Индивидуальные студенческие работы


Дипломная работа система управления персоналом в организации

Современная система управления, чтобы быть эффективной, должна отвечать трём главным требованиям: При этом форма организации, по мнению А.

Блинова, должна опираться на три базовых блока, каждый дипломная работа система управления персоналом в организации которых должен отвечать одному из требований. Подразделения, носители функции управления персоналом - рассматриваются в широком смысле как служба управления персоналом. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, закреплённых документально. Кадровая служба занимает определённое положение в организационной структуре. Ёе авторитет зависит от уровня профессиональной подготовки сотрудников, полезности службы, степени влияния на кадровые процессы.

Анализ системы управления персоналом

На каждого дипломная работа система управления персоналом в организации службы разрабатывается должностная инструкция. Под кадровым обеспечением системы управления понимается необходимый количественный и качественный состав работников службы кадров организации. Расчёт потребности в кадрах зависит от целей и уровня планирования. К качественным характеристикам относят: В состав кадровых служб могут входить юристы, психологи, экономисты, социологи и т. Кадровая служба — основной элемент системы управления персоналом.

Для того, чтобы она функционировала более эффективно, необходимо оптимизировать ее организационную структуру, а также количественный и качественный состав. Организация самостоятельно определяет численность работников по функциям управления, их профессиональному составу. При этом могут использоваться следующие дипломная работа система управления персоналом в организации [14]: Насыщенность специалистами по кадрам определяется с помощью коэффициента насыщенности.

Зная трудоёмкость можно определить численность отдела Ч: Они, безусловно, устарели, но, тем не менее, их можно использовать как ориентиры и как образец одной из методик, которую можно использовать с обязательной корректировкой, с учётом реальных поставленных задач и функций кадровой службы.

За рубежом численность работников определяется исходя из норм обслуживания, которые характеризуют количество объектов то есть работников организации обслуживаемых одним работником службы УП. В разных странах сложилось следующее соотношение [2. Указанные соотношения являются средними и могут существенно отличаться по отраслям, секторам и сферам деятельности. В заключение первого параграфа сделаем следующие выводы.

Управление человеческими дипломная работа система управления персоналом в организации является главной функцией любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценки кадров, являясь дипломная работа система управления персоналом в организации в обще корпорационной структуре. Данная система состоит из совокупности элементов целей, функций, кадров, технических средств, информации, методов организации деятельности и управленияформирующих кадровый комплекс организации.

Субъектами системы управления персоналом выступают директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом.

Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом. Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию.

Различают нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее.

Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является Положение о подразделении. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка. В распоряжении кадровой службы также находятся все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования: Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом.

К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Положение по формирования кадрового резерва в организации; 2. Положение по организации адаптации работников; 3. Рекомендации по организации подбора и отбор персонала; 4. Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе; 5.

Положение по оплате и стимулированию труда; 6. Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Основополагающим документом в кадровой службе является должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий.

Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на персонал с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения: Головным подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел если размеры организации позволяют создать такой отдел. Однако специфика кадровых служб включат в себя повседневное осуществление работ, связанных с приёмом, увольнение и переводом работников. Всё это требует определённых юридических знаний, чтобы обеспечить чёткое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Устанавливаются правовые нормы централизованного или локального характера. К актам локального регулирования правоотношений относятся приказы руководителя, положения о подразделениях, должностные инструкции прочие внутренние дипломная работа система управления персоналом в организации.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы: В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые тарифныеспециальные региональныеколлективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организации. Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений.

Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения: Кодекс законов о труде в редакции от 25 сентября 1992г. Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. В современном менеджменте различают две группы принципов построения системы УП.

Наука и практика управления разработали дипломная работа система управления персоналом в организации методы изучения состояния действующей системы УП организации, обоснования и реализация новой системы. Системный анализ служит методическим средством подхода к решению проблем совершенствования порядка управления персоналом.

Системный подход подчёркивает целостность интеграцию различных элементов организации, обеспечивает основу для достижения взаимопонимания между руководителями и подчинёнными. Системный анализ позволяет руководителю понять ситуацию и внести соответствующие изменения для достижения наивысшей эффективности. Системный подход даёт лучшую основу для чёткого распределения власти и ответственности при выполнении различных работ.

Чем проще элементы, тем дипломная работа система управления персоналом в организации проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции и т. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, то есть синтезировать. При этом применяется метод деком позиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Дипломная работа система управления персоналом в организации метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом. Экспертно - аналитический метод совершенствования систему управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. Он позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнение той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. По окончанию этой процедуры на каждом из 6 листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108. Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчётов.

Методы подразделяются на три группы [35. Административные - возможны три формы проявления этого метода: Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий. Экономические методы выступают в следующих формах: Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Социально-психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Все методы связаны между. Технологическое обеспечение системы управления персоналом включает проектирование системы управления персоналом, к которому необходимо подходить с позиции системного подхода. Системный подход при проектировании системы УП всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению этой проблемы.

Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства. Проектируются взаимосвязи всех компонентов целостной системы между собой и внутри системы, а также с внешней средой. Таким образом, дипломная работа система управления персоналом в организации основой построения системы управления персоналом должен стать системный подход к внутрифирменному использованию человеческого фактора.

Структурное местоположение кадровой службы различно в зависимости от степени развития и особенностей организации.

Выделяют несколько вариантов [35. Более подробно структурное проектирование службы управления персоналом рассмотрим в главе предложений по совершенствованию системы управления персоналом настоящей работы.

Изменяющиеся условия хозяйствования увеличивают потребность в совершенствовании системы управления персоналом. С этой целью необходимо дипломная работа система управления персоналом в организации изучать зарубежный опыт, адаптируя его к национальным особенностям.

VK
OK
MR
GP