Индивидуальные студенческие работы


Формирование кадрового резерва в организации диссертация

Защита диссертации состоится 23 марта 2012 года в 12-00 часов на заседании диссертациониого совета ДМ 212. Автореферат разослан 22 февраля 2012 года. Ученый секретарь диссертационного совета Г.

На современном этапе формирование кадрового резерва в организации диссертация общества и его производительных сил происходит интеграция национальных экономик формирование кадрового резерва в организации диссертация глобальную систему хозяйствования. Сегодня никто не может игнорировать ускорение процессов глобализации и усиление конкуренции на рынке.

Эти процессы предъявляют новые требования к социальным организациям в аспекте их эффективности. Постоянные технологические и социальные инновации на сегодняшний день являются единственным условием выживания в конкурентной борьбе. Данное обстоятельство предъявляет беспрецедентные требования к системе управления организации и качеству управленческих решений. Ключевым фактором, определяющим качество управленческих решений, является профессиональная и личностная компетентность руководителя.

Поэтому особенно актуальны вопросы эффективного управления персоналом организации для удовлетворения ее потребностей в высококвалифицированных специалистах управленческого профиля как в количественном, так и в качественном отношении. Под влиянием процессов глобализации организациям все труднее привлекать, развивать и удерживать руководителей-профессионалов.

Ситуация с дефицитом высококвалифицированных руководителей обостряется тогда, когда в организации по разным причинам образуются вакансии на ключевые позиции в управленческой команде.

Долговременное отсутствие звеньев в управленческой цепи ведет к непоправимым управленческим ошибкам, во избежание которых организация инициирует внутренний и внешний рекрутмент. Поиск подходящего кандидата на рынке труда представляет собой продолжительную и дорогостоящую процедуру с отсутствием гарантий, поэтому для заполнения ключевых вакансий целесообразнее использовать внутренние источники набора.

К числу наиболее подходящих источников внутреннего набора следует отнести кадровый резерв организации, который при умелом управлении им представляет собой эффективный инструмент развития управленческих кадров и самой организации. Целесообразность применения данного инструмента для решения задач обеспечения организации компетентными руководителями осознана на самом высоком уровне.

Так, Президент Российской Формирование кадрового резерва в организации диссертация Д. Медведев полагает, что система отбора кадров посредством кадрового резерва зарекомендовала себя еще в советское время: По словам премьер-министра РФ В.

Отсутствие в массе организаций эффективных систем управления персоналом не позволяет сконцентрировать в организации и заставить работать с максимальной отдачей профессиональные кадры. Отсутствие высокопрофессиональных кадров - одна из центральных причин низкой конкурентоспособности российских предприятий. В силу этого постановка и постоянное совершенствование системы управления персоналом на предприятиях и в организациях независимо от формы собственности и вида деятельности в условиях перехода к рыночной экономике представляет одну из актуальных задач нашего развития.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена, во-первых, потребностью социологического анализа системы управления кадровым резервом руководителей высшего звена в современных организациях; во-вторых, необходимостью пересмотра методов и механизмов управления кадровым резервом, стимулирующих развитие персонала и общеорганизационное развитие; в-третьих, целесообразностью определения основных направлений совершенствования функционирования этого института в организациях СКФО.

Степень научной разработанности проблемы. Основополагающие идеи диссертации базируются на работах классиков социологии: Мертона, которые являются общетеоретической основой исследования. Для формирования концепций управления персоналом, частью которого является работа с кадровым резервом, значение имеют труды исследователей классических и современных школ менеджмента: В зарубежной практике управления не существует такого феномена, как кадровый резерв организации, поэтому формирование кадрового резерва в организации диссертация управления этим институтом практически не анализируются в зарубежной научно-теоретической литературе, посвященной вопросам управления персоналом.

Однако в зарубежной Путин В.

В качестве теоретической базы исследования современных моделей руководителей были приняты подходы, основанные на анализе практического опыта и эмпирических данных, включая теорию социального человека Э. Барнардлидерский подход Д.

Мак-Грегорролевой подход Г. Минцберга также исследования теоретико-методологических и практических основ управления персоналом, проведенные М.

Большое значение для данного диссертационного исследования имел опыт управления человеческими ресурсами, обобщенный такими представителями неоклассического менеджмента постиндустриальной эпохи, как Э. Вопросы использования коучинга как эффективного инструмента развития руководителей нашли свое отражение в работах М. Компетентностный подход к развитию управленцев высшего звена подробно анализируется в работах С.

