Индивидуальные студенческие работы


Управление деловой карьерой в организации (дипломная работа)

Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. Карьера специализированная - характеризуется тем, что все стадии развития работник проходит в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе.

Карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции.

Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения.

Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний управление деловой карьерой в организации (дипломная работа) в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник так же может пройти в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера в отличие от межорганизационной карьеры охватывает управление деловой карьерой в организации (дипломная работа) смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях: Рассмотрим подробнее каждое из направлений: Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо.

Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень, повышение в должности, которое обычно сопровождается и более высоким уровнем оплаты труда. Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

Например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач управление деловой карьерой в организации (дипломная работа) прежней ступени как правило, с адекватным изменением вознаграждения.

Управление деловой карьерой в организации - курсовая работа

Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Под центростремительной карьерой понимается движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. Карьера ступенчатая - продвижение работника, которое может управление деловой карьерой в организации (дипломная работа) посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой. Вторым этапом является составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает управление деловой карьерой в организации (дипломная работа) возможные горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного подразделения в другое.

Поэтому на этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник-личность. В связи с этим при составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого.

Управление деловой карьерой в организации (дипломная работа) здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал. Следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника является реализация плана развития карьеры.

Внедрение плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки индивидуальное наставничество коучинг. Реализация этого этапа подразумевает постоянную оценку результатов работы сотрудника.

  • Они могут быть внутриотдельскими внутрицеховыми , межотдельскими и т;
  • Таким образом, курсовая работа содержит не только теоретические основы рассматриваемого вопроса, но и глубокий анализ действующей практики;
  • Внедрение плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество коучинг;
  • Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям;
  • Это документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по перемещению работника в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать , а с другой стороны - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Необходимость ее проведения обусловлена тем, что сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля над этим процессом.

Управление деловой карьерой в организации (дипломная работа) можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность понять, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить большее внимание при дальнейшем становлении карьеры.

  • Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям;
  • Необходимость формирования системы управления деловой карьерой в организации, показатели оценки ее эффективности;
  • Внутриорганизационная карьера в отличие от межорганизационной карьеры охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях:

Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и отделом управления персоналом. Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более управление деловой карьерой в организации (дипломная работа) становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения - четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации.

Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям. Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение.

Значит, последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности процесса карьерного роста сотрудника. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели: Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации Организации, которые осознают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают важный шаг на пути к собственному процветанию.

Поэтому управление деловой карьерой является одним из важнейших направлений в управлении персоналом организации.

  • Эволюционный тип карьеры предполагает должностное продвижение рост влияния синхронно с ростом организации и характерен для большинства квалифицированного персонала, работающего в течение продолжительного периода в данной организации, предприятии или фирме;
  • Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно;
  • Люди, находившееся в наиболее активном профессиональном возрасте - от 25 до 45 лет, вынуждены были по ходу развития мало прогнозируемой политической и рыночной ситуации приспосабливать свои знания, умения, навыки к новым нуждам;
  • Этапы деловой карьеры - это отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей;
  • Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Грамотно и последовательной организованный управление деловой карьерой в организации (дипломная работа) управления деловой карьерой так же служит и корпоративным целям, так как повышает преданность работника интересам организации и управление деловой карьерой в организации (дипломная работа) труда, уменьшает текучесть кадров и более полно раскрывает способности человека. Как правило, в организациях, где отсутствует управление карьерой, мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную.

Обычно, мероприятиями по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника занимаются кадровые службы организаций, которые в настоящее время называются подразделениями по управлению персоналом. Отсюда вытекают повышенные требования к менеджерам, работающим с человеческими ресурсами. В области производства они должны обладать достаточными знаниями в сфере технологии производственного процесса, маркетинга, финансирования, администрирования.

Из знаний, относящихся к непроизводственной сфере, существенное значение имеют такие области, как основы хозяйства, экономика, политика, социология, трудовое право и социальное обеспечение. Так же они должны обладать достаточными знаниями электронных систем обработки данных, методов анализа, средств и способов коммуникации, методов планирования и прогнозирования, статистики, организации конторских работ; систем организации заработной платы и мотивации; методов управления, социологии и психологии.

По определению, данному в энциклопедическом словаре, под ротацией кадров от лат. То есть ее особенностью является то, что перестановки производятся в пределах только одного иерархического уровня, причем одним работодателем и в пределах одной организации. Ротация - это плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника.

В теории менеджмента утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет 5 лет, для специалиста 3-5 лет. Однако нельзя устанавливать общий срок для всех однородных должностей. В каждом конкретном случае следует учитывать обстоятельства, влияющие на период занятия работником должности.

Основными факторами, определяющими оптимальный срок пребывания человека в одной должности, являются следующие признаки: Интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Однако всех переместить в порядке ротации невозможно. Поэтому, как и любой управление деловой карьерой в организации (дипломная работа) перемещения, ротация имеет свои сильные и слабые стороны.

Из положительных черт ротации можно выделить следующие: Слабые же черты ротации состоят в следующем: В зависимости от того, кто является инициатором, ротации могут осуществляться: В российских бюджетных организациях руководители высшего и среднего звеньев в подавляющем большинстве случаев перемещаются по первому типу.

По своей инициативе, при неудовлетворенности их работой, в большом числе случаев перемещаются специалисты или рабочие. По объекту перемещений ротации затрагивают руководителей и специалистов рабочих. По масштабу перемещений ротации делятся на: Они могут быть внутриотдельскими внутрицеховымимежотдельскими и т.

Они применяются крупными корпорациями, имеющими филиалы в разных частях страны. В РАО ЕЭС России применяют такую ротацию; 4 международные - применяется транснациональными компаниями, когда работники перемещаются в другие государства. В зависимости от того, применяется обучение или нет, ротация бывает с обучением и без.

Управление деловой карьерой в организации

В зависимости от того, какова кадровая стратегия организации - формирование работников как универсалов или как узких специалистов, у перемещаемых работников меняются условия работы.

В первом случае характер работы перемещаемых на новое место изменяется значительно, возможна даже смена специальности. Вследствие этого человек понемногу разбирается во.

Во втором случае обмениваемые должности практически одинаковы, в результате один человек глубоко управление деловой карьерой в организации (дипломная работа) всесторонне знает какой-то один участок организации.

Независимо от стратегии организации считается, что людей, работающих по таким узкоспециализированным профессиям, как юрист, бухгалтер, инженер-программист, ротацией лучше не затрагивать. Однако есть должности, на которых отдельными видами работы могут заниматься и представители этих специальностей.

Это, например, отдел кадров, а на производственных предприятиях - отдел по сбыту.

Управление деловой карьерой персонала

Целью является улучшение коммуникаций. В отношении руководителей нижнего и среднего звеньев справедливо следующее: Горизонтальные перемещения необходимо проводить в течение всей трудовой жизни человека. Однако следует учесть, что в первые годы работы обучаемость и адаптируемость людей выше, чем в дальнейшем.

Поэтому в старшем возрасте ее интенсивность следует уменьшать. Опыт показывает, что критическими периодами работы на руководящих должностях являются следующие: Темпы роста производительности труда значительно выше в первые три, максимум четыре года работы руководителя в управление деловой карьерой в организации (дипломная работа).

Первая, и самая главная, заключается в том, что на начальной стадии руководитель ясно видит те проблемы, которые мешают работе, и с успехом решает .

VK
OK
MR
GP