Индивидуальные студенческие работы


Дипломная работа кадровая работа на предприятии

Цель работы состоит в изучении кадровой политики на предприятии и формулировке критериев ее эффективности. Достижение поставленной цели обусловило выдвижение и решение следующих задач: ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования обусловлена тем, что проводимая в стране административная реформа, направленная на существенное повышение управляемости всеми сторонами государственной и общественной жизни, невозможна без эффективного кадрового обеспечения всех уровней формируемой в стране вертикали власти.

Особую актуальность приобрела сегодня проблема формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы. В настоящее время в субъектах Российской Федерации формируется новая система органов местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на повышение его социальной активности, а также на наиболее полную реализацию созидательного потенциала самоорганизации и самоуправления всех членов местного сообщества.

Вместе с тем, проведение в стране административной реформы, составной частью которой является реформа местного самоуправления, сопряжено с рядом еще нерешенных проблем дипломная работа кадровая работа на предприятии противоречий.

Одна из этих проблем коренится в сложившемся в нашей стране ранее и продолжающем иметь место и сегодня отношении к местному самоуправлению как к форме государственного управления на местах, со дипломная работа кадровая работа на предприятии вытекающими отсюда последствиями, включая бюрократизацию органов местной власти и преобладание командно-административных методов руководства.

Второй, не менее существенной, проблемой, обусловленной начальным этапом реформы местного самоуправления, является несформированность кадрового потенциала муниципальной службы, что проявляется в низком дипломная работа кадровая работа на предприятии профессиональной подготовки муниципальных кадров, в наличии в их составе лиц, не только не готовых, но и неспособных работать в новых условиях.

Президент Российской Федерации Д. Принятие аналогичной программы, направленной на развитие системы государственной и муниципальной службы рекомендовано всем субъектам Российской Федерации. Все это актуализирует задачу формирования качественно нового кадрового состава муниципальной службы, который позволил бы не только сформировать на местах народное самоуправление в полном понимании этого слова, но и создать полноценную систему муниципальной службы, способную развиваться на равных дипломная работа кадровая работа на предприятии системой государственной службы и оказывать действенную помощь органам местного самоуправления.

Решение этой задачи закономерно требует всестороннего и глубокого изучения, в том числе и социологического, социальных сторон и проблем развития и реализации кадрового потенциала муниципальной службы. Проблема состояния кадрового потенциала муниципальной службы, его реализации и дальнейшего успешного развития носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость изучения и последующего учета экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов, определяющих эффективность этого потенциала.

В связи с этим кадровый потенциал муниципальной службы, представляющий собой важное и одновременно сложное социально-политическое явление, а также основные тенденции, противоречия и проблемы его развития и реализации выступают предметом исследования со стороны специалистов различных отраслей обществознания. Изучению кадрового потенциала муниципальной службы в теоретико-методологическом аспекте способствуют фундаментальные труды отечественных и зарубежных авторов по теории социологии, социологии управления и организаций, теории социального управления и менеджмента.

Рассматривая проблемы реализации и развития кадрового потенциала муниципальной службы, находящегося в процессе формирования в ходе административной реформы, в методологическом плане невозможно обойтись без работ, в которых раскрываются сущность и особенности местной власти и муниципального управления, отражаются ход и результаты административной реформы, включая реформу местного самоуправления, как в рамках страны в целом, так и в субъектах Российской Федерации.

На странице представлена краткая версия работы. Кадры как категория субъекта социального управления являются носителями всего многообразия управленческих, в том числе и властных отношений. Управленческие кадры во многом определяют эффективность управления общественными делами, утверждение тех или иных ценностей, характер связи власти с гражданскими институтами общества и населением. Кадры муниципального управления как совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством имеют свои особенности, обусловленные своеобразием муниципальной службы, являющейся новым видом службы, формирование которой связано с процессом становления и развития местного самоуправления как одной из форм публичной власти.

Ей присущи как общие для всех видов служебной деятельности признаки, так и особенные, обусловленные спецификой местного самоуправления. В параграфе рассматривается должностная структура муниципальной службы и ее особенности, раскрываются принципы организации и функции кадровой политики в муниципальной сфере.

Таким образом, под кадровым потенциалом муниципальной службы можно понимать совокупность всех имеющихся, реализуемых и развивающихся в ходе профессиональной деятельности гражданских, нравственных и профессиональных качеств, способностей, умений и возможностей кадров муниципальной службы, а также их скрытых личностных резервов, которые могут быть реализованы при возникновении потребности в них для достижения текущих и перспективных целей в интересах местного сообщества.

Одна из центральных социальных проблем укрепления местного самоуправления состоит в обеспечении роста профессионализма и компетентности руководителей и специалистов органов местной власти, то есть в обеспечении развития кадрового потенциала.

Поэтому для эффективного управления процессами его реализации и развития важны те параметры характеристики, критериипо которым оценивается дипломная работа кадровая работа на предприятии потенциал. Состояние кадрового потенциала муниципальной службы обычно оценивается на основе статистических показателей численности, социально-демографического состава, общего и профессионального образования, что в современных условиях нельзя считать достаточным.

