Индивидуальные студенческие работы


Магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами

Экономика и управление народным хозяйством Количество cтраниц: Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации 1. Сущность и характеристики человеческих ресурсов. Типология структур человеческих ресурсов в современной организации. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Системный анализ управления человеческими магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами.

Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях в условиях становления рыночной магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами 2. Эволюция управления человеческими ресурсами в российских организациях. Инфраструктура системы управления человеческими ресурсами в условиях становления рыночной экономики. Особенности формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами в современных условиях. Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами в российских организациях.

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в организации. Обогащение содержания труда работников в современных организациях. Развитие партнерства в системе социально- трудовых отношений на микроуровне.

Профессионализация управления человеческими ресурсами. Обучающаяся организация как новый тип организации. Роль организационной культуры в формировании обучающейся организации. Оценка эффективности управления развитием - человеческих ресурсов в организации. Применение прогрессивных персонал-технологий i развития человеческих ресурсов. Происходящие -сдвиги в понимании значения человека в сфере производства выдвинули перед наукой необходимость переосмысления традиционных теоретических понятий, методологических подходов и формирования новых представлений о внутриорганизационном механизме управления совместной деятельностью людей.

В российских организациях формирование системы управления человеческими ресурсами происходит в исключительно сложный период становления рыночной экономики, когда взаимодействуют, сосуществуют старые и новые экономические отношения, когда остро проявляется противоречие между издержками консервативной рационально-бюрократической системы управления кадрами, сформированной еще в советские времена, и реальными потребностями предприятий, функционирующих в современных условиях.

Поэтому актуальным является разработка научной концепции управления человеческими ресурсами в российских организациях, которая бы аккумулировала все лучшее из мировой и отечественной теории и практики управления, а главное, отражала национальную специфику менталитета, своеобразие исторического опыта, особенности переходного периода. На практике данная концепция может найти свое воплощение в разработке стратегического плана развития человеческих ресурсов на уровне организации, -в реализации прогрессивных персонал-технологий для эффективного использования и развития творческого и трудового потенциала.

Степень научной разработанности проблематики исследования. Проблемы управления человеческими ресурсами разрабатывались многими зарубежными учеными и практиками. В частности, работы Ф. Гилберт были посвящены углубленному изучению процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также научному подбору и обучению работников, совершенствованию системы экономического стимулирования.

Теоретические и практические разработки Честера И. Развитие именно этих подходов привело к формированию современной гуманистической концепции управления человеческими ресурсами. Эволюция проблемы управления людьми тесно связана с историей развития российской управленческой мысли.

Заметное место в советской науке управления в 20-е годы заняли работы Е. Витке, посвященные проблемам научной организации труда, исследованиям отношений людей в производственном процессе. Среди ученых, значительно развивших теорию управления персоналом в течение последнего десятилетия, отмеченного вступлением российской экономики на путь рыночных преобразований, можно выделить О.

Изучение опубликованных научных трудов показывает, что в мировой литературе наиболее глубоко исследованы проблемы управления человеческими ресурсами в условиях стабильного развития общества, а в отечественной науке человеческие ресурсы рассматриваются в основном с макроэкономических позиций. В то же время недостаточно раскрыты концептуальные положения управления человеческими магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами на микроуровне в период становления рыночной экономики.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых, посвященные проблемам управления человеческими ресурсами. Разработка темы проводилась не только на базе общетеоретических исследований управления человеческими ресурсами в развитых странах.

Основной акцент делался на изучении опыта становления системы управления человеческими ресурсами в реальных условиях становления рыночной экономики в России в 1991- 2000 гг. В исследовании автор опирался на действующие в Российской Федерации официальные документы и законодательные акты по управлению человеческими ресурсами, данные социологических исследований. Широко использовались сведения официальной статистики, обзорные, справочные и нормативные материалы.

Опорной базой исследования стали деловые организации магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами. Объектом диссертационного исследования являются российские организации, функционирующие в новых экономических условиях становления рыночной экономики. Предметом исследования выступает система управления человеческими ресурсами на уровне организации.

Цель исследования заключается в разработке магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами положений управления человеческими ресурсами в российских организациях и рекомендаций по их магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами реализации в современных условиях.

Совершенствования системы управления человеческими ресурсами (на примере ОАО ХК «Сибирский цемент»)

Достижение указанной цели потребовало решить следующие задачи: Научная новизна диссертации состоит в том, что разработаны концептуальные положения управления человеческими ресурсами и практические рекомендации по формированию механизма их реализации в российских организациях в условиях становления рыночной экономики.

