Индивидуальные студенческие работы


Диссертация на тему технологии оценки персонала

Экономика и управление народным хозяйством по отраслям и сферам деятельности в т. Теоретические аспекты оценки персонала предприятия.

Разработка рекомендаций по совершенствованию оценки персонала предприятия. В условиях высокой конкуренции изменчивости окружающей среды предприятиям для того, чтобы сохранить и укрепить свои позиции на рынке, необходимо уметь прогнозировать изменения, отслеживать диссертация на тему технологии оценки персонала тенденции, внедрять новые технологии и совершенствовать предлагаемые товары и услуги для удовлетворения текущих и перспективных потребностей.

При этом огромное значение для предприятия диссертация на тему технологии оценки персонала человеческий капитал, поскольку именно сотрудники определяют успех его деятельности. Каждому предприятию для достижения его стратегических целей требуется персонал, обладающий определенными характеристиками, позволяющими ему эффективно выполнять свои функции. С диссертация на тему технологии оценки персонала времени требования к персоналу меняются.

Так, в начале XX. Однако технический прогресс привел к тому, что в XXI. Сегодня эффективность деятельности любой организации определяется компетенциями персонала, поскольку они влияют на формирование конкурентных преимуществ предприятия и стратегию его развития. Конкурентоспособность предприятия достигается за счет наличия у него организационных компетенций, в состав которых входят и компетенции сотрудников.

Более того, чтобы опережать происходящие в мире изменения, необходимо развивать компетенции персонала. Для эффективного управления предприятием руководству необходимо знать возможности персонала, уделять особое внимание его изучению, а именно, выявлять имеющиеся компетенции сотрудников. Это позволит обеспечить соответствие стратегических целей предприятия и компетенций сотрудников. Таким образом, такое направление кадровой работы, как оценка персонала, основанная, именно, на диссертация на тему технологии оценки персонала, является чрезвычайно актуальным.

Кроме того, значение исследования данной проблемы обусловлено недостаточностью ее теоретической проработки и практического опыта в области оценки персонала предприятия. Степень научной разработанности проблемы.

Анализ опубликованных работ свидетельствует о том, что проблема оценки персонала предприятия исследовалась многими учеными, в их числе: Все они отмечают актуальность и значимость проведения оценочных мероприятий. Среди исследователей, внесших реальный вклад в развитие аттестации как формы оценки персонала, можно отметить Е.

Однако, несмотря на обширную литературу по кадровому менеджменту, ощущается необходимость обобщения и систематизации различных фундаментальных исследований, проведения комплексного анализа отдельных методологических подходов к трактовке тех или иных понятий в области теории оценки персонала. Недостаточно разработанной, по нашему мнению, остается методология оценки персонала, определение ее роли в стратегическом развитии компании. Шкатулла считают, что оценка персонала - это процесс; Е. Полякова рассматривают ее как процедуру, а И.

Турчинов исследуют оценку персонала как процесс и результат измерения. Кроме того, все авторы указывают на различный предмет оценки. В теории и практике управления персоналом делается акцент, прежде всего, на оценку личностных качеств, профессионального поведения или результатов труда сотрудников. Компетенции стали рассматриваться учеными сравнительно недавно. В основном, это работы, посвященные вопросам методологии и методического обеспечения оценки компетенций персонала, и принадлежат они зарубежным ученым, таким как И.

Сегодня появляются публикации российских ученых, изучающих компетенции, среди них С. Однако до сих пор среди исследователей не сложилось единого мнения в отношении содержания данной категории и составляющих ее элементов. Кроме того, существующий подход к процессу оценки персонала не позволяет учесть роль компетенций сотрудников в развитии предприятия, что вызывает необходимость модификации существующего процесса оценки персонала и выделения дополнительных этапов.

Все это определило выбор темы настоящей диссертационной работы, целей и задач исследования, его предмета и объекта. Целью диссертационного исследования является обоснование теоретических и методических подходов, а также разработка практических рекомендаций по оценке персонала предприятия, основанной на компетенциях. Диссертация на тему технологии оценки персонала поставленной цели предопределило необходимость решения следующих задач: Объектом исследования является персонал промышленного предприятия.

