Индивидуальные студенческие работы


Дипломная работа на тему кадровый потенциал

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты оценки кадрового потенциала на предприятии: В заключении представлены выводы и обобщения результатов исследования.

Кадровый потенциал предприятия

Челябинск, РГТЭУ, 2014, оценка "отлично" Введение Список литературы Выдержка из работы Актуальность темы обусловлена тем, что во всех отраслях экономики России наблюдается дефицит квалифицированных кадров и необходимость повышения эффективности работы персонала. Особенно остро данная проблема стоит в сфере торговли.

В последнее время специалисты все большее внимание уделяют исследованиям проблемы управления кадровым потенциалом предприятия, как важнейшей составляющей его экономического потенциала в условиях экономики знаний. Уровень использования и сбалансированности кадрового потенциала влияет на достигнутые конкурентные преимущества, дипломная работа на тему кадровый потенциал деятельности и обеспеченность устойчивого развития предприятия.

Оценка кадрового потенциала на предприятии общественного питания

В целом, можно сделать следующие выводы по первой главе. Кадровый потенциал в широком понимании представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода прибыли или достижения социального эффекта в широком смысле.

Управление развитием кадрового потенциала организации ( на конкретном примере)

В узком понимании кадровый потенциал представляет собой временно свободные или резервные трудовые места, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения в узком понимании.

При определении сущности и роли анализа кадрового потенциала было выявлено, дипломная работа на тему кадровый потенциал весомым источником прогресса предприятий и организаций. При этом, важно знать как правильно его определить и далее выбрать соответствующую стратегию, составить план по разви Показать все тию кадрового потенциала.

В рамках изучения схем и методов дипломная работа на тему кадровый потенциал анализа кадрового потенциала была выявлена потребность в использовании алгоритма анализа, состоящего из 4 этапов. Сформулированы особенности расчета эффективности инвестиций в развитие кадрового потенциала, который базируется на использовании таких показателей, как уровень развития кадрового потенциала организации, достигнутый уровень потребного результата инвестиций в кадровый потенциал, инвестиции в достижение потребного результата, достигнутый уровень потребного результата инвестиций в целевые составляющие процессов развития кадрового потенциала, инвестиции в достижение потребного результата целевых составляющих развития кадрового потенциала, достигнутый уровень показателя оценки деятельности организации, инвестиции в формирование и развитие кадрового потенциала организации.

Основное направление деятельности столовые при предприятиях и учреждениях. В столовой для удобства отведено место, где посетители могут раздеться, поправить причёску. Так же имеются туалетная комната. В столовой 1 зал. В зале расположена раздаточная линия, где посетители дипломная работа на тему кадровый потенциал обслужить себя сами и столики со скамейками, плюс к этому в конце весны выставляют летнюю террасу.

В столовой имеются такие цеха как: Холодные блюда должны изготовляться в таком количестве, которое может быть реализовано в короткий срок;2 горячий цех - занимает в предприятии общественного питания центральное место. Горячий цех является основным цехом, в котором завершается технологический процесс приготовления пищи: Существенные условия оплаты труда прописаны в трудовом договоре Приложение 3. Директор Повара Кухонный работникЗаведующий производствомГлавный бухгалтерБухгалтерРисунок 2 - Организационная структураОрганизационная структура предприятия относится к линейному типу.

Преимуществами такой структуры можно назвать: Рассмотрим функции некоторых работников. Дипломная работа на тему кадровый потенциал 2012 году совокупная выручка от реализации составила 3 млн.

Наблюдается снижение чистой прибыли до 2011г. Чистая прибыль по итогам 2012 года составила 605 тыс. Количество работающихДолжностной оклад руб Разряд работающих1Рабочие: Рисунок 6 - Образовательная структура коллективаВажным показателем при анализе эффективности системы управления персонала является показатель текучести кадров. Данные по текучести кадров в организации представлены в таблице 6.

Динамика показателя текучести кадров за 2010 - 2012 гг. Анализ полученных данных указывает на рост показателя текучести кадров в 2011 году и некоторое снижение в 2012 году.

  • Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился да и сейчас находится в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности;
  • Положительные тенденции хозяйственной деятельности предприятия повышают объем производства, это в сочетании с другими факторами ведет к повышению эффективности использования кадрового потенциала;
  • Мероприятия по повышению и экономическая целесообразность совершенствования трудового потенциала на МП г.

Рост данного показателя является негативной тенденцией. Однако в ходе проведения анализа выявлено, что в изучаемой организации эта тенденция управляема и является следствием осознанных решений руководства, последовательно реализующего политику омоложения кадров. Показателем эффективности системы дипломная работа на тему кадровый потенциал персоналом является показатель абсентеизма. Показатель абсентеизма, то есть количества самовольных невыходов сотрудников на работу внутренне взаимосвязан с показателем текучести.

  • Развитие персонала - это не самоцель;
  • Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников;
  • Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле;
  • Профессиональная переподготовка кадров переквалификация - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда;
  • Эта причина заключается в существенном изменении характера воспроизводственного взаимодействия составляющих элементов первичной экономической категории - производительных сил:

Число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе дней100223125Число рабочих днейдней249248249Среднее число работниковчел. Наглядно динамика показателя абсентеизма за 2010 - 2012 гг.

