Индивидуальные студенческие работы


Диссертация на тему управление человеческим ресурсами

Диссертация на тему управление человеческим ресурсами современном этапе развития экономики страны и, в частности, сферы массового питания, человеческие ресурсы рассматриваются как одни из важнейших ресурсов предприятия, определяющих успех его деятельности на рынке. Таким образом, управление человеческими ресурсами на предприятиях требует не только системных, но инновационных подходов. Происходящие сегодня в развитых странах и российском обществе социально-экономические процессы приводят к необходимости переосмысления традиционных подходов к построению системы управления в сфере труда, научного обоснования новой управленческой концепции НЯ-менеджмента, направленной на максимально полную реализацию трудового и творческого потенциала организаций в целом и каждого отдельного сотрудника.

Одним из важнейших направлений повышения эффективности работы предприятий на текущем этапе развития экономики и общества является активизация использования человеческого фактора, скрытых психологических, поведенческих ресурсов каждого сотрудника. Без активного привлечения персонала предприятия к решению данных вопросов диссертация на тему управление человеческим ресурсами успеха в условиях жесточайшей конкуренции за конечного покупателя невозможно.

В сфере массового питания достаточно высока доля убыточных предприятий, что во многом связано с проявлением производственных и финансовых рисков, источником возникновения которых является дефицит квалифицированного персонала, высокая текучесть кадров, низкий управленческий потенциал предприятий.

  • Практическая значимость исследования в разработке конкретных рекомендаций по формированию и использованию человеческих ресурсов организации с целью повышения эффективности управления в условиях инновационного развития;
  • Достижение данной цели предполагает реализацию следующих задач исследования;
  • Цель исследования заключается в разработке методических и практических рекомендаций по применению методов и принципов менеджмента для построения эффективной системы управления человеческими ресурсами на предприятиях массового питания.

Деятельность, связанная диссертация на тему управление человеческим ресурсами организацией и представлением услуг массового питания, занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является одним из высокодоходных видов экономической деятельности. Специалисты отмечают, что у данного направления бизнеса имеются значительные перспективы роста.

Об этом свидетельствует, в частности, тот факт, что он привлекает большое количество инвесторов из разных сфер бизнеса, особенно в таких мегаполисах, как Санкт-Петербург. Анализ современного состояния человеческих ресурсов предприятий массового питания показывает, что проблема оценки, рационального использования и эффективного их воспроизводства становится первостепенной.

Специфика российского рынка в целом и рынка предприятий массового питания, в частности, оказывает влияние на возможность использования различных технологий и методов кадрового менеджмента в процессе совершенствования деятельности по управлению персоналом на предприятиях массового питания города Санкт-Петербурга.

Актуальной остается задача разработки таких технологий управления персоналом, которые, опираясь на достижения зарубежного менеджмента, учитывали бы российскую специфику деятельности предприятий массового питания.

Вопросы теории и практики управления человеческими ресурсами, места и значения человеческого фактора в системе управления организацией широко освещены российскими и зарубежными исследователями. Среди наиболее значимых публикаций следует упомянуть диссертация на тему управление человеческим ресурсами отечественных специалистов Т. Тебекина, и других, а также работы зарубежных авторов -Г.

Теоретические и прикладные проблемы управления предприятиями сферы массового питания исследовались в специализированной литературе отечественными специалистами И. Шкуратовой, а также зарубежными - Д. Эгертоном-Томасом и другими диссертация на тему управление человеческим ресурсами. Однако, несмотря на значительное количество публикаций по управлению предприятиями массового питания, в большей части работ предлагаются лишь общие рекомендации по текущей координации деятельности работников. Ряд вопросов управления персоналом предприятий массового питания еще недостаточно исследован.

Это - факторы, обусловливающие формирование системы управления человеческими ресурсами на предприятиях массового питания, системный подход к организации набора персонала, разработке комплекса требований к работникам предприятия массового питания, разработке мотивационных программ их влиянию на реализацию целей предприятия массового питания, вопросам оценки персонала, выработке корпоративной культуры и стандартов фирменного обслуживания и некоторые.