Предметом исследования являются теоретические и методические подходы к оценке персонала предприятия на основе компетенций. Теоретической и методологической основой настоящего исследования является совокупность научных знаний теории управления, концепции управления персоналом, научные труды, монографическая специальная диссертация на тему технологии оценки персонала отечественных и зарубежных ученых, статьи, материалы научных конференций, публикации в периодических изданиях, посвященные теоретическим вопросам и практическим проблемам оценки персонала предприятия.

В качестве информационной базы использовались также диссертация на тему технологии оценки персонала сети Интернет. Для решения поставленных задач в процессе исследования применялись методы системного, статистического, сравнительного анализа, группировок, наблюдения, опроса, экспертной оценки, анкетирования, а также метод проверки с помощью эксперимента апробации на практике. Научная новизна диссертационного исследования заключается в обосновании теоретических положений, а также разработке методических рекомендаций по оценке персонала промышленного предприятия на основе компетенций.

Основные результаты, определяющие научную новизну проведенного исследования, заключаются в следующем: Практическая и теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы работы доведены до уровня конкретных предложений.

Предложенные рекомендации могут применяться диссертация на тему технологии оценки персонала другими промышленными предприятиями при осуществлении оценки своих сотрудников. Апробация и внедрение результатов исследования. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 6 научных работ общим объемом 1,35 п.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения; содержит 203 страницы машинописного текста, 29 рисунков, 12 таблиц, 2 формулы, 4 приложения. Библиографический список включает 209 источников. Оценка персонала является одним из важнейших элементов системы управления персоналом. Ее роль в системе управления персоналом заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения.

  • Психология работы с персоналом;
  • Антология экономической классики Текст.

От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению кадровому планированию, отбору, развитию работников, стимулированию труда, трудовым перемещениям и др.

В управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане. До сих пор существуют разногласия по поводу понятийного аппарата в области оценки персонала. Кроме того, ситуация усложняется тем, что оценка персонала диссертация на тему технологии оценки персонала не только элементом системы управления персоналом, но оценка персонала -это тоже система, а также процедура, процесс и результат этого процесса.

Рассмотрение исследователями данной категории с различных позиций порождает и различные определения. Проанализировав множество точек зрения, мы пришли к выводу, что категорию оценка персонала предприятия можно определить как целенаправленный процесс установления характеристик сотрудника знаний, умений, навыков и т.

В рамках исследования мы определили, что использование терминов оценка и аттестация персонала как синонимов неверно, поскольку существует ряд параметров, по которым они серьезно отличаются, среди них нами выделены: То есть нами доказано, что оценка персонала - это более масштабный процесс с многообразием целей по сравнению с аттестацией, она имеет более универсальный характер и может охватывать все категории работников. Кроме того, именно диссертация на тему технологии оценки персонала результатах комплексной оценки персонала проводится аттестация, то есть аттестация - это подведение итогов оценки.

Значит, термины оценка и аттестация не являются тождественными. Необходимо отметить, что существуют разные подходы к оценке и, несмотря на принадлежность к разным периодам времени, некоторые из них продолжают использоваться и. В период распространения классических управленческих теорий от персонала требовалось умение работать в рамках строго заданной технологии и роли. В таких условиях под диссертация на тему технологии оценки персонала, на наш взгляд, следует понимать процесс выявления соответствия работника требованиям рабочего места, стандартам выполнения работы.

Позже появилась школа человеческих отношений, требующая включения персонала в общегрупповые ценности и нормы, умения подчинять свои интересы интересам большинства, развития коммуникативных навыков, что, соответственно, и выступало в качестве критериев оценки. Кроме того, в тот период сотрудники выполняли более квалифицированную работу и влияли на деятельность предприятия в целом, поэтому актуальна была оценка результатов работы и достижения целей сотрудниками.

Развитие технологий индивидуализация деятельности привели к появлению концепций, требующих от работников умения трудиться в условиях конкуренции. На первое место выдвигается оценка индивидуальных способностей, знаний, умений, мотивации, потенциала роста и т. Таким образом, если в период использования рабочей силы к работнику относились как к фактору производства, то теперь мы пришли к понятию человеческий капитал, основными составными частями которого являются знания, навыки, способности.

Проецируя это на предмет нашего исследования, то диссертация на тему технологии оценки персонала оценку персонала, можно сказать, что с течением времени происходит смена предмета оценки персонала. Между тем, на сегодняшний день эффективность деятельности работников зависит от их компетенций, а, следовательно, и оценка персонала должна быть основана на компетенциях.