Рисунок 8 - Динамика показателя абсентеизмаПолученные данные указывают на рост уровня абсентеизма в 2011 году, когда в организацию было принято сразу 6 человек молодых сотрудников. В 2012 году отмечается снижение уровня абсентеизма. Дальнейший анализ подтвердил, что рост показателя дипломная работа на тему кадровый потенциал связан с самовольными невыходами сотрудников на работу именно вновь принятых молодых сотрудников и процессами их адаптации в трудовом коллективе.

Несмотря на снижение уровня абсентеизма в 2012 году к уровню 2010 года вернуться, пока не удается. Специалисты по работе дипломная работа на тему кадровый потенциал персоналом подчеркивают, что рост данного показателя отрицательно сказывается на функционировании организации, а также способен дестабилизировать ее работу и социально-психологический климат в трудовом коллективе. Наличие данных проблем приводит к прямым экономическим потерям, а также косвенным, в связи с необходимостью частого поиска нового персонала.

Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени табелями. Для отдельных категорий работников может устанавливаться ненормированный рабочий день либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени.

Кадровый потенциал предприятия: оценка и развитие - курсовая работа

Расчет годового действительного фонда времени работы 1 рабочего-повара определяется по форме 1: Таблица 8 - Тарифная сеткаРазряды123456Тарифные коэффициенты11,151,31,471,71,98Продолжение таблицы 8Часовые тарифные ставки руб.

Основной фонд заработной платы определяется как сумма тарифного фонда и премии. Общий фонд заработной платы определяется как сумма основного фонда заработной платы и дополнительного фонда заработной платы и умноженного на численного, на число рабочих. Среднемесячная заработная плата определяется делением общего фонда заработной платы на 12 и на число работников. Сводная ведомость заработной платы рабочих предприятия общественного питания представлена в таблице 9. Годовой фонд оплаты труда руб.

Дипломная работа на тему кадровый потенциал 11- Сводная ведомость заработной платы работающих предприятия общественного питанияКатегории работающихЧисло работающих чел. В целом по предприятию расчета среднемесячной заработной платы всех категорий работающих осуществляется делением годового фонда оплаты труда на численность всех работающих и на 12 месяцев. Однако есть проблемы, связанные с текучестью кадров, а также в мотивации труда рабочего персонала. Учитывая политику омоложения коллектива, необходимо предусмотреть возможность привлечения выпускников средне-профессиональных дипломная работа на тему кадровый потенциал заведений.

Для привлечения молодых кадров можно предусмотреть процедуру стажировок и прохождения практик во время обучения. Так и предприятие и молодые специалисты смогут оценить возможность дальнейшего заключения трудового договора.

  1. Реализация этих стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки как руководителей, так и рядового персонала. Знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.
  2. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. В 2014 г eq не было увольнений, eq но был принят eq один человек, в eq связи с образованием eq вакантной должности.
  3. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывает, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
  4. Оценка проводится по ряду критериев. Сегодня развитие персонала играет решающую роль в обеспечении конкурентоспособности фирм, ибо современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой.
  5. Категория "кадровый потенциал" не идентична категории "кадры", так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования.

Необходимо разработать анкеты для каждой вакансии, где наиболее полно будут отражены необходимые профессионально-квалификационные требования к претендентам. Пример такой анкеты представлен в Приложении 5. В рамках планирования переподготовки и повышения квалификации персонала необходимо оценивать потребность в нем каждого сотрудника.

Для этого руководитель должен оценить квалификацию своих подчиненных по следующим показателям: На основе этих оценок определяется необходимость развития у конкретного работника тех или иных компетенций.

  • Москва, апрель 2011 г;
  • Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности;
  • Им обеспечивается приоритет в предоставлении рабочих мест по профессиям и видам деятельности, которые характеризуются более высокой квалификацией, содержательностью, престижностью;
  • Человеческие ресурсы и структура персонала организации.

Сотрудники также оценивают свою потребность в обучении с помощью анкеты Приложение 6. После обработки анкет необходимо встретиться с сотрудниками, для того чтобы люди смогли аргументировать свои пожелания, уточнить условия и сроки обучения. По результатам собеседования вносятся корректировки в план переподготовки повышения квалификации персонала, а также принимается решение о том, какая именно обучающая программа необходима сотруднику в данный период времени.

Необходимо особое внимание уделить дипломная работа на тему кадровый потенциал оценки эффективности переподготовки и повышения квалификации. Оценка проводится по ряду критериев: Все работы, представленные на сайте, загружены нашими пользователями, которые согласились с правилами размещения работ на ресурсе и обладают всеми необходимыми авторскими правами на данные работы.

Скачивая работу вы соглашаетесь дипломная работа на тему кадровый потенциал тем что она не будет выдана за свою, а будет использована исключительно как пример или первоисточник с обязательной ссылкой на авторство работы.

Если вы правообладатель и считаете что данная работа здесь размещена без вашего разрешения - пожалуйста, заполните форму и мы обязательно удалим ее с сайта. Заполнить форму Оценим бесплатно Эта работа вам не подошла?

  1. Проведена определенная целенаправленная работа по улучшению качественного состава персонала по образовательному уровню среди работников бухгалтерского аппарата, отдела безопасности и защиты информации, расчетного центра и др.
  2. Таблица 10 - Баланс рабочего времени КК-128930400 , что также надо учитывать, 4000020000 , что также надо учитывать, ФЖС2013-2015 гг.
  3. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок оказывают влияние до 5-летнего срока. Широкая трактовка смыслового понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области"[19, с.

У наших авторов вы можете заказать любую учебную работу от 200 руб. Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 10 минут!

VK
OK
MR
GP