Индивидуальные студенческие работы


Дипломная на тему мотивация и деятельность

Мотивация деятельности личности в организации 4 1. Каждый эффективный руководитель стремится убедить сотрудников работать лучше, создать для них внешние и внутренние стимулы для активной и творческой деятельности, поддерживать интерес к работе, инициировать переживание удовлетворения от полученных результатов.

Важно также, чтобы работники стремились к достижению целей организации добровольно и творчески. Система мотивации дипломная на тему мотивация и деятельность стимулирования персонала замыкает на себе многие другие составляющие этой стратегии.

Например, эффективно построенная система кадрового мониторинга, так же как и обучения и развития персонала, способствует решению задачи его мотивации. Мотивация является динамическим процессом, который стимулирует и поддерживает на определенном уровне поведенческую активность индивида.

  1. Но в большинстве случаев человек осознает необходимые в данных условиях действия, предвосхищает их результаты в идеальных образах, осознает цель этих действий.
  2. Целью аффилиативного общения может быть поиск любви или, во всяком случае, симпатии со стороны партнера по общению. Для осуществления стимулирования, необходимо хорошо разбираться в мотивации каждого сотрудника, так как, эффективность использования стимулов напрямую зависит от степени индивидуализации подхода.
  3. Но постепенно этот метод трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. Таким образом, к материальным факторам относят.
  4. Причем любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
  5. Например, значение заработной платы повышается для низкооплачиваемых исполнителей и снижается для высокооплачиваемых. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Она охватывает систему стимулирующих факторов потребности, мотивы, цели, намерения и т. Рассмотрению всех этих факторов и посвящена данная работа. Мотивация деятельности личности в организации 1. На границе этих двух видов находятся так называемые статусные отличия [1]. Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые организация предоставляет своим сотрудникам. Основное значение системы компенсаций заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач.

Иными словами соединить материальные интересы дипломная на тему мотивация и деятельность со стратегическими целями организации [2]. Это определяет и цели компенсации: Привлечение персонала в организацию система компенсаций должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

Сохранение стабилизация сотрудников в организации если вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагается в других подобных организациях, сотрудники могут начать покидать.

Стимулирование производительного поведения вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, дипломная на тему мотивация и деятельность необходимы организации. Административная эффективность и простота система компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, с другой стороны, не требовать значительных материально-трудовых ресурсов для ее нормального функционирования.

Традиционная система компенсаций предусматривает, что вознаграждение сотрудников складывается из двух элементов: В рамках традиционной системы нашей страны, вопрос о величине заработной платы решается через единую тарификационную сетку, в соответствии с которой, работник, имеющий ту или иную квалификацию и стаж работы, получает определенную зарплату.

В дополнение к заработной плате современные организации предоставляют своим сотрудникам в зависимости от организации определенные льготы материальные блага или услуги. Таким образом, к материальным факторам относят: Основная трудность применения дипломная на тему мотивация и деятельность материального стимулирования в практике мотивации персонала заключается в том, что обычно ему придается слишком большое значение, а другие факторы мотивации, при помощи которых можно снизить неудовлетворенность работой недооцениваются.

Например, значение заработной платы повышается для низкооплачиваемых исполнителей и снижается для высокооплачиваемых. В случае, если человек обосновывает все только деньгами, необходимо сформировать дополнительные мотиваторы, иначе он легко поменяет работу исходя из финансового дипломная на тему мотивация и деятельность.

Если сотрудник не уделяет внимания материальной мотивации, при потере интереса к работе он перестанет трудиться эффективно.

Мотивация деятельности в менеджменте

Если большое значение имеет не дипломная на тему мотивация и деятельность сумма вознаграждения, сколько восприятие работником ее объективности или необъективности в соотношении с результатом труда, то у человека возникает повышенное внимание к справедливости несправедливости его оплаты.

Для эффективного управления таким сотрудником об этом необходимо помнить, - рекомендует Е. Запевалова, генеральный директор компании "ПСИ-Мастер" [4]. Необходимо помнить, что для дипломная на тему мотивация и деятельность в нашей стране принцип справедливости очень важен, и многие конфликты и противоречия возникают именно в результате его нарушения. Практика показывает, что материальные стимулы мотивации, несмотря на внешнюю логичность и взвешенность, постепенно теряют свою эффективность.

