Индивидуальные студенческие работы


Мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа)

Финансы и статистика, 2001. Педагогическое общество России, 1999. В условиях модернизации российской системы образования от руководителей образовательных организаций ждут прежде всего эффективного управления, обеспечивающего высокое качество деятельности образовательной организации.

Одним из аспектов деятельности руководителя в системе социального управления является мотивация труда сотрудников образовательной организации. Руководители посредством реализации механизмов мотивации побуждают сотрудников к эффективной работе и способствуют общему улучшению производительности труда. Поведение человека, в том числе в сфере труда, определяют его собственные потребности, способности, интересы, ценностные ориентации, целевые установки, желания, ожидания.

  • Для них характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие;
  • Кроме того, директору необходимо учитывать и социально-психологические типы преподавателей, так как для каждого определяющую роль будут играть разные мотивы;
  • Таким образом, можно сделать вывод, что среди видов мотивации для преподавателей значимой является нематериальная мотивация социальная, административно-психологическая;
  • Можно выделить пять групп педагогов с различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа их работы.

Для каждого работника важен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифицировать его для всех сотрудников даже в рамках одной организации не представляется возможным, поскольку это ограничит человеческий потенциал. Анализ базовых концептов руководителей свидетельствует о том, что широкое распространение получила мысль, что для мотивации людей достаточно либо чувства страха страх потерять работу, страх перед наказанием, опасение понижения в должности и т.

Сегодня овладение механизмами современных возможностей мотивации является необходимым условием успешности руководителя любой организации, а для жестко структурированной и ограниченной рамками требований и стандартов единой системы образования РФ становится наиболее актуальным, особенно в ситуации, когда человеческий ресурс является сенситивным фактором системы управления.

Эффективное стимулирование человеческого потенциала зачастую является одним из значимых критериев качества образовательной организации. Руководству образовательной организации необходимо разработать мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа), найти оптимальную структуру и создать эффективную систему управления, использовать лучшие мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) для достижения организацией ее целей и выполнения миссии.

Персонификация деятельности обуславливает в определенной степени уникальный характер труда, дает возможность трудиться с полной самоотдачей.

Современная проблема большинства образовательных организаций - это недостаточная проработанность мотивационной политики, адекватной моральным и материальным затратам. Объектом исследования становится система управления образовательной организацией. Предметом - мотивационные мероприятия, реализуемые в конкретной образовательной организации.

Мы ставили себе целью выявление составляющих мотивационной политики, влияющих на эффективное управление образовательной организацией, что обусловило ряд задач: Теоретико-методологические основы по интересующей нас проблематике были изучены нами по ряду работ в области мотивации и управления. Комиссарова рассматривает мотивацию с позиций менеджмента, А. Занковский обосновывает её с позиций психологии. Столяренко описывают разнообразные методы повышения мотивации сотрудников.

В Немова, обосновывая актуальность мотивирования педагогов на профессиональное развитие, предлагает авторскую разработку, которая позволяет выделить ведущие мотивы и стимулы для. Самоукина уделяет особое внимание вопросам стимулирования труда.

Румянцева описывает функции управления и общенаучные подходы, мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) процесс управления той или иной организацией. Симонов на основе работ учёных первой половины 20 века излагает суть системного деятельностного подхода. Мальцева полагает, что в процессе управления педагогическими работниками выделяется девять основных направлений деятельности. Резник уделяет внимание кадровой политике в процессе формирования и развития управленческого потенциала вуза.

В свою очередь, Е.

  1. Общими принципами премирования являются вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины премий, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.
  2. Положение о выплате вознаграждения утверждается администрацией и согласуется с выборным профсоюзным органом если таковой имеется , а само оно выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности.
  3. Особенности мотивации персонала в турфирме "Роза ветров КМВ".
  4. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Субсидиарную ответственность по обязательствам несет собственник имущества — Комитет по управлению имуществом Администрации г.
  5. Альтернативные способы мотивации сотрудников в сервисных компаниях.

Таким образом, проблема понимания мотива и мотивации представляется дискуссионной. В обыденном сознании мотивы упрощённо понимаются как побуждения человека к действию, направленные на результат цель.

В современной теории социального управления мотивация считается одним из его методов, составной частью мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) процесса, направленного на достижение конкретной цели менеджмента - способствовать эффективному труду людей.

Мы вслед за Е. Управление образовательной организацией, если это, например, вуз, можно осуществлять посредством составления рейтингов кафедр с включением следующих показателей и критериев их оценки: Предложенные критерии можно объединить в группы с учётом их значимости, установить соответствующие баллы, коэффициенты или абсолютное денежное выражение в зависимости от количества ставок научно-педагогических работников на кафедре.

При условии выполнения того или иного показателя начислять баллы мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) переводить определённые денежные суммы, при невыполнении ничего не начислять.

Таким образом, мотивационными мероприятиями будут подкреплены те мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) работ на кафедре, которые не учтены в плановых заданиях.

Сегодня в российских университетах начала внедряться система эффективных контрактов, которые заключаются с руководителями подразделений, а впоследствии - с научно-педагогическими работниками. Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных муниципальных услуг, а также меры социальной поддержки.

В частности, в Тюменском государственном нефтегазовом университете этапы внедрения эффективного контракта охватывают период с 2013 по 2018 годы.

