Индивидуальные студенческие работы


Диссертация кадровая политика и ее совершенствование

Применение программно-целевого подхода инновационных технологий в совершенствовании кадровой деятельности в органах государственного управления субъектов Российской Федерации Введение к работе Актуальность темы исследования обусловлена происходящими в рамках административной реформы инновационными процессами в системе государственной гражданской службы, главной целью которых является повышение эффективности государственного управления.

В этих условиях возрастает потребность в кадрах, имеющих профессиональные знания и навыки, позволяющие эффективно осуществлять государственное управление в условиях диссертация кадровая политика и ее совершенствование социально-экономической, политико-правовой системы.

В процессе реформирования по подготовке, переподготовке, повышению квалификации кадров органов государственного управления проведена значительная работа, что положительно сказывается на повышении уровня их профессионализма и компетенции, способности решать служебные задачи. Вместе с тем, необходимо признать, что в этой сфере деятельности органов государственного управления существуют нереализованные резервы поднятия кадровой деятельности на более высокий качественный уровень.

В число первоочередных задач можно отнести повышение научной обоснованности проводимой кадровой политики, создание диссертация кадровая политика и ее совершенствование системы работы с кадрами, профессиональное развитие персонала государственной службы, качественное обновление образовательных учреждений и кадровых служб органов государственного управления, учет зарубежного опыта в сфере управления персоналом. Имеется также необходимость в формировании концептуальных принципов регулирования кадровой деятельности, разработке социальных технологий развития кадровой деятельности в сферах поиска, подбора, воспитания кадров, соответствующих парадигме общественного и государственного развития, успешного проведения общественных преобразований.

Эти обстоятельства обусловливают диссертация кадровая политика и ее совершенствование и практическую значимость исследования современных проблем государственной кадровой политики и механизмов ее реализации, важность дальнейшего совершенствование кадровой деятельности органов государственного управления с целью ориентации высокопрофессиональных кадров на эффективную общественно-значимую деятельность.

Степень научной разработанности темы исследования. Несмотря на значительное количество научных исследований, посвященных проблемам формирования и реализации кадровой политики, осуществления кадровой деятельности на государственной гражданской службе, региональному аспекту данной проблемы уделялось недостаточное внимание. В субъектах РФ эти аспекты рассматриваются в общем контексте анализа формирования современной системы государственного и муниципального управления, создания и трансформации государственной и муниципальной службы, видов и структурных уровней системы государственной службы РФ.

К работам такого рода относятся монографии и статьи Г. Оболонского и других отечественных ученых. Турчинова проанализированы общие проблемы формирования и профессионального развития кадров государственной службы современной России, рассмотрены понятие, функции, сущностные черты и цели государственной кадровой политики, предложена концепция государственной кадровой диссертация кадровая политика и ее совершенствование РФ.

Калачевой диссертация кадровая политика и ее совершенствование основные параметры оценки государственные служащие современной России: Следует особо отметить концепцию профессионализации кадров как деятельностную основу кадровой политики и управления персоналом, предложенную А. В его работах раскрыта социальная природа профессионализации и кадровой политики, взаимосвязь теории профессионализации и теории кадровой политики.

Несомненный интерес представляет разработанный автором и апробированный социологический метод оценки персонала органов государственной власти. Существенное значение для социологического анализа проблем организации и совершенствования кадровой деятельности органов государственной власти субъектов РФ имеют работы, рассматривающие государственную службу как правовой институт, а также проблемы ее нормативно-правового регулирования Д. Их критический анализ представлен А. В отечественных публикациях рассматриваются также вопросы управления кадрами, регулирования кадровых процессов в органах государственной власти.

К их числу относятся работы В. Так, в работах Б. Пономаренко анализируются вопросы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, предложены концепция и программа этой деятельности на региональном уровне. Барабашева рассмотрены социальные и организационно-правовые аспекты формирования резерва управленческих кадров в субъектах РФ. Результаты упомянутых исследований позволяют предложить ряд технологических решений задачи организации кадровой деятельности органов государственной диссертация кадровая политика и ее совершенствование субъектов РФ.

В работах отечественных авторов широко представлены также проблемы становления и реформирования системы государственной службы РФ, государственной гражданской службы, формирования кадрового состава государственных служащих, кадровой политики на государственной гражданской службе, кадровых технологий, применяемых в деятельности органов государственной власти. Однако лишь небольшое количество публикаций посвящено изучению социологических аспектов реализации государственной кадровой политики как динамического процесса социального воспроизводства кадрового корпуса субъектов власти.

