Индивидуальные студенческие работы


Дипломная работа совершенствование системы отбора персонала на

Сегодня предприятия предпринимают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности.

  1. Подбор и выбор персонала - центральная задача отделов по работе с персоналом и руководителей подразделений.
  2. Общая характеристика мероприятий по устранению недостатков в системе подбора и отбора персонала 3.
  3. Критерии пригодности того или иного кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
  4. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства.
  5. Подбор и выбор персонала - центральная задача отделов по работе с персоналом и руководителей подразделений.

Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях включая хорошую работу с "резервом" считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Для создания такой социально-психологической атмосферы, требуется большое внимание уделять отбору и адаптации персонала.

Отбор работников и раньше проводился достаточно тщательно, поскольку качество персонала во многом предопределяет возможности и эффективность их последующего использования. Однако в прошлом кадровики ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе.

В настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления источниках информации.

Отбор кандидатур происходит поэтапно.

  • Система подбора и отбора состоит из этапов;
  • Подбор и выбор персонала - центральная задача отделов по работе с персоналом и руководителей подразделений;
  • Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека.

Каждый раз отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Одновременно проверяются, по возможности объективно фактические знания и степень владения кандидатом необходимыми производственным навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора персонала. Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но имеющая далеко идущие последствия.

Дипломная работа: Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала

В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды. Влияние работы на людей велико. Это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом.

Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: С другой стороны, общество обеспокоено тем, что под "завесой" возможностей не дипломная работа совершенствование системы отбора персонала на варианты "колеблющихся гарантий равенства": Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

Цель выпускной квалификационной работы: Задачи выпускной квалификационной работы: Теоретические аспекты отбора персонала 1. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут "неквалифицированными" оказаться кандидаты, имеющие "не тот" пол, "не тот" возраст и "не ту" расу или национальность. В связи с этим на отбор персонала оказывают влияние, прежде всего факторы внешнего окружения.

В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается дипломная работа совершенствование системы отбора персонала на величине кандидатов, владеющих "емкой" квалификацией.

Высокие требования, в свою очередь, уменьшают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к дипломная работа совершенствование системы отбора персонала на. Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.

Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

  • Действительно, благополучие предприятия в значительной степени зависит от работы его персонала, поэтому нет более важной деятельности, чем подбор сотрудников, в основе которого лежат деловые качества кандидатов и их соответствие занимаемой должности;
  • Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия;
  • Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата;
  • В связи с этим на отбор персонала оказывают влияние, прежде всего факторы внешнего окружения;
  • Общая характеристика мероприятий по устранению недостатков в системе подбора и отбора персонала 3.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в.

При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, дипломная работа совершенствование системы отбора персонала на в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

К средствам внешнего набора относятся: Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле.

Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят дипломная работа совершенствование системы отбора персонала на люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

VK
OK
MR
GP