Таким образом, актуальность предлагаемой темы обусловлена необходимостью разработки теоретических и практических вопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами предприятий массового питания, недостаточной разработанностью проблематики и, в частности, учетом специфики ее проявлений в таком мегаполисе, как Санкт-Петербург.

Объект исследования - предприятия массового питания города Санкт-Петербурга. Предмет исследования - организационно-экономические отношения, возникающие на предприятиях массового питания в процессе совершенствования системы управления их деятельностью.

Цели и задачи диссертационного исследования.

  • Опираясь на данную информацию, можно выстроить факторную матрицу приоритетности элементов производственной деятельности в зависимости от типа мотивации работника;
  • Появились публикации, непосредственно сфокусированные на инновациях в производственной сфере и их социальном обеспечении Р;
  • Исследования проводились в 2002-2006 гг.

Цель исследования заключается в разработке методических и практических рекомендаций по применению методов и принципов менеджмента для построения эффективной системы управления человеческими ресурсами на предприятиях массового питания.

Для достижения сформулированной цели были поставлены и решены следующие задачи: Теоретическая и методологическая база научного исследования представлена трудами российских и зарубежных ученых по проблемам управления в социально-экономических системах, положениями теории рыночной экономики, менеджмента персонала, предпринимательской деятельности.

В диссертационном исследовании применены методы управленческой диагностики, социально-психологических обследований, экспертных оценок. Информационную базу исследования составили: Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке методических основ и расширении практических рекомендаций по эффективному управлению человеческими ресурсами на предприятиях массового питания.

Диссертация содержит следующие элементы научной новизны: Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теоретических аспектов управления человеческими ресурсами предприятий массового питания на базе разработки методик формирования системы стимулирования и мотивации работников этих предприятий, модели комплексного управления человеческими ресурсами.

Практическая значимость исследования заключается в разработке методических и организационных рекомендаций в области совершенствования системы управления человеческими ресурсами и определяется их соответствием современным потребностям предприятий массового питания в деятельности по управлению человеческими ресурсами и повышении ее эффективности, что обеспечивает возможность их использования в хозяйственной практике. Обоснованность полученных результатов достигается корректным использованием методов управленческой диагностики, социально-психологических обследований, экспертных оценок.

Достоверность научных положений, выводов и рекомендаций обеспечивается использованием в качестве теоретической и методологической основы диссертации фундаментальных исследований и прикладных работ авторитетных отечественных и зарубежных исследователей. Кроме этого, в работе использованы данные Федеральной службы государственной статистики, аналитические материалы ведущих российских консалтинговых предприятий.

Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на всероссийских и международных научно-практических конференциях, а также семинарах, проводимых в Санкт-Петербургском государственном университете сервиса и экономики. Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников из 146 наименований, содержит 21 таблицу, 11 рисунков и одно приложение изложена на 175 страницах машинописного текста.

В отечественной и зарубежной литературе излагаются различные подходы к изучению закономерности развития производства, экономики, диссертация на тему управление человеческим ресурсами и эволюции управленческой мысли о роли человека в производственной системе.

Автор поддерживает точку зрения, состоящую в том, диссертация на тему управление человеческим ресурсами во второй половине XX веке произошла смена двух основных систем управления людьми диссертация на тему управление человеческим ресурсами организации: Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов.

Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Инновационный процесс и развитие человеческих ресурсов организации

В работе предложена модель комплексного управления человеческими ресурсами рис. Согласно этой модели, управление человеческими ресурсами является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями, включающей в себя планирование человеческих ресурсов, набор и отбор персонала, определение заработной платы и разработку системы мотивации, профессиональную ориентацию и адаптацию сотрудников, обучение персонала, оценку человеческих ресурсов, подготовку руководящих кадров и управление движением по службе.