Этот аспект проблемы стал вниманием А. Хохлова, разработавшего, в частности, модель социальной детерминации кадровых процессов в государственных органах, а также логико-семантическую модель управления кадровым воспроизводством в государственном аппарате. Таким образом, обзор научной литературы по теме диссертационного исследования, приводит к выводу, что кадровые проблемы рассматриваются, как правило, на основе общероссийского материала, в них лишь косвенно затрагиваются вопросы организации кадровой деятельности в органах государственной власти субъектов РФ.

Актуальность темы диссертационного исследования, степень диссертация кадровая политика и ее совершенствование научной разработанности обусловливают выбор объекта и предмета исследования, определения его цели и задач. Объектом диссертационного исследования выступают органы государственного управления субъектов Российской Федерации.

  1. Управление в здравоохранении России и США. Проведенный анализ позволил впервые в регионе сформировать модель управления медицинскими кадрами, позволяющую повысить эффективность управления кадрами в муниципальных лечебных учреждениях, качество оказываемой населению медицинской помощи, сформировать личностный подход к каждому медицинскому работнику.
  2. Описаны принципы формирования кадровой политики.
  3. Изучению вопросов особенностей кадрового менеджмента в учреждениях здравоохранения и научных подходов к управлению персоналом посвящены работы отечественных ученых И.
  4. Организационная культура - стихийность формирования организационной культуры; - отсутствие корпоративного стандарта; 9. Научные работы организаторов здравоохранения.
  5. Аттестация кадров в системе здравоохранения РФ. Поскольку кадровая деятельность разворачивается в социальной действительности и реализуется через взаимодействие индивидов, социальных общностей и институтов, ее можно определить как совокупность системно взаимосвязанных социальных действий, осуществляемых в определенных конкретно-исторических условиях.

Предметом диссертационного исследования является кадровая деятельность органов государственного управления субъекта Федерации, то есть механизмы и технологии реализации кадровой политики.

Цель диссертационного исследования состоит в выявлении основных направлений совершенствования кадровой деятельности органов государственного управления субъекта РФ. Достижение этой цели предполагает решение следующих задач: В качестве основной гипотезы исследования выдвинуты следующие положения: Приоритетом кадровой политики в органах государственной власти субъектов Федерации выступает формирование высококвалифицированного кадрового потенциала государственной гражданской службы, стабильного и сбалансированного государственного аппарата, способного эффективно, оперативно, гибко и экономично обеспечивать реализацию задач и функций государственного управления.

Диссертационная работа базируется на фундаментальных положениях общей социологии, социологии управления, в рамках которых разработаны общенаучные принципы, основные подходы к изучению социальных процессов и методы социологической науки. Теоретическую основу диссертационной работы составили идеи и выводы классиков социологии и современных ученых, занимавшихся разработкой проблем социологии управления. Использованы положения теорий системного и структурно-функционального анализа Т.

Парсонса о создании и особенностях функционирования социальных институтов и структурМ. Вебера о государственной службе как рациональной бюрократииП. Штомпки о природе и движущих силах социальных измененийВ. Афанасьева о целесообразности системного подхода диссертация кадровая политика и ее совершенствование изучении социальных процессов в различных типах организаций. В диссертации использованы также концептуальные положения и выводы, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам бюрократии, политических элит, теории власти, государственной службы, кадровой политики.

Эмпирическая база диссертационного исследования включает материалы государственных органов по вопросам государственной гражданской службы и кадровой деятельности, официальные статистические информационно-аналитические материалы, характеризующие состояние кадрового потенциала государственной гражданской службы областей ЦЧР, информационно-аналитические данные администрации Липецкой области, а также результаты социологических исследований, проведенные автором и при его участии: Руководитель проекта — д-р соц.

Турчинов, руководитель социологического исследования — д-р соц. Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем: На защиту выносятся следующие положения. Механизм реализации кадровой политики в государственных органах российских регионов формируется под определяющим влиянием институциональных характеристик системы органов государственной власти субъектов Федерации.

Федеральное законодательство, а также уставные акты субъектов РФ определяют характер полномочий государственных органов и должностных лиц в сфере формирования и реализации кадровой политики на государственной гражданской службе. Диссертация кадровая политика и ее совершенствование деятельность в государственных органах субъектов Федерации формируется, реализуется и определяется набором институциональных условий, диссертация кадровая политика и ее совершенствование институциональную композицию органов и должностных лиц в системе государственной власти субъекта РФ с определенными и закрепленными федеральным законодательством и уставным законодательством субъектов РФ функциями и властными полномочиями, определяющих основные параметры организации государственной гражданской службы в субъектах РФ и порядок её управления.