Холлифорда, а также Дж. Кадровый резерв является феноменом, присущим исключительно формирование кадрового резерва в организации диссертация практике, поэтому освещению данной проблематики в трудах отечественных ученых уделено достаточно много внимания. Первые исследования были предприняты в советский период истории нашей страны H.

Вопросы теоретико-методологических основ формирования кадрового резерва нашли свое отражение в работах современных российских ученых: Различные аспекты функционирования кадрового резерва в системе государственной и муниципальной службы освещены такими исследователями, как А. Обобщение зарубежного опыта по исследуемой проблематике было проведено H. Вопросам эффективного развития персонала организации, в том числе кадрового резерва, посвящены работы Е. К числу известных отечественных исследователей коучинга в практике формирование кадрового резерва в организации диссертация персоналом следует отнести М.

Вместе с тем, в современной литературе недостаточно разработаны проблемы сущности, значения и организации эффективного управления кадровым резервом организации, способствующие адаптации компаний к функционированию в условиях быстро меняющейся среды и жесткой конкуренции.

Анализ существующих подходов формирования кадрового резерва в организациях

В настоящее время существует формирование кадрового резерва в организации диссертация интерес к построению новых, научно обоснованных и эффективных подходов к управлению кадровым резервом в организации. Однако теоретико-методологическая база для исследования данной проблематики недостаточна. В работах не просматривается единый концептуальный подход к изучению сущности, содержания, основных характеристик, механизмов и технологий становления и совершенствования института кадрового резерва в организациях современной России.

Мало исследований, посвященных вопросам влияния кадрового резерва на процессы развития персонала и общеорганизационного развития.

Работы вышеперечисленных авторов посвящены изучению различных сторон формирование кадрового резерва в организации диссертация кадрового резерва, но в них отсутствует формализация целостной модели управления. Кроме того, анализ публикаций по данной теме приводит к выводу о недостаточной разработанности данной проблемы в свете предстоящего рывка в развитии экономики СКФО, причиной которого является пристальное внимание к региону со стороны федеральных властей и приток инвестиций.

Необходимость комплексного социологического исследования развития систем управления кадровым резервом в организациях СКФО определяется также противоречием между растущей потребностью предприятий СКФО в высококвалифицированных управленцах и практически полным отсутствием теоретико-методологической и социально-технологической базы для их подготовки внутри самих компаний.

Понятие и сущность формирования эффективного кадрового резерва

Недостаточная методологическая и концептуальная проработанность анонсируемой темы, ее научная и практическая значимость, отсутствие социологических исследований процессов формирования и развития кадрового резерва руководителей высшего звена в организациях СКФО определили выбор исследования и постановку проблемы.

Проблема исследования обусловлена недостаточной изученностью противоречий между потребностями российских организаций в развитии и малоэффективным управлением формирование кадрового резерва в организации диссертация резервом, прежде всего, руководителей высшего звена в системе управления персоналом организаций. Объектом исследования является кадровый резерв руководителей высшего звена в современной организации.

Предмет исследования - механизмы эффективного управления кадровым резервом для решения задач развития персонала и общеорганизационного развития. Цель исследования заключается в выявлении возможностей и поиске новых направлений совершенствования системы управления кадровым резервом руководителей высшего звена в современных организациях.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач: Организация эффективного управления кадровым резервом посредством технологизации этого процесса с точки зрения концептуального подхода, характеризующего кадровый резерв как социальную группу, способствует ускорению общеорганизационного формирование кадрового резерва в организации диссертация компании за счет создания множества локальных точек роста.

Формирование эффективно функционирующей системы управления кадровым резервом представляет собой спланированный и организованный процесс, который должен контролироваться и мотивироваться основными субъектами управления в организации. Данный процесс может быть технологизирован с методологической точки зрения, формирование кадрового резерва в организации диссертация дает возможность при практическом формировании системы управления кадровым резервом учесть особенности конкретной организации.

Теоретико-методологическую основу исследования составили фундаментальные положения классических теорий социологии, социологии управления, социального управления, теории менеджмента и управления персоналом. В работе учитывались концептуальные положения теории организации.

В методологическом отношении для данного диссертационного исследования ориентирами выступили теория рационального поведения М. Вебера, теория социокультурной динамики П.