Основные научные результаты, принадлежащие лично автору, магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами в следующем: Доказано, что несмотря на негативные тенденции в развитии России в 90-е гг. Предложена образовательная концепция в области управления человеческими ресурсами, основанная не на традиционном подходе к углублению функциональной специализации, а на магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами подготовке менеджеров в соответствии с их современной ролевой структурой; обосновано, что в современных условиях происходит трансформация индустриальных организаций в "обучающиеся" организации, нацеленные на постоянное обновление компетенций, саморазвитие работников для достижения общих и личных целей.

Определены принципы формирования и управления корпоративной культурой в обучающихся организациях. Рассмотрены методы оценки экономической и социальной эффективности управления развитием человеческих ресурсов в организации.

О программе

Предложены прогрессивные персонал-технологии развития человеческих ресурсов в фирме. Теоретическая значимость исследования состоит в развитии прикладных аспектов теории управления человеческими ресурсами в организации в условиях становления рыночной экономики. Практическая ценность полученных результатов заключается в том, что теоретические положения и выводы исследования доведены до практических рекомендаций формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях.

Кроме того, обоснованные в диссертации выводы и практические результаты могут быть магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами в учебных программах таких магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами как "Менеджмент", "Управление персоналом", "Экономика и социология труда", "Организационное поведение" и. Наиболее научно-значимые результаты диссертационного исследования, полученные автором, докладывались на международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях в Академии менеджмента и рынка в 1994-1999 г.

Основные теоретико-методологические положения и практические рекомендации, полученные в ходе выполнения диссертации, были использованы при подготовке управленческих кадров Сбербанка РФ и других банковских учреждений, Моспочтамта, работников предприятий городов Рязани, Сургута, Лангепаса, в учебных программах Морозовского проекта Академии менеджмента и рынка, в магистерских программах МБА МИРБИС, Российского Университета Дружбы народов, Московского Государственного университета экономики, статистики информатики и др.

Материалы диссертационной работы явились базой при подготовке учебных программ дисциплины "Управление человеческими ресурсами", написании учебных пособий, разработке практикумов, деловых игр и кейсов. Положения диссертационного исследования изложены в опубликованных в 1990 - 2000 г.

Всего по теме диссертации опубликовано около 40 работ, общим объемом, принадлежащим автору, 70 печатных листов.

магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами Проведенное научное исследование позволяет сформулировать следующие авторские выводы. Человеческие ресурсы рассматриваются как совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей работников, рациональное формирование, использование и развитие которых обеспечивает достижение социально-экономической эффективности и конкурентных преимуществ организации в рыночной среде.

Человеческие ресурсы обладают как общими свойствами с другими ресурсами материальными, природными, финансовымиглавными из которых являются их дефицитность магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами экономическая полезность, так и отличительными особенностями, обусловленными личностной спецификой, выраженной проявлением в экономическом поведении работников индивидуальных потребностей, ценностей, способностей и возможностей людей.

Человеческие ресурсы организации - сложное, многострукгурное образование, характеризующееся количественно и - качественно. Магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами условиях ускорения научно-технического прогресса, интеллектуализации бизнеса возрастает значимость качественных характеристик человеческих ресурсов, отражающих уровень их квалификации, образования, нравственности, мотивов и ценностей.

Анализ данных характеристик позволяет более объективно и своевременно прогнозировать потребности в человеческих ресурсах, рационально формировать высококвалифицированный состав работников, использовать формы гибкой занятости для повышения внутрифирменной мобильности сотрудников в условиях обострения негативных социальных и демографических тенденций на современном рынке труда. Современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривается автором как система теоретико-методологических положений, раскрывающих возрастающую роль человеческих ресурсов не только как экономического ресурса, приносящего прибыль, но и как социальной ценности организации и общества в целом.

Среди основополагающих положений концепции управления человеческими ресурсами в организации выделим следующие: Авторское исследование эволюции науки и практики управления человеком и трудом позволяет сделать вывод о том, что смена традиционных концепций управления кадрами рассмотрение человека как исполнителя трудовой функцииуправления персоналом рассмотрение человека как элемента организационной структуры на современную концепцию управления человеческими ресурсами рассмотрение человека как ключевого стратегического ресурса организации отражает объективные потребности экономической практики конца XX века в создании эффективного механизма реализации трудового и творческого потенциала в инновационной, предпринимательской среде.