Как справедливо отмечает Д. Хлебников относительно материальных стимулов, связано это с тем, что: Но на практике, активное творчество обычно не требуется и воспринимается как досадное недоразумение, мешающее текущей дипломная на тему мотивация и деятельность работе [6]. В тоже время, при недостаточном материальном стимулировании, теряет ценность и нематериальное стимулирование. Кроме системы материального стимулирования в организациях используется дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей Нематериальное стимулирование включает в себя: Дундарь, несмотря на сложности теоретического описания явления мотивации, в структуре личности теоретики выделили устойчивые "обобщенные нематериальные мотивы".

Именно эти переменные — как тенденции — можно реально измерять и учитывать при разработке мотивационных мероприятий [4]. Существует много классификаций мотивирующих нематериальных факторов и еще большее их количество. Мы остановимся на характеристике тех, которые являются наиболее общими для персонала различных по сфере деятельности организаций.

Сотрудник придает большое значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду. Его привлекает работа в крупной компании как гарантия стабильности существования. Постановка целей и достижение результата.

Многие сотрудники говорят, что им нравится работать в компании, если в ней присутствуют порядок и дисциплина, и многие хотят уйти из организации, если в ней царят хаос и непредсказуемость. Целенаправленное поведение, которое проявляется в постановке задач и стремлении к их решению, вообще характерно для нормального человека.

Замечено, что чем выше цели, которые ставит перед собой работник, тем больше усилий он прикладывает их достижению и, вследствие этого, работает более эффективно. Потребность в принадлежности к определенной дипломная на тему мотивация и деятельность группе, причастности, поддержке.

Этот фактор важен для всех работников организации, при этом в сознании различных работников могут быть различные целевые социальные группы, к которым бы они хотели принадлежать.

  • Например, человек занимается спортом, потому что ему просто нравится проявлять свою физическую и интеллектуальную активность смекалка и нестандартность действий в спорте также являются существенными факторами успеха;
  • Основным предметом исследования признается деятельность, опосредствующая все психические процессы.

Сюда относят заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на экскурсии, доброжелательный коллектив. Важны заинтересованность в получении работы в компаниях с известным именем, название должности, расположение организации в престижном месте, особые программы соцпакета страховка, машина и пр. Такого человека легче всего мотивировать статусными факторами, ведь сотрудник ориентирован на карьерный рост.

Он дипломная на тему мотивация и деятельность эффективно, если видит перспективы роста компании. Автономность, творчество и рост. Сюда относят желание иметь самостоятельный участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество начальников и руководящих указаний, гибкий график работы, возможности для проявления творчества, терпимость компании к риску и потенциальным ошибкам, наличие вероятности обучения.

Сотрудник мотивирует повышение квалификации возможностью увидеть новые грани. Такой человек не пригоден к рутинной работе — при потере интереса к работе он трудится неэффективно. Для такого человека важна самореализация. Таким образом, некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально, что-то — только морально, но подавляющая часть потребностей может удовлетворяться только комбинацией моральных и материальных факторов.

Мотивация персонала может быть положительной и отрицательной. Реализация принципа "кнута и пряника" отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и в отрицательной мотивации, состоящей из системы наказаний и санкций за низкие результаты и нарушение дисциплины [5]. Вопрос в дипломная на тему мотивация и деятельность, какой подход будет преобладающим — позитивный или негативный, - решается в зависимости от условий работы в конкретной дипломная на тему мотивация и деятельность и в отношении конкретного сотрудника.

Следовательно, мотивация должна быть адекватной и соответствовать результатам работы. Можно выделить дипломная на тему мотивация и деятельность внутренние факторы мотивации, учитывающие самооценку сотрудниками своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников компании. В системе мотивации присутствует и такая форма, как самомотивация, основанная на выделении сотрудниками внутренних, значимых лично для них, стимулов к труду.

Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества, желание помочь клиенту решить его проблемы и др. Выделение потребностей, которые значимы для сотрудников, и организация мероприятий по их мотивации — необходимое внешнее условие активизации и поддержка механизма самомотивации, как считает Н.

Самоукина, - самого эффективного во всей мотивационной системе [5]. Для осуществления стимулирования, необходимо хорошо разбираться в мотивации каждого сотрудника, так как, эффективность использования стимулов напрямую зависит от степени индивидуализации подхода. Мотивы, потребности и ценности индивидуальны.

