Индивидуальные студенческие работы


Дипломная на тему управление конфликтами в организации

Участники конфликта изолируются, благодаря чему сокращаются их конфликты например, отпуск, перемещение У участников конфликта изымаются средства власти, которые нужны для осуществления своих интересов Авторитетными создателями мнения или самими участниками конфликты игнорируются, отрицаются или замалчиваются, в надежде, что неблагоприятная ситуация с течением времени исчезнет сама по.

Благодаря осознанию конфликтующими сторонами приоритета общих целей, молчаливому согласованию общих интересов, участники отказываются от разрешения конфликта. Конфликтующие стороны борьба или третье лицо например, менеджер с помощью принуждения стремятся к победе интересов одной стороны с подавлением интересов другой, применяя силовые средства - информационные средствавластные решения, санкции, например, увольнения, препятствия продвижению по службе и повышению денежного содержания, сопротивления дипломная на тему управление конфликтами в организации понижения в должности, подрыв репутации.

Разрешение конфликта достигается посредством решения приговоранапример, решения большинства голосования или решения незаинтересованного третьего лица третейского решения или жребия случайное решение. Менеджеры делегируют разрешение конфликтов институциальным организациям например, комиссиям, примирительным службам, судам по разбору трудовых конфликтов.

Привлекается к преодолению конфликтом третья сторона пользующаяся общим доверием конфликтующих сторон, и она добивается разрешения с помощью переговоров убеждения или примирения или с использованием собственного авторитета. С помощью переговоров по определенным правилам после взаимных уступок можно достигнуть компромисс, удовлетворяющий обе конфликтующие дипломная на тему управление конфликтами в организации.

Управление конфликтами в организации - курсовая работа

Обе конфликтующие стороны равноправно и при взаимном уважении стараются достичь общего решения консенсуса. Это может быть добровольный переход к другим целевым установкам или согласование удовлетворения интересов по времени и месту. Целесообразность мер по управлению конфликтами должна ориентироваться по задачам управления конфликтами, а также по критериям эффективности и ограничениям, которые препятствуют преодолению конфликтов. Более надежное разрешение или избежание конфликтов, снижение их интенсивности и продолжительности являются критериями эффективности управления конфликтами.

Ограничениями управления конфликтами являются правовые ограничения например, предписанные способы применения или ограничения, определяемые деловой этикой например, преднамеренное введение в заблуждение акционеров предприятия, отказ от вынужденных решений. В практике управления дипломная на тему управление конфликтами в организации ситуациями важно не идти только на поводу у своих естественных, природных эмоциональных реакций, а выработать опыт выбора наиболее правильной, в зависимости от сложившихся обстоятельств, тактики поведения.

Дипломная на тему управление конфликтами в организации, стратегия сотрудничества - самая эффективная в большинстве случаев. Но нельзя сказать, что она приемлема во всех управленческих ситуациях. Когда речь идет о принципиальном отстаивании целей, ценностей, позиций, от которых зависит жизнеспособность учреждения, единственный способ разрешения конфликта - противоборство.

  • Этот способ основан на прекращении общения;
  • Анализ факторов, влияющих на возникновение конфликтных ситуаций 2;
  • Управление конфликтами в туристическом агентстве "Престиж - тур" в г;
  • Прогнозирование конфликтов для различных их типов может быть представлено в общем виде табл.

При сохранении сил и эмоционального потенциала в незначительных конфликтах возможна тактика уступки, компромисса избегания. Анализ причин и видов конфликта позволяет рационально и взвешенно отнестись к ситуации и выбрать наиболее эффективную стратегию поведения.

Управленческая процедура разрешения конфликта требует терпения, эмоциональной гибкости, понимания состояния оппонента, усилий воли для саморегуляции собственного психического состояния на всех этапах процедуры разрешения конфликта. Пошаговый план действий в разрешении конфликтной ситуации.

