Индивидуальные студенческие работы


Диссертации на тему системы мотивации персонала

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Белгородского университета потребительской кооперации. Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук, профессор Е. Социально-экономические реформы в нашей стране привели к кардинальным переменам во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений.

  • Содержащиеся в диссертационной работе рекомендации внедрены в практику работы промышленных предприятий Мордовского союза потребительских обществ акт внедрения от 17;
  • Трудовой кодекс Российской Федерации;
  • Так называемые рыночные реформы, интересы трудящихся и деятельность профсоюзов;
  • Разработать комплексную систему, учитывающую знания, умения, личностные качества и потенциал работника, направленную на закрепление высококвалифицированного персонала на предприятии;
  • В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

Либерализация экономики, устранение административных ограничений в деятельности предприятий создали необходимые предпосылки для формирования и развития рыночной среды, стандартов трудового поведения, ценностных ориентиров и стимулов трудовой деятельности людей. Эффективность управления организациями в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования их работников.

В области социально-трудовых отношений изменения происходят наиболее остро. Это обусловлено тем, что менеджмент большинства предприятий основное внимание по-прежнему уделяет проблемам снижения издержек, максимизации прибыли. Иными словами, приоритет принадлежит целям производственного характера.

Вместе с тем, управлению процессами консолидации трудовой деятельности персонала, обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и предприятия в целом, формированию образцов нового организационного поведения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не уделяется должного внимания. Между тем, формирование и развитие эффективной мотивационной системы на предприятии позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в системах "работник-работодатель" и "работник-работник", реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а следовательно, производительность и качество труда.

Реализовать указанные цели можно путем формирования и поступательного совершенствования системы мотивации деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей. В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение.

Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и диссертации на тему системы мотивации персонала, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия. Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах.

Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы диссертационного исследования. Тема диссертации соответствует п. Процессам, происходящим в рассматриваемой области знаний, уделено достаточно большое внимание в научных работах различных авторов.

Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных специалистов о потребностях человека К. Отдельные аспекты указанных проблем отражены в трудах российских ученых - Беляевой Г. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, составили предмет исследований Ромашова О.

Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога диссертации на тему системы мотивации персонала партнерства рассматриваются в работах Займалина Е. Однако, несмотря на значительный интерес ученых к данной проблематике, в отечественной науке уделено недостаточно внимания комплексному исследованию проблем мотивации эффективной деятельности работников в условиях транзитивной экономики.

Потребность теории и практики в такого рода исследованиях стала определяющей при постановке цели и задач диссертационной работы. Цель диссертационного исследования состоит в разработке методологического подхода к формированию и развитию системы мотивации диссертации на тему системы мотивации персонала деятельности работников промышленного предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества диссертации на тему системы мотивации персонала трудовой жизни.

Для достижения поставленной цели в ходе диссертационного исследования решались следующие задачи; - изучение и систематизация теоретических подходов, сложившихся в отечественной и зарубежной науке, к эффективной мотивации и стимулированию трудовой деятельности работников; - анализ действующей практики формирования использования систем мотивации трудовой деятельности персонала промышленного предприятия; - оценка качества действующих систем мотивации с позиций их соответствия основным мотивационным установкам персонала предприятия и приоритетным стимулам к труду; - разработка основных направлений и механизма совершенствования нормативного обеспечения процессов мотивации персонала на предприятии; - обоснование стратегических и тактических ориентиров повышения производительности и качества труда работников предприятия на основе системы материального и нематериального стимулирования их деятельности.

Объектом исследования в диссертационной работе является система мотивации деятельности персонала промышленного предприятия. Предмет исследования составляют теоретические, методологические и практические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала промышленного предприятия.

Методологическую основу написания диссертационной работы составили труды ведущих ученых-экономистов по проблемам мотивации и стимулирования работников предприятий и организаций к эффективной деятельности, публикации в периодической печати, диссертации на тему системы мотивации персонала международных, всероссийских и региональных научно-практических конференций и семинаров.

404 Not Found

В работе использованы законодательные акты и нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность промышленных предприятий. В процессе исследования использовались методы системного, структурного и функционального анализа, статистические, специальные социологические и экономико-математические методы. Конкретные результаты, определяющие новизну результатов проведенного исследования, состоят в следующем: Это позволило обосновать необходимость разработки и применения системного подхода к обеспечению мотивации эффективной деятельности персонала предприятия; предложен алгоритм комплексной оценки уровня мотивации и стимулирования деятельности персонала, включающий этапы анализа нормативной базы материального и нематериального стимулирования, а также проведения анкетирования по показателям удовлетворенности работников уровнем оплаты труда, качеством трудовой жизни и т.

