Индивидуальные студенческие работы


Дипломная работа по менеджменту образовательного учреждения

По источникам, на данных которых базируется оценка: По критериям, в соответствии с которыми происходит оценка и выбор лучшего или худшего показателя. По степени охвата контингента.

Метод стандартных оценок — руководитель заполняет специальную форму, характеризующую каждый аспект работы сотрудника; Метод анкетирования — существующий набор вопросов и описаний заполняет и руководитель и подчиненные; Метод вынужденного выбора — эксперты выбирают наиболее подходящую для работника характеристику из данного набора например: Дипломная работа по менеджменту образовательного учреждения этим эталоном сопоставляется поведение оцениваемого сотрудника; Метод шкалы наблюдений — основывается на оценке работника в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них; Метод комитетов — работа человека обсуждается в группе.

Она разделяется на отдельные составляющие и оценивается по каждой из. В результате составляется список действий, оцениваемых как успешные и неуспешные; Метод структурированного интервью — всем работникам задаются одни и те же вопросы, а ответы оцениваются на основе заранее разработанных критериев; Метод ситуативного интервью — работнику предлагают описание ситуации и несколько вариантов его возможных действий. Оценка производится по определенным заранее критериям; Метод моделирования ситуации — создаются искусственно близкие к реальным условиям ситуации, в которые помещают работника.

К оцениваемым критериям относятся: Впоследствии дипломная работа по менеджменту образовательного учреждения дает оценку каждому сотруднику; Метод классификаций — эксперт распределяет работников поочерёдно от лучших к худшим по какому — то общему критерию; Метод сравнения по парам — имена работников заносятся на карточки, которые потом попарно сравниваются по установленным критериям.

Дипломная работа "Роль руководителя образовательного учреждения в подборе и оценке персонала"

Эксперт выбирает из пары карточку одного сотрудника. Необходимо отметить, какие бы методы и критерии оценки ни были выбраны в организации, последнее слово всегда остается за руководителем. Сила личности руководителя — в его нравственной позиции, ведь он, когда считает необходимым, всегда может задать свои нормы и правила. Система оценки и стимулирования персонала. Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества дипломная работа по менеджменту образовательного учреждения Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.

Под деловой оценкой понимают процедуру, проводимую с целью выявления степени дипломная работа по менеджменту образовательного учреждения определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности.

Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям: По объекту, то есть по тому, что оценивается: По способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника.

Методы оценки должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности персонала, целям, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей оптимально дипломная работа по менеджменту образовательного учреждения - 6сочетать письменные и устные задания.

Для того, чтобы получить наилучший результат при оценивании труда персонала, мы должны деятельность наших работников стимулировать. Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым дипломная работа по менеджменту образовательного учреждения достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система стимулирования труда персонала состоит из следующих элементов: Материальное стимулирование через денежные средства: Оплата труда наемного работника, включая основную заработную плату и дополнительную премии, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за работу в ночное время, совместительство, подросткам, за работу в праздничные, за сверхурочные и т.

Разовые выплаты из прибыли организации вознаграждение, премии. Покупка акции организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное дипломная работа по менеджменту образовательного учреждения акций; участие в прибылях. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются дипломная работа по менеджменту образовательного учреждения бонусом. Распространяется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль.

Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли корригирует с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к его базовой зарплате; планы дополнительных выплат. Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта путем максимизации сбыта. К ним относятся подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой. Это косвенные расходы, не облагаемые налогам, и поэтому более привлекательные; Нематериальное стимулирование: Регулирование временем по занятости: Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организаций и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижение по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки; Моральное стимулирование: Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета.

Материальное стимулирование через социальные нужды: Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов не ниже установленного в Сберегательном банке РФ. Льготные режимы накопления средств; организация питания.

Выделение средств на скидки с продажи этих товаров; стипендиальные программы. Выделение средств на образование на стороне; программы обучения и т. Покрытие расходов на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации. Система стимулов труда должна опираться на определенную базу нормативы трудовой деятельности. Вступление работника в трудовые отношения предполагают, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей.

В этом случае для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. На современном этапе организуется информационное обеспечение управления образования.

К его организации предъявляется ряд требований. Это аналитичность информации, её объективность, единство, оперативность, рациональность и другое. Смысл этого требования в том, что вся система информации управления персоналом независимо от источников поступления должна соответствовать потребностям образовательного учреждения, то есть обеспечивать поступление данных именно о тех направлениях деятельности и стой детализацией, которая в этот момент нужна руководителю для всестороннего изучения явлений и процессов, выявления влияния основных факторов определения внутренних резервов повышения эффективности управления персоналом.

Следующее требование, предъявляемое к организации информационного потока управления персоналом в образовательных учреждениях, - это единство информации, поступающей из разных источников планового, учётного и внеучётного характера. Информация о персонале должна поступать к руководителю как можно быстрее.

В этом состоит сущность ещё одного требования к информации в процессе управления персоналом — оперативность. Повышение оперативности информации достигается применением новейших средств связи, обработкой её на компьютере и т.

И, дипломная работа по менеджменту образовательного учреждения, система информации в образовательных учреждениях должна быть рациональной эффективнойто есть требовать минимума затрат на сбор, хранение использование данных.

С одной стороны, для комплексного процесса управления персоналом требуется разносторонняя информация. При её отсутствии анализ будет неполным. С другой стороны, излишек информации удлиняет процесс её поиска, сбора и принятия решений. Из данного требования вытекает необходимость изучения полезности информации.