  • Стабильными должны быть такие моменты, которые направлены на удовлетворение ожиданий и интересов работников, например выбранная политика заработной платы;
  • С помощью организации и рационализации труда можно повысить его интенсивность, а постепенно изменяя систему оплаты труда, и мотивировать работников;
  • Они строятся с использованием базовых моделей [23, с;
  • Принятие аналогичной программы, направленной на развитие системы государственной и муниципальной службы рекомендовано всем субъектам Российской Федерации;
  • В различных организациях существуют разные типы кадровой политики, но, как правило, они группируются по двум принципам [13, с.

Методику изучения кадрового потенциала следует дополнить реальными показателями его состояния, определяемыми современными реалиями. Мировая и отечественная практика в качестве таких показателей выделяет уровень образования и показатели профессионально-квалификационной структуры, культурный уровень, показатели здоровья, половозрастную структуру, среднюю дипломная работа кадровая работа на предприятии жизни, соотношение занятых преимущественно умственным и преимущественно физическим трудом, структуру занятых в материальном производстве и в непроизводственной сфере, показатели миграции и ряд.

Несомненно, что данные показатели нуждаются в систематизации и адаптации к конкретным региональным и местным условиям, но они необходимы с точки зрения разработки модели или профессиограммы современного муниципального служащего. В свою очередь эта модель станет ориентиром в осуществлении кадровой политики на местном уровне.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Государственная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу.

Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека дипломная работа кадровая работа на предприятии только в демократическом обществе. Переход к рыночной экономике сопровождается процессом демократизации управления и находит отражение в философии организации.

На предприятии кадровая политика формируется советом директоров, правлением и директором предприятия [8. Кадровая политика - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, на которых они работают [11. Кадровая политика на предприятии тесно связана с производственной и управленческой политикой, проводимой руководством.

Дипломная работа кадровая работа на предприятии реализуется через систему работы с персоналом, то есть конкретные меры по организации кадровой политики.

Совершенствование кадровой политики организации

К таким мерам относятся [4. В различных организациях существуют разные типы кадровой политики, но, как правило, они группируются по двум принципам [13. Первый принцип свидетельствует об уровне осознанности руководством организации методов и правил, лежащих в основе политики управления персоналом и с помощью которых осуществляется непосредственное управленческое воздействие на работу с кадрами.

По данному принципу можно выделить следующие типы кадровой политики: Второй принцип показывает принципиальную ориентацию руководства на внутренние или внешние источники набора кадров и на степень открытости организации по отношению к внешней среде, окружающей организацию.

Здесь выделяют два типа кадровой политики: Кратко охарактеризуем указанные типы кадровой политики [4. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без попыток понять причины возникновения конфликтной ситуации и ее возможные последствия.

При осуществлении политики данного типа руководство организации стремится осуществлять контроль за факторами, свидетельствующими о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами, и причинами их возникновения. В этих условиях администрация предпринимает меры по снижению негативных факторов и стремится понять причины, приведшие к возникновению кризисной ситуации. Службы кадров в таких организациях, как правило, обладают средствами для выявления подобной ситуации и принятия экстренных мер.

Недостатком такой политики является недостаточная прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности компании. Дипломная работа кадровая работа на предприятии политика дипломная работа кадровая работа на предприятии тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций в краткосрочной и среднесрочной перспективе, однако кадровая служба организации не имеет средств для влияния на негативную ситуацию.

Основная проблема организаций, осуществляющих данный тип кадровой политики, заключается в дипломная работа кадровая работа на предприятии целевых кадровых программ по развитию персонала. Активная кадровая политика проявляется тогда, когда руководство организации не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить соответствующие коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды.

Однако при этом активная политика может подразделяться на рациональную и авантюристическую. При проведении рациональной политики руководство организации владеет качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации и на среднесрочную, и долгосрочную перспективу и может влиять на создавшуюся ситуацию. В программах развития организации содержатся прогнозы потребности в персонале на любой срок [16.

Имеется долгосрочная программа кадрового развития с вариантами ее реализации в зависимости от изменяющейся ситуации. Дипломная работа кадровая работа на предприятии случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, но в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не проанализированные с точки зрения возможного изменения ситуации.

План работы с персоналом строится на так называемом внутреннем чутье руководства, то есть в достаточной степени эмоциональном, но мало аргументированном образе действий, хотя часто оказывающемся верным в конкретной ситуации.

  • На каждом этапе характерна своя кадровая политика по отношению к работающему персоналу;
  • Во-первых, отсутствует четкое разграничение полномочий не только между различными уровнями власти, но и между различными типами муниципальных образований;
  • Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить;
  • Достижение поставленной цели обусловило выдвижение и решение следующих задач:

Проблемы осуществления политики такого вида возникают при влиянии макроэкономических факторов, на которые руководство данной компании повлиять не может, например масштабном изменении конъюнктуры рынка или глобальном экономическом кризисе. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация при наборе кадров обращается к дипломная работа кадровая работа на предприятии источникам, существующим на рынке труда [9.