  • Цель исследования- провести анализсистемы мотивации в образовательном учреждениии подготовить предложения по совершенствованиюматериального стимулирования персонала;
  • Удовлетворённость педагогических работников материальным вознаграждением зависит не только от их размера, сколько от соответствия представлений людей о социальной справедливости в оценке их старания и труда;
  • Его реализация в значительной степени зависит от разработки систем и методов управления, обеспечивающих стремление людей к нововведениям, к рационализаторским предложениям по улучшению продукции, технологии и условий труда;
  • Провести анализ системы мотивации и стимулирования персонала дошкольного образовательного учреждения детского сада;
  • Положение о выплате вознаграждения утверждается администрацией и согласуется с выборным профсоюзным органом если таковой имеется , а само оно выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности;
  • Решающим причинным фактором повышения результативности деятельности людей является их мотивация.

Первый этап 2013 год включает следующие действия: Второй этап 2014-2015 годы предусматривает актуализацию разработку показателей эффективности деятельности работников; заключение трудовых договоров в связи с введением эффективного контракта; совершенствование квалификационных требований к работникам.

Третий этап 2016-2018 годы будет ознаменован завершением работы по заключению трудовых договоров; обеспечением достижения целевых значений соотношения средней заработной платы работников и средней заработной платы в регионе. В настоящее время эффективность управления университетом оценивается в соответствии с Перечнем целевых показателей эффективности работы бюджетных образовательных учреждений высшего профессионального образования, находящихся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации утверждённым мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) Министерства образования и науки РФ от 8 ноября 2010 г.

На основе данного документа руководством вуза оценивается эффективность деятельности всех кафедр по следующим группам критериев: Нами было организовано и проведено исследование, направленное на выявление мотивов профессиональной деятельности научно-педагогических работников Тюменского государственного нефтегазового университета далее ТюмГНГУа также на определение тех видов мотивации из общего перечня мотивирующих мероприятий в соответствии с Положением о мотивации работников ТюмГНГУкоторые способствуют повышению эффективности работы преподавателей.

Данное исследование проводилось методом опроса в соответствии с разработанными вопросниками с 1. мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа)

Мотивация труда в образовательном учреждении

Симонова, переработанная и дополненная в соответствии с другой целевой аудиторией В. Симонов разрабатывал методику для учителей средних школ, в нашем случае это преподаватели университета. В целях определения процента выборки респондентов было выявлено, что согласно данным Управления по работе с персоналом в образовательной организации по состоянию на 31.

Именно на таких сотрудников распространяет своё действие нормативная документация ТюмГНГУ, регулирующая вопросы мотивации труда. Состав опрошенных в соответствии с их должностями выглядит следующим образом: Проведение опроса включало несколько этапов.

Преподавателям предлагалась методика выявления профессиональной мотивации педагога. В мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) отражены 25 критериев, которые представляют собой перечень утверждений, формулирующих возможные мотивы профессиональной деятельности, отвечающих на вопрос: Полученные данные были систематизированы и подготовлены для дальнейшей обработки.

Примеры критериев, которые не были отмечены: Таким образом, результаты опроса свидетельствуют, основные мотивы профессиональной деятельности педагогов носят нематериальный мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа). Вместе с тем сотрудники ценят усилия руководства вуза по сохранению и улучшению их социальной защищённости.

  • Методы мотивирования персонала и их практическая значимость;
  • Так или иначе, все факторы мотивации возможно свести к нескольким;
  • Стимулирование в том числе и штрафные санкции не может охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах;
  • К ресурсным способам относят способы мотивации, позволяющие экономить время специалиста или распределять его более эффективно;
  • В нашей стране широкого распространения оно еще не получило.

В то же время можно констатировать, что преподавательская профессия выбирается не по принципу престижности. Научно-педагогическим работникам было предложено дать оценку эффективности системы мотивирования в ТюмГНГУ. Необходимо было отметить, какие из них являются наиболее значимыми факторами для повышения эффективности работы преподавателей в ТюмГНГУ, причём не более 10 вариантов ответов.

Анализ системы мотивации в учреждении образования

Полученные результаты опроса распределились таким образом: Таким образом, можно сделать вывод, что среди видов мотивации для преподавателей значимой является нематериальная мотивация социальная, административно-психологическая.

Из материальных видов мотивации был отмечен лишь один персональный повышающий коэффициент к окладу, доплата за интенсивность труда, за качество выполняемых работ и пр. Это мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) объяснить тем, что люди знают цену своему труду, осознают профессиональный и личностный вклад в развитие университета и вправе рассчитывать на персональную адекватную оценку этого вклада.

  1. Интеллектуально-творческие способы - это способы мотивации творческих кадров, способствующие их образовательному и профессиональному росту, в том числе карьерному. В современных российских условиях в связи с невозможностью обеспечить равномерную оплату труда, широкое распространение получила гибкая система льгот для работников свободный режим работы, обучение за счет организации, предоставление творческой свободы при выполнении заданий, бесплатное питание и проезд и т.
  2. Все эти вопросы связаны с проблемой мотивации. В целом мотивы преподавателей не стериотипизированы и зависят от многих обстоятельств.
  3. Теоретическую и научно-методологическую основу дипломной работы составляют работы отечественных и зарубежных ученых, основные выводы и ключевые положения ученых экономистов, нормативно — правовые акты действующего Российского законодательства, учебная литература и монографии ученых-экономистов, периодические издания по теме дипломной работы, данные Интернета, нормативная документация, результаты непосредственного наблюдения, опроса. Данные подходы востребованы в работе с активными профессионалами, креативными личностями.
  4. В них заложена концепция делегирования полномочий, благодаря чему повышается уровень квалификации педагога.

Библиографическая ссылка Аквазба Е.

VK
OK
MR
GP