  • Закон Российской Федерации " О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992;
  • Тектология Всеобщая организационная наука М;;
  • Сущность и характеристики человеческих ресурсов;
  • Houghton Mifflin Company, 1992;
  • В работе автор рассматривает современные персонал-технологии, отражающие практически все функции кадрового менеджмента, среди которых приоритетное значение уделяет дистанционным формам развития человеческих ресурсов.

Эволюция управления человеческими ресурсами в России на протяжении двадцатого столетия прошла сложный исторический путь, в котором автор выделяет три основных этапа: Современный этап развития российской экономики характеризуется проявлением объективных противоречий между резко возросшим техническим, интеллектуальным потенциалом организаций, функционирующих в рыночной среде, и низким уровнем реализации трудового и творческого потенциала их работников; между традиционной рационально-бюрократической системой управления кадрами, сформированной еще в советские времена, и потребностями реальной практики управления человеческими ресурсами.

Конструктивным способом разрешения данных противоречий, по мнению автора, может стать практическая реализация концепции управления человеческими ресурсами в российских организациях, отражающая передовой зарубежный опыт и учитывающая национальные особенности.

Применение системного анализа как современного методологического подхода позволило автору исследовать внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами, характеристики ее элементов, структуру взаимосвязей, совокупность факторов внешнего воздействия.

Управление человеческими ресурсами есть составная часть управления организацией, направленная на реализацию корпоративных стратегических целей за счет эффективного освоения и развития магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами работников как будущих конкурентных преимуществ.

Управление "человеческими ресурсами в магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами представляет собой сложную целостную систему, состоящую из трех взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем формирования, использования и развития человеческих ресурсов, где в качестве системообразующего фактора выступает компетентность как совокупность знаний, квалификаций, опыта работников, определяемых корпоративными целями и реальной ситуацией.

Системный подход к управлению человеческими ресурсами заключается в интеграции всех управленческих функций, ориентированных на активизацию человеческого фактора в организации, что в свою очередь вызывает изменения в проектировании структур кадровых служб как функциональных подразделений по управлению человеческими ресурсами, отражая возрастание их организационного статуса, закрепление за ними стратегической роли в внутрифирменном развитии.

Руководствуясь принципами магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами и системности, автор рассматривает управление человеческими ресурсами как открытую систему, испытывающую воздействие многих внешних факторов, образующих ее инфраструктуру.

Темы магистерских диссертаций по управлению персоналом - 188 тем

В проведенном анализе рассматриваются две основные группы факторов инфраструктуры системы управления человеческими ресурсами в российских организациях, функционирующих в современных условиях. Первая группа факторов- это факторы, отражающие реальные условия конкретно-практический потенциалот которых главным образом зависит эффективность управления человеческими ресурсами в организации, например, социально-экономическая среда; демографическая ситуация; темпы научно-технического развития; система государственного управления и правового регулирования; своеобразие национальной культуры и менталитета.

Вторая группа факторов инфраструктуры отражает научно-образовательный потенциал, характеризующий развитость в обществе знаний в области рыночной магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами, менеджмента, уровень профессионализации управления; наличие организационных и социально-экономических условий для проявления на практике профессиональной и социальной компетентности управленческими кадрами.

В работе делается вывод, что несмотря на объективные сложности и негативные тенденции социально-экономического развития, в России в 90-х г. Все эти факторы внешней среды воздействуют на систему управления людьми в российских организациях, создавая магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами перехода от системы управления персоналом к системе управления человеческими ресурсами как ключевыми ресурсами современных организаций. Эффективность системы управления человеческими ресурсами определяется действенностью механизма управления, который представляет собой совокупность средств воздействия на формирование, использование и развитие человеческих ресурсов.

Особенность современного механизма управления человеческими ресурсами заключается в том, что только целенаправленное и сознательное использование в сочетании всех методов побудительного воздействия как внешних, так и внутренних комплексно на трех уровнях: В настоящее время на российских предприятиях особенно важным становится умение сочетать формальное и неформальное управление, согласовывая мобилизующую функцию рациональной жесткой модели механизма воздействия, нацеленную на решение чрезвычайных и сложных задач, и поведенческой модели мягкого неформального управления, которая реализует стимулирующую функцию, побуждая работников к высокопроизводительному инновационному труду, вовлекая их в дела организации, развивая партнерство и сотрудничество.