Любой работник может прийти работать в компанию на любом уровне - как на низшем, так и на высшем, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета работы в организациях данной отрасли. К организациям, реализующим такой тип кадровой политики, относятся многие современные российские фирмы, занимающиеся консалтинговой деятельностью, телекоммуникационными проектами.

Часто на работу принимаются студенты, обучающиеся в различных вузах и тем самым приобретающие не только теоретические знания, но и практический опыт работы. Открытая кадровая политика свойственна организациям, ориентированным на стремительное завоевание рынка и быстрый рост. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Кадровая политика такого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также возможно работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. При осуществлении закрытой кадровой политики предпочтение в вопросах мотивации и стимулирования отдается мотивации, то есть удовлетворению потребностей в социальных отношениях, стабильности, безопасности.

К таким организациям относятся крупные государственные предприятия, такие как Московский метрополитен, Российские железные дороги, Газпром и предприятия негосударственного сектора экономики, унаследовавшие госсобственность и традиции управления персоналом, свойственные плановой экономике СССР.

В современных российских условиях перехода к рыночной экономике при выборе типа кадровой политики в каждой организации должны дипломная работа кадровая работа на предприятии факторы внешней и внутренней среды предприятия.

Все эти факторы требуют тесной взаимосвязи между задачами, стоящими перед кадровой политикой и стратегией организационного развития. Кадровая политика характеризуется следующими положениями. Во-первых, она должна быть гибкой, то есть уметь приспосабливаться к меняющейся с течением времени экономической ситуации, а также к тактике развития организации.

Однако в то же время основным качеством выбранной кадровой политики должна быть дипломная работа кадровая работа на предприятии.

Стабильными должны быть такие моменты, которые направлены на удовлетворение ожиданий интересов работников, например выбранная политика заработной платы. Во-вторых, кадровая политика должна быть эффективной с экономической точки зрения, так как формирование квалифицированного трудового потенциала организации связано с существенными финансовыми издержками.

В-третьих, кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к различным социальным группам, работающим на предприятии, что особенно важно при осуществлении политики мотивации и стимулирования персонала.

Следовательно, выбранная кадровая политика должна быть направлена на получение социально-экономического эффекта в работе с персоналом, способствующего высокопроизводительной деятельности всей организации. Ранее говорилось, что кадровая политика осуществляется через методы кадровой работы, дипломная работа кадровая работа на предприятии в то же время дипломная работа кадровая работа на предприятии следует забывать, что кадровая политика рассчитана на долгосрочную перспективу, а кадровая работа - на оперативное решение текущих кадровых задач, что и олицетворяет взаимосвязь между стратегией и тактикой организационного развития.

Наиболее заметно такая взаимосвязь проявляется при классификации стратегий деятельности организации [17. Известно несколько типов стратегий, связанных с определенными стадиями организационного развития. Каждая организация переживает в своем развитии четыре стадии, характеризующие жизненный цикл организации.

  • В муниципальных органах доминирует следующая закономерность;
  • При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий;
  • Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу;
  • Анализ персонала по стажу показал, что по состоянию на 2007г;
  • Решение этой задачи закономерно требует всестороннего и глубокого изучения, в том числе и социологического, социальных сторон и проблем развития и реализации кадрового потенциала муниципальной службы;
  • Среди средств массовой информации в работе были использованы такие как:

Это стадия формирования создания организации, стадия интенсивного роста, стадия стабилизации дипломная работа кадровая работа на предприятии стадия кризиса. На каждом этапе характерна своя кадровая политика по отношению к работающему персоналу. На стадии дипломная работа кадровая работа на предприятии или создания нового бизнеса основная цель, стоящая перед организацией, - это поиск необходимых ресурсов для производства продукции работ, услугкоторая сможет достойно конкурировать на рынке с аналогичными товарами - заменителями и будет востребована потребителями.

Понятно, что в самом начале формирования организация не всегда обеспечена дипломная работа кадровая работа на предприятии ресурсами, так как ограничена в финансовых средствах. С точки зрения формирования кадрового потенциала организация должна ставить те задачи, которые необходимо решать на данном этапе.

В большинстве вновь создающихся организаций нет кадровой службы или даже менеджера по персоналу. Часто его функции по подбору необходимых кадров выполняют сами основатели нового дела. В рамках существующего бизнес-плана на данном этапе должны решаться следующие задачи [10.

На последний пункт наиболее часто во вновь формирующихся организациях обращается мало внимания, что впоследствии приводит к серьезным сбоям в работе. Поэтому следует обратить внимание на то, какие же задачи должна решать служба управления персоналом [7.

Разумеется, что на первом этапе осуществление всех этих функций не представляется возможным и следует сосредоточиться в основном на обеспечении кадрового потенциала и ведении соответствующей кадровой документации. На стадии интенсивного роста организация для удовлетворения активного спроса на свою продукцию создает новые подразделения, увеличивает число работников и меняет свою организационную структуру.

В связи с этим основными задачами службы управления персонала становятся привлечение и отбор в организацию новых сотрудников, причем наиболее подходящих с точки зрения их профессионализма и квалификации, чтобы уменьшить временные и финансовые затраты на обучение персонала.

VK
OK
MR
GP