Они не бывают абсолютно идентичными для отдельной социальной группы или для всех сотрудников организации, поэтому важно уметь определять использовать личностные мотивы и потребности сотрудника. Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом. При изучении мотивации необходимо учитывать возраст и пол сотрудников.

Можно с уверенностью прогнозировать, что для разных возрастных групп преобладающими будут разные мотиваторы.

Мотивация деятельности и поведения

Так в возрастном периоде от 22 до 36 лет молодые люди мотивируются условиями работы, которые дипломная на тему мотивация и деятельность способствовать его профессиональному самоутверждению и росту. Персонал данной возрастной группы будет заинтересован в повышении квалификации и дальнейшем профессиональном обучении.

Молодые люди хорошо понимают, что чем больше он знает и умеет, тем более востребован на рынке труда и тем он больше стоит. Кроме того, для него серьезным мотиватором выступит работа в инновационной команде, разрабатывающей и внедряющей в компании новый амбициозный проект. Креативная содержательная деятельность увлечет его и повысит производительность.

Наконец, молодые работники данной возрастной группы заинтересованы в заработке, поскольку именно дипломная на тему мотивация и деятельность этот период своей жизни они женятся или выходят замуж и нуждаются в достижении материальной независимости от родителей.

  • В таком случае все его действия направлены на завоевание или удержание власти и составляют угрозу как для дела, так и для структуры, которую он возглавляет;
  • Человек с высоким уровнем мотивации достижения, стремясь получить весомые результаты, настойчиво работает ради достижения поставленных целей;
  • Выводы Таким образом, исследовав основные подходы к классификации и характеристике мотивирующих факторов, можно определить ряд факторов, которые характерны практически для любой организации и любого сотрудника;
  • Личности, которая побуждается к деятельности просоциальными мотивами, присущи нормативность, лояльность к групповым стандартам, признание и защита групповых ценностей, стремление реализовать групповые цели;
  • Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Таким образом, для данной возрастной группы основными мотиваторами могут являться: Персонал в возрасте от 36 до 60 лет заинтересован в получении должностного статуса, соответствующего его квалификации, а также позитивном отношении к нему со стороны руководства компании. Он безусловно оценит серьезный социальный пакет, предлагаемый компанией, особенно, если в него будут входить мероприятия по поддержанию здоровья оплата обедов, медицинская страховка, оплата занятий спортом и фитнесом.

Его привлечет стабильная компания с хорошей атмосферой и отсутствием дипломная на тему мотивация и деятельность конфликтов. В определенный возрастной дипломная на тему мотивация и деятельность его обрадует возможность передачи накопленного профессионального опыта. Следовательно, мотиваторы для этой возрастной группы такие: Считается, что в профессиональной сфере половой фактор не имеет ведущего значения, и, тем не менее, с некоторой вероятностью можно прогнозировать определенные различия в мотивации мужчин и женщин в компании.

Молодые мужчины и женщины вероятнее всего предпочтут в гетерогенной команде, преимущественно состоящей из своих сверстников.

Мотивы и мотивация

Таким образом, работа дипломная на тему мотивация и деятельность команде коллег своего возраста будет иметь для них мотивационное значение. Зрелые мужчины чаще заинтересованы в карьере и заработной плате, женщины — в стабильности, позитивной атмосфере и возможности соблюдать своевременное окончание дипломная на тему мотивация и деятельность дня. Данные факторы также следует иметь в виду при построении мотивационной схемы для работников этой возрастной категории и половой принадлежности.

Мы рассмотрели наиболее общие факторы мотивации, остановимся теперь более подробно на индивидуальном подходе с мотивации. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго — другая.

Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию. Потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной потребности возникает другая. Потребности зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных травм, полученных в жизни [5].

У молодого и амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности в конкуренции и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться и позитивной корпоративной культуре. С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать и создавать условия для их удовлетворения.

Рассмотрим потребности, встречающиеся у сотрудников разных компаний.

  • Содержание основных теорий мотивации;
  • В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах и т;
  • Уже на относительно ранних стадиях филогенеза возникает психическая реальность, представленная в ориентировочно—исследовательской деятельности, призванная обслуживать такое взаимодействие;
  • Основным предметом исследования признается деятельность, опосредствующая все психические процессы;
  • Из нее выпадает такая важнейшая форма жизнедеятельности человечества, как деятельность по включению человека в систему социальных связей, формирование социально адаптированного поведения;
  • Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.
VK
OK
MR
GP