Часто это бывает очень сложно сделать. дипломная на тему управление конфликтами в организации

  • Определите особенности конфликтной ситуации;
  • Противоречия, в которых сходятся существенные потребности, стремления, интересы, цели людей, возникают посягательство на социальный статус, престиж личности, перерастают в конфликт;
  • Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить различные точки зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив и т;
  • Попытка обобщить знания человечества о конфликтах проявила себя в середине 19 века;
  • При сохранении сил и эмоционального потенциала в незначительных конфликтах возможна тактика уступки, компромисса и избегания;
  • Он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум.

Но, заявив о конфликте во всеуслышание, вы очистите атмосферу от кривотолков и откроете путь к переговорам. Вспомните, что конфликты неизбежны. Главное - как с ними справляться. Договоритесь о процедуре разрешения конфликта.

Управление конфликтами в организации

Если конфликт признан и очевиден, то он не решится посредством эмоций. Договоритесь, где, когда и как вы начнете совместную работу. Это первый шаг на пути к его разрешению. Определите особенности конфликтной ситуации. Важно определить конфликт в рамках проблемы, подлежащей урегулированию. Обе стороны должны высказаться: Особенно важно, чтобы каждая сторона оценила свой "вклад" в ситуацию.

Насколько возможно, постарайтесь исключить скрытые интересы, личные амбиции или обиды, которые могут исказить суть конфликта и усложнить его разрешение.

Ключевые слова страницы: Управление конфликтами в организации | курсовая работа

Исследуйте возможные варианты решения. На этом этапе целесообразно использовать методы группового анализа, поскольку цель состоит в том, чтобы выработать как можно больше вариантов решения. Оценивая выдвинутые предложения, следует выбрать наиболее приемлемые для обеих сторон, то есть прийти к соглашению. Иногда бывает достаточно одной встречи и самого факта переговоров, чтобы уладить разногласия. В других случаях необходимо несколько встреч.

Воплощайте план в жизнь. Важно как можно быстрее приступить к разрешению конфликтной ситуации после принятия соглашения. Если это необходимо, составьте документ, фиксирующий результаты дипломная на тему управление конфликтами в организации Даже при самом удачном соглашении могут оставаться неудовлетворенные, обиженные участники конфликта.

Это может проявиться в беседах в виде намеков и невербальных реакций мимике, жестах. Дайте каждому участнику конфликта возможность высказаться открыто, а именно задайте следующие вопросы: Нет ли у вас впечатления, что готовое решение навязано?

Управление конфликтами в организации

В результате принятия решения были ли обеспечены обоюдные выгоды? В процессе принятия решения что вызвало у вас отрицательные эмоции?

Что, по-вашему, следует включить в принятое решение дополнительно? Процесс управления конфликтами зависит от самых разнообразных факторов, многие из которых, например взгляды, мотивы, потребности участников, плохо поддаются управляющему воздействию.

Тем не менее практическая психология наработала немало способов конструктивного поведения в различных конфликтных ситуациях. Конфликты в организации неизбежны, потому что в коллективе работают совершенно разные люди, которые преследуют свои личные интересы, имеют свои представления о жизни.

У участников конфликта очень много энергии уходит на поиск тех, кто прав. И руководителю важно научиться вовремя, выявлять разногласия и переводить в конструктивное русло. Чтобы своевременно выявлять зарождающиеся конфликты, необходимо обращать внимание на их первые признаки. Руководителю не нужно вмешиваться во все дипломная на тему управление конфликтами в организации. Необходимо управлять лишь наиболее серьезными, значительными из.

Дипломная работа: Управление конфликтами в организации на примере ИП «Потапов» (77 стр.)

Признаком серьезного столкновения интересов является то обстоятельство, что ситуация начинает требовать от вас больше внимания, вызывает раздражение, обсуждение проблем носит все более агрессивный характер, в конфликт вовлекается все больше и больше участников. Могут формироваться группировки, участие в которых определяется принадлежностью к той или иной конфликтующей стороне. Такие признаки - сигнал, что руководителю пора вмешаться в ход дела.

Самая большая ошибка, которую может совершить руководитель, - это вообще игнорировать конфликты, возникающие между сотрудниками. Важно проявлять интерес к работникам и заботу о них, никогда не откладывать решение разногласий на. Руководитель старается спасти ситуацию, недостаточно доверяя своим сотрудникам, не прислушиваясь к их мнению. Такой способ решения проблемы неэффективен с точки зрения сохранения как собственных психологических ресурсов руководителя, так и ресурсов его сотрудников.