Однако и в отношении данной категории нет единого мнения у исследователей. Мы же понимаем под этим понятием следующее: Изучение опыта проведения оценки персонала на крупном российском промышленном предприятии показало, что данная работа носила чисто формальный характер.

На предприятии не было системного и комплексного подхода к оценке персонала, а также заинтересованности в получении достоверной информации, кроме того, результаты оценочных мероприятий не находили применения. Оценка сотрудников носила примитивный характер, не использовались научно обоснованные методики оценка осуществлялась в рамках аттестации персонала и основывалась на субъективной характеристике непосредственного руководителя.

Однако на предприятии наблюдалось ежегодное снижение количества аттестуемых сотрудников и количества назначений на руководящие должности из состава кадрового резерва. Изменение цели и предмета оценки предполагает модификацию процесса оценки персонала. Если в общепринятом алгоритме оценки персонала одним из этапов было установление критериев и стандартов оценки, то при оценке компетенций данный этап мы разбили на три крупных этапа, поскольку не существует какого-то единого набора компетенций, диссертация на тему технологии оценки персонала мог бы использоваться для оценки всего персонала, а для каждой должности или группы должностей определяются собственные компетенции, для чего необходимо реализовать следующие этапы: Предмет оценки задает определенные требования к инструментарию оценки - способам, методам, методикам, которые используются для получения необходимой информации об оцениваемом работнике.

Раньше использовались такие методы, как наблюдение, тестирование, ранжирование и т. Каждый метод предполагал применение одного какого-то инструмента. Сейчас появился совершенно новый комплексный метод - центр оценки, который заключается в использовании сразу нескольких инструментов, таких как интервью по компетенциям, групповые упражнения, аналитические презентации, опросы и т.

Диссертация на тему технологии оценки персонала оценки каждой компетенции с целью увеличения достоверности и объективности используется сразу несколько инструментов.

Под центром оценки мы понимаем комплексный метод выявления степени выраженности компетенций сотрудника посредством применения по отношению к нему различных взаимодополняющих упражнений и наблюдения его поведения в ситуациях, моделирующих профессиональную деятельность.

В общепринятом процессе оценки персонала не уделялось особого внимания субъектам оценки, и вообще выбор субъектов оценки не выделялся в качестве этапа процесса. На наш взгляд, это серьезное упущение, поскольку при проведении оценки персонала субъекты оценки играют важную роль, так как именно они определяют степень выраженности оцениваемых критериев у сотрудников, подлежащих оценке.

В связи с этим, в процессе оценки компетенций мы отдельным этапом прописываем подбор оценщиков экспертови более того, кроме тщательного подбора, осуществляется их обучение. Следует отметить, что с течением времени произошло и качественное изменение состава субъектов, то есть если раньше в качестве субъектов оценки выступал руководитель только его субъективное мнение определяло оценкупотом - коллеги, подчиненные и т.

Выделением этого этапа мы хотим показать, что принятие решения о степени выраженности компетенций сотрудника осуществляется в рамках обсуждения всеми экспертами, то есть тем самым снижается степень субъективизма оценки.

В процесс оценки мы включили этапы, связанные с составлением индивидуальных отчетов и предоставлением обратной связи. Если раньше никто не указывал в схеме процесса оценки этап предоставления обратной связи, то мы делаем на это серьезный акцент. Так, мы должны предоставлять обратную связь дважды: В первом случае она необходима, так как в рамках обсуждения может выясниться, что диссертация на тему технологии оценки персонала корректировки в перечне компетенций или проведение дополнительного анализа деятельности оцениваемых сотрудников для диссертация на тему технологии оценки персонала некоторых деталей.

А во втором случае обратная связь способствует адекватному восприятию использованию результатов оценки компетенций, как со стороны оцениваемых сотрудников, так и со стороны заказчика оценочных мероприятий. Более того, в процессе оценки компетенций мы отметили взаимосвязь этапов определения цели оценки и принятия управленческих решений, это связано с тем, что решения по результатам оценки компетенций персонала должны приниматься только те, которые соответствуют целям оценочных мероприятий.

В то же время от принятых управленческих решений зависит цель последующей оценки.

VK
OK
MR
GP