Несмотря на приоритетную роль в современном механизме управления человеческими ресурсами в российских организациях экономических методов, нацеленных на материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, в работе делается вывод о возрастании магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами социально-психологических методов воздействия, в основе которых признание заслуг, участие в коллективном труде и в управлении организацией, благоприятная атмосфера сотрудничества и партнерства, продвижение по службе и творческий рост, возможности для самореализации и саморазвития.

В условиях активного внедрения новых технологий, автоматизации и компьютеризации производства, повышения значимости инновационных и креативных аспектов в бизнесе, новая модель внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами может быть эффективной только в том случае, если она опирается на внутреннюю систему трудовой мотивации и жизненных ценностей работников и создает условия для реализации и развития их способностей и потребностей в организации.

Поэтому одним из приоритетных направлений совершенствования механизма управления человеческими ресурсами является повышение качества трудовой жизни на отечественных предприятиях.

Качество трудовой жизни определяется автором как степень удовлетворения работниками своих личных магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами посредством трудовой деятельности в данной организации.

Практическая реализация концепции качества трудовой жизни находит свое выражение в разработке и внедрении комплексной программы мероприятий, направленных на улучшение параметров уровня трудовой жизни, которые магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами организационные, социально-экономические и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.

Среди широкого перечня показателей качества трудовой жизни, предлагаются" меры по обогащению содержания трудовой деятельности работников, нацеленные, с одной стороны, на удовлетворение технологическим и организационным требованиям стратегического развития организаций, а с другой стороны, на удовлетворение потребностей работников в самореализации и саморазвитии.

  • Лучше всего об этом свидетельствуют примеры успешной карьеры наших выпускников;
  • Но в перспективе, преодолев кризисную ситуацию в стране, наиболее эффективным вариантом может являться модель конструктивного социального партнерства, которая предполагает формирование механизма коллективно-договорного регулирования трудовых отношений для достижения коммерческих целей и социального мира в организации;
  • Несмотря на приоритетную роль в современном механизме управления человеческими ресурсами в российских организациях экономических методов, нацеленных на материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, в работе делается вывод о возрастании значимости социально-психологических методов воздействия, в основе которых признание заслуг, участие в коллективном труде и в управлении организацией, благоприятная атмосфера сотрудничества и партнерства, продвижение по службе и творческий рост, возможности для самореализации и саморазвития.

На основе изучения опыта развитых стран и российской практики, автор предлагает конкретные пути перестройки форм организации трудовой деятельности в современных условиях: Суть реформирования трудовой деятельности состоит в отказе от традиционного функционального подхода, заключающегося в усилении специализации труда на основе реализации основополагающего классического принципа организации рабочего процесса как единства времени, пространства и магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами и переход к коллективной интегральной деятельности, базирующейся на гибкой организации труда гибкой занятости, гибком рабочем времени, гибкой системе вознагражденияконцептуальных знаниях и умениях работников, их сильной внутренней мотивации к производительному и творческому труду, высоком профессионализме менеджеров.

Важным условием эффективного функционирования механизма управления человеческими ресурсами является согласование интересов основных субъектов трудовых отношений на основе конструктивного взаимодействия, партнерства и сотрудничества, развития демократизации и самоуправления на уровне организации. Изучение истории и современной практики развития партнерства зарубежом и в России, позволило автору обосновать особенности формирования отечественной модели трудовых отношений на предприятии в переходный период.

Но в перспективе, преодолев кризисную ситуацию в стране, наиболее эффективным вариантом может являться модель конструктивного социального партнерства, которая магистерская диссертация по управлению человеческими ресурсами формирование механизма коллективно-договорного регулирования трудовых отношений для достижения коммерческих целей и социального мира в организации.

Наряду с определенными сдвигами в становлении социального партнерства в России имеются объективные трудности, которые проявляются в несовершенстве трудового законодательства, в сложной социально-экономической ситуации, в слабости или отсутствии профсоюзных, представительских организаций трудовых коллективов. В этой связи, процесс развития партнерства на отечественных предприятиях не ограничивается рамками коллективно-договорного механизма, а включает комплекс внутриорганизационных мероприятий, нацеленных на расширение форм коллективной работы; реформирование системы контроля отказ от жесткого внешнего контроля и утверждение внутреннего контроля самоконтроля ; активное вовлечение работников в управление, делегирование полномочий, совершенствование внутрифирменных коммуникаций на основе открытости и гласности; корпоративное обучение коллективной деятельности и партнерству; внедрение в жизнь принципов демократического коллегиального стиля руководства и норм деловой этики.

Формирование новых подходов к формированию, использованию и развитию человеческих ресурсов выдвигает задачу профессионализации управления.

VK
OK
MR
GP