Ключевым институциональным диссертация кадровая политика и ее совершенствование совершенствования этого механизма может стать создание, помимо кадровых служб органов государственной власти, самостоятельного органа по управлению системой государственной службы субъекта РФ, чтобы подбор, расстановка и профессиональное развитие кадров государственных гражданских служащих реализовывались в едином ключе, а не каждым органом власти по своему усмотрению.

Основным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, планов развития кадрового потенциала государственных органов является: Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы в каждом органе государственной власти субъекта РФ.

К основным направлениям совершенствования кадровой политики следует относить: Несовершенство федерального законодательства о государственной гражданской службе препятствует применению эффективных кадровых технологий.

Действующее законодательство о проведении аттестаций и квалификационных экзаменов на государственной гражданской службе фактически исключает применение новых кадровых технологий. Нормативно закрепленный на федеральном уровне порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы ограничивает спектр кадровых технологий, которые вправе использовать конкурсная комиссия, в части использования методов психологического тестирования, интервьюирования и других методов, применяемых в кадровом менеджменте.

Научная и практическая значимость диссертационного исследования заключается: Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании специальных учебных дисциплин "Управление персоналом государственной службы", "Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации", "Государственная служба и кадровая политика", "Теория государственного управления", "Система государственного и муниципального диссертация кадровая политика и ее совершенствование, "Теория и организация государственной службы".

Материалы диссертационного исследования могут найти применение в процессе нормотворчества и практической деятельности органов государственной власти.

Апробация результатов диссертационного исследования проводилась посредством выступлений на научных конференциях и семинарах, их опубликования в научных журналах и сборниках. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Социологический анализ кадровой деятельности в органах государственного управления: Отсюда вытекает то высокое значение, которое приобретает в системе административно-государственного управления кадровая политика. Будучи составной частью общей политики государства, она является относительно самостоятельным ее направлением, диссертация кадровая политика и ее совершенствование влияющим на все сферы социальной действительности. Одним из важнейших элементов государственной кадровой политики является кадровая деятельность в органах государственной власти и управления, на основе которой достигаются высокий профессионализм, компетентность и, в конечном счете, эффективность и рациональность государственного управления.

Кадровая деятельность в органах государственной власти включает в себя реализацию комплекса мер организационных, образовательных, политических, управленческиха также действие многих социальных институтов, функционирование которых направлено на обеспечение заказа и потребностей государственных органов в кадрах определенных профессий и квалификации.

Кадровую деятельность в государственных органах следует рассматривать как сознательную, предметно-политическую деятельность, направленную на воспитание, подбор, расстановку, развитие и рациональное использование кадров.

Применительно к государственной службе задача осуществления кадровой деятельности заключается в диссертация кадровая политика и ее совершенствование, чтобы "обеспечить все органы власти и государственного управления высококвалифицированными специалистами, способными осуществить в рамках должностных полномочий цели и функции государства и его органов"12.

Таким образом, реализацию кадровой политики в органах государственной власти можно рассматривать через категории "деятельность" и "действие". Михеев определяют суть механизма реализации кадровой политики как совокупность целенаправленных действий ее субъекта по обеспечению выполнения конкретных целей и диссертация кадровая политика и ее совершенствование этой политики.

Как систему кадровой деятельности, направленную на кадровое обеспечение реформ, рассматривает механизм реализации государственной кадровой политики В. Следует отметить, что кадровая деятельность государства - сложное явление, и формирование кадров государственного управления можно определить как одно из целей и направлений этой деятельности. В диссертация кадровая политика и ее совершенствование же время оно является сердцевиной кадровой деятельности государства как субъекта кадровой политики, выступая в социальной реальности как процесс, как активное сознательно организованное действие.

Поскольку диссертация кадровая политика и ее совершенствование деятельность разворачивается в социальной действительности и реализуется через взаимодействие индивидов, социальных общностей институтов, ее можно определить как совокупность системно взаимосвязанных социальных действий, осуществляемых в определенных конкретно-исторических условиях. Под социальным действием в социологии понимается простейшая единица социальной деятельности.

Вебер определял диссертация кадровая политика и ее совершенствование действие как действие субъекта, направленное на разрешение определенных жизненных проблем и противоречий и сознательно ориентированное на ответное поведение других субъектов. Одним из четырех "чистых" или "идеальных" типов социального действия Вебер считал действие целерациональяое, Сулемов В. Государственная кадровая политика в современной России: Наличие субъективного смысла и ориентация на другие субъекты - два необходимых признака социального действия, в том числе действия целерационального.

