Индивидуальные студенческие работы


Дипломная работа управление мотивацией на предприятии

Группа З-11и11 Тема работы: Исходные данные к работе наименование объекта исследования или проектирования; производительность или нагрузка; режим работы непрерывный, периодический, циклический и т. Предметом исследования - система мотивации персонала данного предприятия. Названия разделов, которые должны дипломная работа управление мотивацией на предприятии написаны на русском иностранном языках: Теоретические аспекты системы мотивации персонала 2. Подпись Дата Задание принял к исполнению студент: В процессе исследования проводились социологические исследования, с целью выявить оценку эффективности действующей системы мотивации труда работников.

Ответы персонала фиксировались с помощью анкет. В результате исследования были разработаны несколько методик по использованию мотивационного подхода в управлении персоналом организации.

В будущем планируется разработка наиболее новых методик управления мотивацией персонала, с учетом эффективного распределения использования персонала. В данной работе применены следующие термины с соответствующими определениями: На сегодняшний день дипломная работа управление мотивацией на предприятии персонала занимает центральное место в системе управления персоналом компании, так как именно она по существу выступает причиной поведения сотрудников.

От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели компании, желание дипломная работа управление мотивацией на предприятии достигать, обеспечивать необходимый результат. А это, в свою очередь, является основой для эффективной работы компании в целом. Однако, несмотря на значимость системы мотивации на современном предприятии, активную работу над этим вопросом как в области теоретических исследований, так и в области их практического применения, до сих пор остается проблема организации системы мотивации и управления ею на конкретном предприятии.

  • К опаздывающим показателям эффективности относятся финансовые показатели, характеризующие финансовое состояние предприятия;
  • Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала;
  • В большинстве компаний система градации влияет на бонусную часть зарплаты.

В теоретическом плане вопросы организации системы мотивации и управления ею достаточно подробно разработаны как в зарубежных, так и российских исследованиях. Наиболее значимые разработчики теории вопроса среди зарубежных авторов основоположники содержательных теорий мотивации: Макклелланд; основоположники процессуальных теорий мотивации: Лоулер; основоположники теории, основанные на отношении человека к труду: Отдельные аспекты управления мотивацией персонала в организациях представлены в работах отечественных ученых, таких как Н.

Таким образом, в настоящий момент разработано множество часто противоречивых теорий, в которых дипломная работа управление мотивацией на предприятии мотивы поведения человека в процессе трудовой деятельности, а также проясняются принципы организации 11 12 системы мотивации на предприятии. Теоретическим основанием данного исследования являются работы Кибанова А.

Для достижения дипломная работа управление мотивацией на предприятии цели, необходимо решить задачи: Предмет исследования система мотивации персонала данного предприятия. Структурно работа состоит из введения, основной части трех главзаключения, списка использованных источников и приложений.

Однако в основе каждого определения, так или иначе, лежат психологические особенности указанного процесса. В широком смысле, мотивация это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность.

В экономической сфере данный термин применяется как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения [6, 13, 14, 15, 23].

В узком смысле мотивация трудовой деятельности это процесс дипломная работа управление мотивацией на предприятии работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников [13, С.

Таким образом, можно выделить следующие характерные черты мотивации персонала [4, С. Удовлетворение потребностей и ожиданий сотрудника. Общие для работника и организации цели и задачи. Желание интерес сотрудника. Комплексность мер на предприятии. Сущность мотивации персонала заключается в том, чтобы обеспечить эффективное использование трудового потенциала работников для достижения целей организации, ориентируясь непосредственно на систему их 14 15 потребностей.

Потребность это определенное состояние индивида, испытывающего дефицит значимых факторов жизнедеятельности [35, С. При этом данное состояние является внутренним психологическим или физиологическим ощущением недостаточности чего-либо. Именно наличие потребности вызывает побуждение к действию. В экономической и психологической литературе принято выделять первичные заложенные генетически и вторичные вырабатываемые в процессе жизни потребности.

К дипломная работа управление мотивацией на предприятии потребностям относятся, в основном, потребности физиологические потребность в пище, питье, теплеа ко вторичным психологические потребности причастности, принадлежности к обществу или группе людей. Ожидание это субъективно оцениваемая вероятность получения результата в случае выбора данной поведенческой альтернативы [35, С.

При этом ожидания формируются на основе прошлого опыта индивида и анализа, оценки текущей ситуации. Также важно отметить, что труд каждого работника будет эффективным только при его желании, то есть возможно влиять на того или иного сотрудника различными негативными методами, однако успешнее его работа будет только в том случае, если его обязанности станут его внутренними целями.

Таким образом, мотивация персонала это их стимул к работе. Система мотивации персонала должна быть подобрана индивидуально для каждой компании с учетом потребностей и ожиданий ее сотрудников, дипломная работа управление мотивацией на предприятии в этом случае она будет способствовать успешной трудовой деятельности организации в целом. Развитие теорий мотивации началось с начала XX века.

Традиционно, выделяют следующие группы теорий мотивации труда, которые отражены на рисунке 1, это [13, Дипломная работа управление мотивацией на предприятии. Теории мотивации труда 1 Содержательные теории 2 Процессуальные теории 3 Теории, основанные на отношении человека к труду Рисунок 1 Теории мотивации труда Рассмотрим каждую из теорий мотивации труда подробнее. Содержательные теории мотивации труда. Данные теории мотивации трудовой деятельности исследуют в первую очередь потребности работника.

В различных теориях приводятся дипломная работа управление мотивацией на предприятии их распределения в иерархическом порядке, влиянии и соотношении между собой, однако общим для всех является тот факт, что именно потребности работника побуждают его к действиям.

