справедливого вознаграждения. В диссертации отмечается, что задача мотивации и стимулирования шшовационной активности достаточно сложна в силу ее специфики. С одной стороны, возникает необходимость в повышении уровня активности персонала в поиске новых знаний, новых идей, стимулировании принятия нестандартных решений и поддержании атмосферы творчества.

С другой - с учетом рыночных механизмов хозяйствования важным становится и оценка тшовационного процесса через его коммерческий результат. Таким образом, в основе современного подхода к мотивации труда в инновационной сфере задачами предприятий являются: С учетом этих особенностей в диссертации сформулированы следующие принципы мотивации перспективной деятельности персонала промыпшегаюго совершенствование мотивации труда на предприятии диссертация Оптимальный уровень оплаты груда, предусматривающий, с одной стороны, снижение доли материального стимулирования в общей системе совершенствование мотивации труда на предприятии диссертация, а с другой - справедливость вознаграждения с точки зрения сотрудника.

Концентрация только на материальном вознаграждении связана с его потенциальным отрицательным воздействием на внутреннюю мотивацию, которая является движущей силой перспективной деятельности. Ориентация на внутренние факторы мотивации, создание условий, способствующих максимально возможному раскрытию творческого потенциала и возникновению стойкой потребности в реализации этого потенциала, поскольку потребности в самореализации, всеобщем признании, успехе совершенствование мотивации труда на предприятии диссертация саморазвитии для специалиста, занятого инновационной деятельностью, выходят на первый план.

Отказ от методов принуждения к совершению каких-либо изменений и создание условий, при которых ведущим мотивом в мотивационной структуре сотрудника был бы сам процесс творческой деятельности, пробуждающий интерес к самому содержанию этой деятельности.

Чем конкретнее и значимее общая цель, чем четче прописаны совершенствование мотивации труда на предприятии диссертация этапы её достижения, чем более доступны средства достижения цели, тем больше сила побуждающего воздействия и вероятность реализации цели.

Индивидуальный подход к каждому участнику инновационной деятельности, подразумевающий диалог руководителя с конкретными личностями, а не с унифицированным персоналом, поскольку в перспективной деятельности именно личностный аспект играет одну из главных ролей. Развитие у всех сотрудников чувства причастности к общему делу и выработка корпоративных норм и традиций, направленных на непрерывное развитие предприятия в долгосрочной перспективе.

Создание перспективы непрерывного профессионального роста как альтернативы вертикальной карьере и обеспечение восприятия сотрудниками их равной значимости и престижности. Большинство работников, связанных с творческой деятельностью, не стремятся к вертикальной карьере, они предпочитают работать по специальности и при этом обязательно развиваться в квалификационном отношении. Подводя определенный итог, следует констатировать, что специалист, приносящий организации доход в ходе своей новаторской деятельности, вправе рассчитывать на соответствующее моральное и материальное вознаграждение.

В противном случае инновационная составляющая в производственных показателях промышлегашх предприятий не будет иметь позитивной динамики. Разработана методика комплексной оценки уровня мотивации персонала на промышленных предприятиях. Вопрос об оценке эффективности применяемой предприятием системы мотивации персонала достаточно сложен в силу того, что трудно найти универсальные критерии ее оценки. Тем не менее, существует ряд показателей, характеризующих работу данной системы.

Одним из таких показателей является степень удовлетворенности сотрудников условиями труда и системой мотивации. В этом аспекте в диссертации разработана комплексная оценка уровня мотивации персонала путем расчета индекса удовлетворенности.

Этот индекс определяет степень совпадения желаний сотрудников с соответствующими условиями труда и позволяет выявить уровень удовлетворенности персонала этими условиями в количественном выражении.

Алгоритм этапной комплексной оценки уровня мотивации персонала путем расчета индекса удовлетворенности представлен в виде схемы рис. Постановка точной цели и задач оценки.

Целью проводимого исследования должна быть оценка уровня мотивации подчиненных, выявление факторов или условий труда, вызывающих недовольство со стороны персонала, определение эффективности действующей системы управления мотивацией персонала после проведения корректирующих мероприятий. Схема комплексной оценки уровня мотивации персонала путем расчета индекса удовлетворенности Этап 2. Определение факторов, влияющих на удовлетворенность трудом совершенствование мотивации труда на предприятии диссертация составление опросного листа.

Процедуру составления опросного листа следует начинать с определения факторов, по которым будет проводиться оценка. Содержание и количество факторов зависят от целей оценки и условий работы тех категорий сотрудников, для которых производится оценка. Для получения более точных и развернутых данных возможна детализация каждого фактора в отдельности. В ходе исследовании в диссертации сформулированы следующие факторы: Размер заработной платы и дополнительных совершенствование мотивации труда на предприятии диссертация.

Интерес к работе и возможность проявить творческие способности, навыки, знания. Возможности карьерного и профессионального роста.

VK
OK
MR
GP