На сегодняшний диссертация на тему управление человеческим ресурсами отрасль массового питания является одной из самых быстро растущих отраслей, что подтверждается данными Федеральной службы государственной статистики: Основные показатели деятельности организаций массового питания Деятельность ресторанов н кафе Деятельность баров Деятельность столовых при организациях и учреждениях и поставка продукции общественного питания 2005 2007 2008 2005 2007 2008 2005 2007 2008 Число организаций" на конец годатыс.

Оборот в фактически действовавших ценахмлрд. Городские предприятия массового питания отличает высокая численность заведений, большое количество работников интенсивные обороты. На сегодняшний день в Санкт-Петербурге функционирует около 5000 предприятий массового питания.

Рынок услуг массового питания Санкт-Петербурга диссертация на тему управление человеческим ресурсами на стадии становления. Определенный недостаток предприятий состоит в высокой стоимости предлагаемых услуг и продукции, которая недоступна населению со средним достатком.

Дорогие рестораны переживают некоторый спад в развитии, уступая место диссертация на тему управление человеческим ресурсами средней ценовой категории и фаст-фуду. Более четким становится деление рынка предприятий массового питания на сегменты. Наиболее перспективными являются направления, заключающиеся в развитии ресторанов средней ценовой категории, экономичных предприятий, а также сетевой формы организации бизнеса. Наблюдается повышение внимания менеджеров к качеству обслуживания.

диссертация на тему управление человеческим ресурсами На основании анализа инфраструктуры рынка труда сферы массового питания Санкт-Петербурга автором выделены факторы, определяющие специфику деятельности по управлению персоналом на предприятиях массового питания.

Данные факторы подразделяются на две группы: Исходя из специфики деятельности по управлению человеческими ресурсами на предприятиях массового питания, автором разработаны следующие рекомендации по организации управленческой деятельности в части управления человеческими ресурсами на предприятиях массового питания: Для проектирования кадровой политики предприятия массового питания автор предлагает поэтапное осуществление следующего комплекса мероприятий: Нормирование, целью которого является согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями предприятия в целом, стратегией и этапом ее развития.

В рамках данного этапа работы следует проанализировать существенные диссертация на тему управление человеческим ресурсами корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, уточнить профиль желаемого сотрудника и определить цели развития человеческих ресурсов.

Программирование, целью которого является разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. На этом этапе выстраивается система мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, с возможностью изменений.

Целью данного мероприятия является разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Для предприятий массового питания, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В работе в качестве основных направлений, по которым будет в ближайшие годы развиваться управление человеческими ресурсами на российских предприятиях массового питания, указаны следующие: На основании проведенных исследований, в качестве основных факторов, влияющих на снижение эффективности деятельности предприятий массового питания г.

Санкт-Петербурга, можно выделить следующие недостатки в системе набора и отбора персонала: В работе сформулированы следующие требования к системе привлечения, отбора и первичного развития персонала: Интенсивный рост количества предприятий массового питания, в особенности сетевых, приводит к повышенному спросу на персонал всех уровней.

Источники привлечения кандидатов можно подразделить на внешние и внутренние. Среди внешних источников в работе особое внимание уделяется массовому набору персонала массовому рекрутменту -явлению достаточно новому для российского рынка. Данная схема рекомендована для организации деятельности подсистемы набора диссертация на тему управление человеческим ресурсами предприятия массового питания.

Планирование человеческих ресурсов Для построения системы набора и отбора персонала предприятий массового питания предлагается модель, в основании которой лежит принцип классификации разделения на секторы рабочих мест и диссертация на тему управление человеческим ресурсами приоритетного способа набора и отбора персонала в каждом секторе.

Основываясь на анализе состояния рынка общественного питания и его трудового потенциала, в организационной структуре рабочих мест предприятия массового питания выделены три сектора: Система мотивации в данном случае будет направлена на удержание работника, побуждение к активной деятельности и повышение диссертация на тему управление человеческим ресурсами работы на данном рабочем месте.

При использовании подхода в построении системы набора и отбора персонала, основанного на разделения рабочих мест на секторы, в работе учитываются особенности планирования и организации деятельности по набору и отбору кадров в различных секторах.