Через некоторое время руководитель начинает чувствовать себя вымотанным, тревожным, испуганным и уязвимым. В таком состоянии ему сложно решать рабочие проблемы, поэтому учащаются ошибки и необдуманные решения. Когда между двумя людьми появляется напряженность, они, чувствуя себя дискомфортно, стремятся стабилизировать свои отношения. Для этого им обоим необходимо сфокусировать свое внимание на чем-то третьем - человеке, организации, или на третьем вопросе.

Подобным образом они формируют так называемые треугольники. Треугольники могут состоять из трех человек, или трех групп, или из трех проблемных дипломная на тему управление конфликтами в организации. В треугольнике у каждого есть своя роль, рис. Иван Иваныч нахватался новых идей и собирается все поменять". Такой человек усиливает тревожность. Третья сторона обычно не может напрямую изменить отношения других сторон. Чем больше третья сторона старается изменить отношения двух других, тем больший стресс она испытывает.

Пытаясь снять стресс, можно уйти в отпуск, но, вернувшись, человек окажется в той же стрессовой ситуации. Иногда человек оказывается пойманным во множество треугольников. В иерархической системе в организации подобные треугольники дипломная на тему управление конфликтами в организации создавать сам руководитель.

Например, он предлагает одному из своих подчиненных разобраться с каким-либо сотрудником, с которым сам не сумел построить отношения. В этом случае подчиненный оказывается пойманным в треугольник, потому что исправлять другого человека для нужд руководителя он не.

Первый способ выйти из треугольника - это представить себе картину целиком. Каждого человека в команде нужно воспринимать как часть системы, в которой все взаимосвязано и каждый элемент влияет на систему в целом.

Поэтому руководителю важно представить, как то или иное решение, тот или иной человек повлияют на работу всего коллектива. Только благодаря такому подходу можно будет восстановить разрушенные связи использовать потенциал каждого сотрудника.

  1. Важно как можно быстрее приступить к разрешению конфликтной ситуации после принятия соглашения.
  2. Если это руководитель фирмы, то вопрос об авторитете решается автоматически, а если нет - тогда перед посредником стоит более сложная задача.
  3. Следствием этапа обсуждения оказывается стадия определения процедур достижения компромисса для каждой стороны. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой [4, с.
  4. Урегулирование конфликтов чаще всего - прямая обязанность руководителей предприятия или организации, так как только мирное сосуществование и сотрудничество принесет фирме выгоду.
  5. Конфликт представляет собой длительный процесс, складывающийся из нескольких этапов.

Второй способ - эффективное общение. Побеседуйте со своей командой, обсудите способы, которыми вы хотели бы изменить их поведение. В организации можно принять определенные правила, которые исключали бы возможность образования треугольников. Например, действия всех сотрудников обсуждаются только в присутствии всей команды.

Руководитель не может говорить с одним из сотрудников о других членах команды вне их присутствия. Оставайтесь нейтральным, когда кто-то подходит к. Если один из сотрудников подошел и начал жаловаться на другого, сохраняйте спокойствие, а не реагируйте эмоционально, не принимайте чью-либо сторону. Не следует предлагать решения, пусть человек сам ищет пути выхода из сложившейся ситуации.

Третий способ выхода из конфликта - оставаться в контакте с каждым, на кого распространяется напряжение. Дипломная на тему управление конфликтами в организации, испытывая стресс, человеку хочется убежать, он начинает избегать общения с окружающими - коллегами, начальством, близкими. Это происходит именно тогда, когда особенно важно сохранять контакты. Например, в одной компании во время проведения реорганизации директор давал приказания в письменном виде или сообщал о них по электронной дипломная на тему управление конфликтами в организации.

Все предприятие состояло из множества треугольников, и большинство из них появились потому, что это руководитель не был в контакте с членами своей организации. Четвертый способ - не сохранять секреты и недосказанности.

Секреты в организациях искажают восприятие, потому что никто ничего не говорит. А решения и действия иногда базируются на неадекватной информации.

VK
OK
MR
GP