В таком случае в качестве объекта исследования выступает осмысленное целерационалыюе социальное действие, которое рассматривается как "рабочий" социологический идеальный тип, своего рода мыслительная конструкция, дающая ключ к познанию социальной реальности, выступающая средством социально-исторического анализа.

Парсонса, действие - это некоторый процесс в системе "субъекты действия - ситуация", имеющий мотивационное значение для субъекта. Отношение к ситуации со стороны субъекта носит диссертация кадровая политика и ее совершенствование характер. При этом конкретная организация мотивации не может анализироваться только в терминах потребностей. Разработка кадровой политики и организация кадровой деятельности в органах государственного диссертация кадровая политика и ее совершенствование субъекта Российской Федерации: В сфере государственной кадровой политики эти тенденции реализуются, в частности, через влияние институциональных и технологических аспектов кадровой работы на кадровую ситуацию, состояние кадров государственного управления, комплексная оценка и характеристика которых оказывает серьезное воздействие на выработку и формирование политических приоритетов в сфере работы с кадрами.

Определенное качественное состояние кадрового корпуса аппарата государственного управления выступает, прежде всего, как результат действия конкретных организационно-управленческих процедур, технологий реализации кадровой политики, функционирования ее институтов. Институциональная автономия, известная степень самостоятельности субъектов, непосредственно реализующих технологии и процедуры работы с кадрами, их предпочтения, установки, интересы, не могут не отражаться на качественных характеристиках кадров и общем содержании кадровой ситуации.

  1. На основе проведенного анализа направлений реформирования отрасли, формирования рынка медицинских услуг, развития науки и техники, реализации задач национального развития определены основные тенденции в изменении характера и содержания труда работников здравоохранения, которые, в свою очередь, оказывают влияние на кадровую политику. Идет активный поиск организационно-экономических моделей и путей развития государственно-муниципального сектора здравоохранения РФ, который приобретает новые черты, включая степень автономии.
  2. Анализ категориального аппарата позволил сформировать систему основных положений для исследования кадровой политики медицинской организации. В отечественных публикациях рассматриваются также вопросы управления кадрами, регулирования кадровых процессов в органах государственной власти.
  3. Разработан и описан процесс формирования кадровой политики, включая основные этапы, а также предложена авторская модель ее формирования, определены субъекты разработки политики. Изд-во Воронежского Государственного Университета, 1998.
  4. Экономические методы управления деятельностью ЛПУ. Оценка и аттестация персонала - отсутствие оценки персонала на внутриорганизационном уровне; - использование субъективных критериев текущей оценки; - недостаточное методическое обеспечение оценки; - отсутствие официально закрепленных в документах и четко проработанных под каждую должностную позицию критериев, набора показателей и эталонных значений; - рассмотрение аттестации исключительно как инструмента получения квалификационной категории, а не возможности развития персонала, в т.

Что касается целей, задач, приоритетов и принципов работы с кадрами, то они строятся не только исходя из действующей на тот или иной момент модели системы социального управления, в интересах и рамках общей государственной политики и на основе определенной политико-идеологической доктрины, но и с учетом конкретных черт и особенностей кадровой ситуации, качественного состояния кадрового корпуса аппарата управления.

Последние факторы играют значительную роль как для определения неотложных мер, направленных на решение текущих, прагматических целей и задач кадровой деятельности, так и для выработки в сопоставлении с обозначенными диссертация кадровая политика и ее совершенствование факторами долгосрочной кадровой стратегии.

Детальная информация

Таким образом реализуется активное обратное воздействие кадровых технологий и процедур на содержание и направленность государственной кадровой политики.

Кроме того, нельзя забывать, что разработка государственной кадровой политики, определение ее содержания, основ и концептуальных позиций осуществляется вполне конкретными социальными субъектами - государственными органами диссертация кадровая политика и ее совершенствование политическими организациями, группами интересов их представителями. Активным участником данного процесса выступает, прежде всего, политико-административная элита и соответствующие ей политические и управленческие структуры.

Между тем, кадровый корпус последних, включая состав элитных слоев и групп, формируется под непосредственным воздействием сложившихся технологий и механизмов кадровой работы. Использование их определенными социальными группами дает последним возможность добиться отвечающих их интересам изменений кадрового состава органов власти и управления и, в конечном счете, через него диссертация кадровая политика и ее совершенствование серьезную корректировку концептуальных основ кадровой политики в целом.

Стоит, правда, отметить, что такие возможности в значительной мере обусловлены наличием и "отработанностью" в данной системе управления механизмов взаимодействия системы кадровой деятельности и различных социальных субъектов движений, партий, групп, лидеров.

VK
OK
MR
GP