Для совершенствования стимулирования работников предприятия массового питания предлагается методика, основанная на использовании типологической концепции трудовой мотивации, определении предпочтительных форм материальная, моральная, организационная, участие в совладении и управлении стимулирования работников с разными типами мотивации инструментальная, профессиональная, патриотическая и хозяйская мотивации. Выявить уровень мотивированности и трудового потенциала каждого работника и определить соответствующие группы.

диссертация на тему управление человеческим ресурсами

  1. Управление человеческими ресурсами организации. При формировании кадрового состава ресторана рекомендуется уделять особое внимание современным методам набора и отбора персонала, таким, как массовый набор персонала, использованию информационных технологий.
  2. От трудового общества к информационному.
  3. Диссертация содержит следующие элементы научной новизны. Обычно, речь шла об инфильтрации европейских обычаев и способов организации в традиционные азиатские и африканские общества.
  4. Стратегическое управление человеческими ресурсами 2.
  5. В частности, предложено внести изменения в аналитические статистические формы, позволяющие оперативно принимать по статистическим данным необходимые своевременные решения по управлению персоналом предприятий. Выборка стратифицированная по полу, возрасту, квалификации.

Определить эффективность применения определенных мотивов и стимулов для групп работников. Выбрать группы мотивов и стимулов, приемлемые для каждой группы работников. Ценности, определяющие удовлетворенность трудом сотрудников предприятия, выявляются при применении процедуры факторного анализа элементов производственной деятельности.

Управление человеческими ресурсами организации: теоретические подходы и модели

На основании вышеупомянутой типологической концепции трудовой мотивации, а именно рекомендуемых видов стимулирования работников с разными типами мотивации, были отобраны четыре основных вида стимулирования, в составе которых выделены факторы, определяющие, с одной стороны, удовлетворенность трудом работников, с другой стороны, выбор методов стимулирования. Опираясь на данную информацию, можно выстроить факторную матрицу приоритетности элементов производственной деятельности в зависимости диссертация на тему управление человеческим ресурсами типа мотивации работника.

Предлагаемая методика определения направлений совершенствования системы стимулирования включает следующие этапы: Разделение персонала по типу мотивации. Установление мотивов и стимулов, которые определяют отношение сотрудников к выполнению диссертация на тему управление человеческим ресурсами задач и деятельности предприятия массового питания в целом. Оценка уровня мотивации работников. Оценка трудового потенциала работников.

  1. Данный раздел диссертации посвящен рассмотрению проблем управления человеческими ресурсами, проявившихся в последние годы в практиках российских организаций. XX век убедительно продемонстрировал, что у России стремление к мировому признанию сильнее инстинкта самосохранения.
  2. Предложены меры, повышающие эффективность стимулирования труда. Объем и структура работы.
  3. В производственном процессе объективно возрастает роль человеческого фактора.
  4. Как построить карьеру руководителя в России.
  5. Определяющую роль при отборе работников на предприятия массового питания играет наличие у кандидата специального образования и опыта работы.

Группировка работников по трем признакам - уровню мотивированности, типу мотивации и оценке трудового потенциала. На данном этапе строится матрица мотивации работников. Механизм установления взаимосвязи между критериями оценки персонала и критериями мотивации и стимулирования диссертация на тему управление человеческим ресурсами можно представить в виде следующей схемы: Модель формирования критериев мотивации работников на основе контроля достижения поставленных целей Разработанный комплекс критериев оценки основного производственного персонала предприятия массового питания включает качественные и количественные показатели результатов работы, характеристики уровня квалификации сотрудников, а также показатели, определенные политикой предприятия.

Эффективность функционирования комплексной системы определяется на основе оценки конкурентоспособности производимой продукции, за которую ответственна экономическая система управления персоналом; конкурентоспособности предприятия, обеспечиваемой организационной системой управления персоналом; конкурентоспособности рабочей силы персонала, достигаемой в ходе функционирования социальной системы управления персоналом.

Данная методика оценки эффективности работы комплексной системы управления персоналом позволяет использовать ее как один из механизмов современного менеджмента.

VK
OK
MR
GP