Теория мотивации Абрахама Маслоу это теория мотивации работников, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей [16, С.

Важно отметить, что данные потребности рассмотрены по убыванию уровня иерархии, и первые три дипломная работа управление мотивацией на предприятии относятся к вторичным потребностям, а оставшиеся два пункта - к первичным.

Основной идеей теории Абрахама Маслоу является то, что потребность высшего уровня становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей. Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга это теория мотивации труда сотрудников, согласно которой их потребности можно разделить на две категории [26, С. Первая категория, это гигиенические факторы внешние факторы, потребности, направленные на устранение негативных условий работы: Вторая категория, это мотивирующие факторы внутренние факторы, потребности, определяющие удовлетворенность работой: Важно отметить, что первую группу факторов относят к тем, которые удерживают сотрудника на работе, а вторая группа факторов непосредственно мотивирует к.

Так, анализ причин удовлетворенности и неудовлетворенности трудовой деятельностью требует рассмотрения двух различных групп факторов. При этом противоположными удовлетворенности или неудовлетворенности чувствами является лишь их отсутствие. Таким образом, теория Ф. Герцберга тесно связана с иерархией потребностей А. Они устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению.

При этом гигиенические факторы не создают мотивации, а лишь мотивирующие факторы побуждают людей к деятельности. Следовательно, последние факторы соответствуют двум высшим уровням потребностей по теории А.

Теория мотивации Давида Макклелланда это теория, в соответствии с которой мотивация труда обусловливается тремя потребностями высшего уровня [26, С. Особую разработанность в данной теории получила именно потребность достижения успеха.

Автор утверждал, что сила потребности в достижении зависит от трех факторов: Таким образом, данная теория также тесно связана с теорией потребностей А. Процессуальные теории мотивации труда. Данные теории мотивации трудовой деятельности не оспаривают существования потребностей работника, однако главенствующую роль признают за поведением личности на основе ее восприятия и ожиданий, связанных с конкретной дипломная работа управление мотивацией на предприятии, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теория ожиданий Виктора Врума это теория, в соответствии дипломная работа управление мотивацией на предприятии которой мотивационный эффект оказывают не сами потребности работников, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

  • В процессе исследования проводились социологические исследования, с целью выявить оценку эффективности действующей системы мотивации труда работников;
  • К опаздывающим показателям эффективности относятся финансовые показатели, характеризующие финансовое состояние предприятия;
  • Ответы персонала фиксировались с помощью анкет;
  • Помимо этого, обязательными являются регулярные изменения в системе мотивации персонала, так как трудовая деятельность компании динамична и постоянно развивается;
  • В процессе исследования проводились социологические исследования, с целью выявить оценку эффективности действующей системы мотивации труда работников.

Автор теории выделяет четыре основные составляющие, которые постоянно дипломная работа управление мотивацией на предприятии между собой [31, С. В случае отсутствия интереса к результатам его мотивация находится на низком уровне. Врум ввел понятие валентности, под которым понимается предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения вследствие получения вознаграждения, то есть насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.

Таким образом, при анализе теории мотивации В. Врума прослеживается взаимосвязь трёх элементов: Теория справедливости равенства Джона Стейси Адамса это теория, основанная на мотивации работника с точки зрения его оценки ситуации и складывающегося у него в этой связи представления о справедливости отношений между ним и организацией [17, С.

При этом в понятие справедливости входит также и сравнение работы сотрудников между собой, их вкладов в общее дело, размеров их вознаграждения и т. Важно также отметить, что такое сравнение следует проводить лишь между работниками со сходной должностью и трудовыми задачами. Так, автор теории, обращая внимание дипломная работа управление мотивацией на предприятии четкую взаимосвязь усилий вклада работника и результата вознаграждения при сравнении с соответствующими характеристиками другого сотрудника, выделяет три варианта итоговой оценки: Теория Джона Стейси Адамса предполагает, что работники стремятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются изменять те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедливые.

Также неравенство явно не способствует увеличению исполнительских результатов. Автор теории выделил шесть возможных реакций со стороны работника на состояние неравенства: Происходит общее снижение самооценки работника. Это могут быть особые личные связи и контакты этих людей, отличительные качества и способности сравниваемых лиц.

Человек решает, что ему нечего с ними равняться, и выбирает более подходящий объект сравнения.

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера это комплексная теория мотивации, включающая элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Авторы выделяют пять основных элементов, учет которых обязателен для трудовой мотивации [17, С.

Модель Портера-Лоулера заключается в том, что достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. При этом уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Важным моментом в указанной теории является то, что авторы устанавливают соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек 21 22 удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Таким образом, исходя из закономерностей, рассмотренных выше, данная теория позволяет сделать вывод о дипломная работа управление мотивацией на предприятии, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Подобный вывод редко воспринимается на практике, так как большинство работников, занимающихся вопросами мотивации в той или иной организации, считают, что необходимо достичь удовлетворения сотрудников, которое и станет причиной улучшения результативности их деятельности. Лоулер не только переставляют звенья в важной для понимания мотивационного процесса связи, но и показывают всю сложность и многогранность трудовой мотивации.

Теории, основанные на отношении человека к труду. В соответствии с данной теорией, главной поведенческой характеристикой руководителя организации является степень дипломная работа управление мотивацией на предприятии контроля над подчиненными.

В первом случае речь идет о руководителе, который централизует полномочия в управлении подчиненными и полностью навязывает им решения. Макгрегор выделяет следующие предпосылки данного поведения [36, С.

VK
OK
MR
GP