  1. По теме диссертации опубликовано 12 работ, общим объёмом 2,7 п. Business Publications, 1944 145.
  2. Холлифорда, а также Дж. Для этого автор предлагает создание автоматизированной базы данных БД , основанной на применении современных ПК.
  3. В зарубежных странах исследованиями данной проблемы основательно занимались.
  4. Определенные исследования в данной области были осуществлены в опубликованных работах отечественных учёных в области управления персоналом, в т.
  5. Экономический фактор, проявляющийся двусторонне.

Сорокина, структурный функционализм Т. Парсонса, общая теория действия Р. В аспектах, непосредственно относящихся к общей теории и методологии социального управления и социальной организации, опор делался на достижения отечественных авторов: Методологическая основа исследования опирается на системный и структурно-функциональный подходы; на общефилософские методы анализа, синтеза, сравнения, противопоставления, абстрагирования, обобщения, моделирования.

Источниковедческую базу диссертационного исследования составляют количественные и качественные методы сбора и анализа информации о предметных сторонах объекта исследования.

При этом автор опирался на анализ статистических источников, документальных данных, анкетного и экспертного опросов, стандартизированного и свободного интервью, методы простого и включенного наблюдения, контент-анализа документов, регламентирующих функционирование кадрового резерва в организациях.

Эмпирическая основа исследования включает в себя различные по происхождению и тематической направленности данные. Первичный социологический материал был самостоятельно собран автором в 2009-2011 гг. Исследовательская база опиралась на информационные ресурсы всемирной сети Интернет, научные публикации.

Ко вторичному материалу относятся также тематические социологические изыскания B. Научная новизна исследования заключается в обосновании новых подходов к управлению кадровым резервом руководителей высшего звена, способствующих развитию персонала и общеорганизационному развитию. Конкретные элементы научной новизны состоят в следующем: Обосновано, что владельцем процесса субъектом управления является не кадровая служба, а топ-менеджмент.

С учетом полученных результатов на защиту выносятся следующие положения: С нашей точки зрения, кадровый резерв следует понимать как социальную группу, члены которой отобраны по известным всей организации критериям и взаимодействуют друг с другом для решения задач организации и 1 См.: Методология структурного анализа и проектирования SADT. Данный подход способствует тому, что резерв как малая группа наделяется всеми характеристиками, присущими социальным группам, что облегчает управление им как целым.

Формирование кадрового резерва в организации диссертация управлением кадровым резервом следует понимать многогранный процесс целенаправленного воздействия субъектов управления персоналом на социальную группу работников, входящих в резерв, для их развития и эффективного использования на благо организации формирование кадрового резерва в организации диссертация их самих. Концептуальный подход, основанный на управлении резервом как малой социальной группой, позволяет тесно увязать процесс развития резервистов с развитием персонала в организации и всей организации в целом за счет совершенствования элементов управляющей системы и связей между ними в процессе проектной деятельности.

Управление резервом является процессом, представляющим собой серию непрерывных и взаимосвязанных действий, вследствие чего к анализу этого феномена управленческой действительности применим процессный подход.

Эффективность любого процесса зависит от наличия и правильного взаимодействия четырех основных элементов: Отследить функциональность процесса управления кадровым резервом можно при использовании системы показателей экономической и социальной эффективности. Процесс управления кадровым резервом состоит из этапов: Указанные этапы связаны между собой как по каналам прямой и обратной связи, так и по основным направлениям перемещения ресурсов в формирование кадрового резерва в организации диссертация процесса управления кадровым резервом.

Следовательно, профессиональная компетенция представляет собой способность индивида решать определенный класс профессиональных задач. В этом отношении профессиональная компетентность отражает степень соответствия индивида занимаемой должности в аспекте эффективного исполнения должностных обязанностей. Для характеристики профессиональной компетентности как некоторого интегрального показателя целесообразно использовать трехфакторную модель профессиональной компетентности резервиста.

Она состоит из трех составляющих: В целях управления личностной компетентностью как интегральным показателем целесообразно использовать трехфакторную модель личностной компетентности резервиста.

Она состоит из трех комплиментарных пар: В рамках предлагаемого концептуального подхода управление кадровым резервом формирование кадрового резерва в организации диссертация организовать как процесс его использования на благо организации. Для этих целей целесообразно осуществлять постоянный мониторинг как финансовых, так и нефинансовых индикаторов деятельности кадрового резерва. Все аспекты управления кадровым резервом как социальной группой, собранные воедино, представляют собой сбалансированную систему показателей, отражающую существующие причинно-следственные связи: В условиях обострения конкурентной борьбы одним из важных конкурентных преимуществ организации является эффективная команда топ-менеджеров.

VK
OK
MR
GP