Основу механизма реализации указанных мероприятий составляют принципы социально-психологического стимулирования, выбора различных социальных льгот самими работниками, социализации и профессиональной адаптации и т. Теоретическая и практическая значимость работы.

Основные положения и выводы диссертационного исследования доведены до уровня конкретных предложений и рекомендаций для промышленных предприятий. Универсальность разработанной системы мотивации эффективной деятельности персонала и механизма нормативного обеспечения ее использования позволяет широко использовать их не только на промышленных предприятиях, но в организациях других сфер деятельности.

Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании курсов "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" студентам экономических специальностей вузов. Апробация и внедрение результатов исследования. Содержащиеся в диссертационной работе рекомендации внедрены в практику работы промышленных предприятий Мордовского союза потребительских обществ акт внедрения от 17.

Результаты исследования используются в учебном процессе Саранского кооперативного института акт внедрения 07. По результатам выполненного исследования опубликовано 4 работы, подготовленных лично автором, общим объемом 1,65 п. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, содержит 180 страниц машинописного текста, 11 таблиц, 30 рисунков.

В ходе исследования было установлено, что основные положения существующих теорий мотивации, несмотря на кажущуюся разницу, представляют собой единое целое. Основной диссертации на тему системы мотивации персонала в развитие данного направления диссертации на тему системы мотивации персонала отечественной науке в период 70-80-х г.

XX века внесли специалисты, занимавшиеся проблематикой психологии и социологии труда: Всем этим целям и служит внутрифирменная система оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которая должна разрабатываться на предприятии и отвечать определенным требованиям. Система вознаграждения за труд должна строиться с учетом следующих факторов: Однако, как показало исследование, зачастую трудность объективной оценки этих факторов приводит к замене их в практической деятельности на частные признаки, такие как: Это упрощает задачу выбора размера оплаты труда, но сопровождается нарушением объективности оценки самого труда.

В диссертации установлено, что результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.

Мотивация персонала представляет собой механизм, приводящий в действие все связи организационной структуры фирмы и обеспечивающий выполнение заданных функций каждым работником, а, следовательно, -подразделениями и организацией в целом.

Продуманная и научно обоснованная система мотивации обеспечивает максимальное согласование локальных целей элементов системы диссертации на тему системы мотивации персонала подсистем с общими целями системы, формируя ее целостность и возможность планомерной работы. Основой тактики мотивации предприятия является выбор метода мотивации: Суть этой задачи заключается в том, что, с одной стороны, различные потребности могут требовать различных способов их удовлетворения, а с другой - одним и тем же способом можно удовлетворить различные потребности.

Способ удовлетворения потребности - это инструмент мотивации, выраженный в конкретном воздействии на работника, то есть в его вознаграждении. Основным принципом формирования политики предприятия в отношении способов мотивации следует считать ее комплексность. Только одновременное использование различных форм вознаграждения делает систему мотивации эффективной.

Проблема формирования эффективной системы оплаты труда характерна для любого предприятия, независимо от профиля ее деятельности, степени организационного совершенства и стабильности окружающей среды. Эта проблема имеет динамический и комплексный характер и при диссертации на тему системы мотивации персонала решении следует учитывать действие многих, часто разнонаправленных и меняющих во времени направление и силу действия, факторов.

Многообразие применяемых форм и систем оплаты труда оправдывается тем, что оно обеспечивает необходимую гибкость мотивации работников через заработную плату, повышая, таким образом, ее индивидуальный характер. На деле это ставит работников одного предприятия в различные условия, диссертации на тему системы мотивации персонала выполнение одних работ является более выгодным с точки зрения заработной платы, чем других не по причине их сложности, значимости и степени ответственности исполнителей, а исключительно в силу разных методов и техники определения размеров оплаты труда.

Кроме того, разные работники получают разные возможности в регулировании своей заработной платы как основной, так и доплат, надбавок и, особенно, премий.