  1. Рациональное сочетание в управлении образованием деятельности профессионала-управленца и коллегиальных органов управления углубляет основы единоначалия и коллегиальности, с новых позиций характеризует акт управления системой образования, создает возможности для раскрытия огромного потенциала в деятельности учреждений образования. Функция педагогического анализа в ее современном понимании введена и разработана в теории внутришкольного управления Ю.
  2. Рыночная экономика подразумевает наличие двух взаимосвязанных систем.
  3. Образовательные учреждения интернатного типа, специальные школы для детей с отклонением в физическом и психическом развитии, внешкольные образовательные учреждения. Предмет исследования - формы, методы, методики реализации функций управления методической работой в образовательном учреждении.
  4. К субъекту управления относятся все те лица и социальные группы, которые организуют процесс управления. Поэтому в учреждениях среднего образования целесообразно введение должности директора по учебной или учебно - воспитательной работе.
  5. Вопросы подготовки, подбора, отбора, расстановки кадров являются сердцевиной организационного этапа управления в любой социальной системе. В числе ведущих закономерностей внутришкольного менеджмента называют также аналитичность, целесообразность, гуманистичность, демократичность управления и готовность школьных руководителей к различным видам управленческой деятельности.

И на этой основе совершенствования информационных потоков в образовательных учреждениях путём устранения лишних данных и введения нужных. Следовательно, можно рассматривать информационную систему управления персоналом как встроенный механизм контроля качества, поощряющий обучение на собственном опыте использование знаний для совершенствования мастерства исполнения педагогической работы.

Таким образом, информационная система управления персоналом в образовательных учреждениях должна формироваться и совершенствоваться с учётом перечисленных выше требований, что является необходимым условием повышения действенности и эффективности управления. Иными дипломная работа по менеджменту образовательного учреждения, для успешного развития образовательного учреждения нужна комплексная система управления персоналом, объединяющая все аспекты менеджмента, а не одну бухгалтерию.

И это не только технологические задачи. Это, во-первых, проблемы постановки регулярного менеджмента и, во-вторых, - проблемы выбора и порядка внедрения информационной системы управления персоналом в образовательных учреждениях. Существуют три основных варианта решения проблемы внедрения дипломная работа по менеджменту образовательного учреждения систем в образовательные учреждения. Первый путь — разработка системы собственными силами.

Этим путём идут многие учебные заведения.

Главные вкладки

Очень часто для автоматизации расчётов применяются процедуры, написанные средствами офисных программ характерный пример — макросы для Excel.

Однако в современных условиях такие средства перестают удовлетворять, поскольку не предлагают управление данными, имеющими сложную структуру. Создание же полноценной системы требует не только расхода больших средств и времени. Необходимо ещё централизованное грамотное стратегическое управление развитием проекта. Второй путь — приобретение универсальной системы или пакета прикладных программ.

Выбор систем такого рода ограничивается, в основном, бухгалтерскими программами. Третий путь заключается в делегировании функций и полномочий по внедрению информационных технологий внешним организациям аутсорсинг.

Этот современный подход редко применяется в образовательных учреждениях. В работе менеджера дипломная работа по менеджменту образовательного учреждения учреждений в настоящее время всё чаще и чаще можно встретить предметы, которые составляют понятие новая информационная технология.

Под ней понимается дипломная работа по менеджменту образовательного учреждения внедряемых в системы организационного управления принципиально новых средств и методов обработки данных, представляющих собой целостные технологические системы и обеспечивающих целенаправленное создание, передачу, хранение и отображение информационного продукта идей, знаний с наименьшими затратами в соответствии с закономерностями деятельности образовательных учреждений.

С появлением и массовым внедрением компьютерных сетей и средств современной коммуникации в образовательных учреждениях кардинальным образом изменилась концепция рабочего места работника образовательного учреждения.

Дипломная работа (26)

дипломная работа по менеджменту образовательного учреждения Умение пользоваться персональным компьютером теперь уже вошло в современную культуру управления образовательным учреждением. Компьютер позволяет экономить огромные средства, которые при традиционной системе организации труда в образовательном учреждении были бы израсходованы на содержание различных отделов, которые выполняли функции, не связанные с процессом производства.

Стратегия определяет основные направления государственной политики в области подготовки квалифицированных специалистов на долгосрочную перспективу. Цель Стратегии — создание в Российской Федерации современной системы подготовки рабочих кадров, способных: Задача консолидации ресурсов бизнеса, государства и образовательных учреждений для подготовки рабочих кадров может быть решена путём: Анализ рынка труда, дефицит квалифицированной рабочей силы является серьёзным ограничением роста экономики.

В этой связи стратегической целью системы профессионального образования является обеспечение экономики высококвалифицированными кадрами. Важным инструментом формирования активной кадровой политики является разработка научно-обоснованного перспективного прогноза потребности в кадрах.

В целях обеспечения подготовки востребованных кадров необходимо работать с профессиональными образовательными учреждениями с целью решения проблемы обеспечения дипломная работа по менеджменту образовательного учреждения как в текущий период, так и на перспективу.

Необходимы кадры, соответствующие требованиям федеральных образовательных стандартов нового поколения. Педагог-ключевая фигура реформирования образования.

Новые требования к квалификации педагога, введение которых настоятельно требует современная школа, обусловлены объективными изменениями, происходящими в развивающемся обществе. На развитие кадрового потенциала оказывает влияние изменения в оплате и оценке результативности труда педагогических работников и руководителей образовательных учреждений.

При этом конкретный размер заработной платы увязывается с объёмом, интенсивностью и качеством выполненной работы, а также с показателями деятельности образовательного учреждения.

VK
OK
MR
GP