Разнообразие структур и бизнес-функций, разное отношение работников к конечному продукту в российской и зарубежной практике предполагает различные способы и принципы мотивации и выплаты денежного вознаграждения для всех категорий персонала. Как показал анализ зарубежного и отечественного диссертации на тему системы мотивации персонала, руководство многих успешных компаний пришло к пониманию того факта, что основа эффективности работы лежит в области мотивации и стимулирования деятельности работников, и постоянная реорганизация системы денежного вознаграждения тому прямое подтверждение.

Это диссертации на тему системы мотивации персонала многом связано с тем, что в России многие руководители предприятий почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных форм мотивации и стимулирования труда. Указанные моменты отражают достаточно устойчивые тенденции в области мотивации и стимулирования труда работников в зарубежной практике. В условиях формирующейся рыночной среды российские промышленные предприятия в высокой степени заинтересованы в действенных инструментах и способах воздействия на персонал с целью обеспечения его эффективной деятельности.

Очевидно, что к числу таких инструментов воздействия относится адекватная мотивационная система. Проведенные расчеты и сравнительный анализ позволили сделать следующие выводы: До 2002 года темпы роста фонда оплаты труда работников предприятия были выше темпов роста производительности. Данный факт несет в себе, безусловно, огромное социальное значение, однако экономически нецелесообразен.

В 2002 году ситуация изменилась радикально и темпы роста производительности труда существенно опережали темп роста оплаты труда. Расчетные показатели, характеризующие соотношение выработки и заработной платы как в целом по предприятию, так и в пересчете на отдельного работника промышленно-производственного персонала изменялись на протяжении рассматриваемого периода скачкообразно.

Четкой и единой зависимости не прослеживалось.

Прогнозная функция планирования при определении темпов роста заработной платы и соответственно ФОТ предприятия используется недостаточно полно. На протяжении рассматриваемого периода расхождение диссертации на тему системы мотивации персонала ростом производительности и ростом размера оплаты труда происходило возрастающими темпами. Другими словами, при увеличении трудового вклада сотрудники предприятия получали меньшее вознаграждение.

Важным этапом исследования практики мотивации и стимулирования деятельности персонала стал анализ нормативной документации, регулирующей сферу материального вознаграждения на предприятии. Он позволил установить основные регламентирующие рамки системы мотивации труда сотрудников различных категорий, выявить основные тенденции в данной сфере. Основу нормативной базы материального вознаграждения на предприятии составляют положения об оплате труда различных категорий сотрудников.

Дополняют данные положения приказы генерального директора, корректирующие действующие документы по оплате труда. Как показало проведенное исследование, система оплаты труда на предприятии достаточно динамично изменяется. На протяжении рассматриваемого периода основные положения об оплате труда менялись неоднократно. В процессе ретроспективного анализа нормативной базы системы материального стимулирования документы по оплате труда были разделены в соответствии с различными категориями работников: В результате анализа нормативной базы, которая является основой существующей системы мотивации труда, было выявлено следующее: Регулярное изменение методов определения заработков привело к таким результатам: Принцип оплаты труда - за результат - остался неизменным.

Существенно увеличилась переменная часть заработка всех категорий сотрудников. Это привело к повышению потенциала стимулирующей функции оплаты труда. Данный подход, несомненно, позволил повысить трудовую отдачу работников. Система способна достаточно диссертации на тему системы мотивации персонала реагировать на изменение внутренней ситуации на предприятии диссертации на тему системы мотивации персонала производительностиоднако, ее чувствительность недостаточна. В данной части соотношение должно быть более гибким.

В результате была дана оценка системы стимулирования, существующей на предприятии в настоящее время, а также выявлены основные пожелания работников по ее изменению. По мнению большинства сотрудников предприятия, существующая система оплаты труда диссертации на тему системы мотивации персонала предприятии не отвечает современным требованиям.

Основные претензии предъявляются к размеру средней заработной платы. Средний уровень оплаты труда большинства подразделений не соответствует квалификационному уровню работников и выполняемому объему работы.

Слабая межцеховая организация труда на предприятии, которая зачастую нивелирует все усилия работников цехов по выполнению заказов в установленные сроки и, соответственно, получение премии за данный показатель. Следующим этапом диссертационного исследования стала оценка базовых мотивов и стимулов персонала предприятия. С этой целью было проведено анкетирование высшего и среднего руководящего звена, инженерно-технических работников, рабочих и служащих.

VK
OK
MR
GP